商貿類企業創新型人才培養的研究

浙江商業職業技術學院 吳林華

1 企業如何尋找到創新型人才

1.1 人才缺失的現狀

經濟學人智庫(EIU)發表的一份報告指出，一半以上的公司高層預期：人才缺乏將很快影響到公司績效表現。60%的企業不滿其公司人才的發展狀況，認為現有的發展速度無法滿足企業的重點業務需要。但事實上，只有5%的公司建立了清晰的人才管理戰略，并有與之相匹配的實施與應用體系。

目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意力轉移至如何吸引優秀的人才并發揮其價值上，即迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現。估計這是未來五年內，中國人力資源發展的新趨勢、新階段。

1.2 招聘的方式

人才永遠是公司最寶貴的資產，而招聘正確的人是公司獲得優秀人才的第一步。要記住，不是為某個職位而招聘人，而是為整個公司在招聘人才。所以，價值觀非常重要。鑒別的關鍵有三點：一是應聘者有沒有可被證實的業績，是通過什么途徑取得的——是在同一家公司取得成績，還是靠不斷跳槽取得業績；二是面試時應聘者的回答方式，他講到了什么，沒有講到什么；三是背景調查，應聘者是否是一個充滿熱情、非常進取、能夠自我驅動的人。

在招聘時，可以采用“4+1的方式。“4”是直接上司、人事經理和同級別的其他一、兩位經理。如果不敏感的話，同等職位的同事也可以參加面試。“+1”是指更高一級的經理。高一級的經理可以說“No”，但是他不能說“yes”。他不能說必須要招聘某一個人，但是他可以說這個人我們不能要。此外，對公司而言，一定要有管理層梯隊培養計劃。讓更多有活力的人有機會進入管理層，因為不管怎樣，公司都會有人員流失的情況發生。所以，梯隊培養計劃能夠幫助公司做到業務、管理和企業文化的連續性，這對公司來說很重要。

2 如何讓企業員工更具創造力

讓企業員工更有創造力的第一個方法就是停止所有壞習慣。但是，還有什么能做的其他事情呢？如果人們在抑制或者壓抑自身天生的創造力的企業文化中呆了很多年的話，那么將需要更長的時間才能感到自信和被信任而去開口坦言。多年的社會經驗已經證明了幾乎每個人擁有的創造力都比其在工作中允許發揮的創造力更多。天賦就在那里——把它應用到工作當中可能是令人愉快的事情。以下是把創造力應用到工作中的方法。

2.1 談論創造力

告訴人們要有創造力就像告訴這些人要富有幽默感一樣令人鼓舞，它會激起一個相反的反應。另一方面，贊美發現的每一個創造力痕跡——在某個人的演示文稿中或者在某個人的建議中或者甚至是在另一個公司已經做過的事情中，促使人們相信創造力并贊賞和給予獎勵的東西。單單這樣做，就很有促進作用。

2.2 選擇性避開工作場所

去看一些刺激、鼓舞人心具有挑戰性的東西。把人們從自身一成不變的日常工作中解放出來。大腦創造是人們日常工作有形化身的中樞神經網絡。如果想要讓人們以不同的方式使用自己的大腦，那么就必須讓其有一點點的不安，并展示出具有挑戰性甚至是令人不安但不是威脅的信息或者經歷。隨之，迅速地讓大腦和思維進入緊張的狀態，準備備戰的假性意識，開始工作和創新。

3 如何保持員工和管理者的工作積極性

在人才嚴重短缺的高速成長型企業里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級。因此，解決好穩定和發展的關系成為企業面臨的關鍵任務。

3.1 找準培訓工作的關鍵點

如何在銷售高速增長、業務積極擴張、新人新事較多的氛圍中學習創新、持續改進并追求高效？這得在持續的探索中思考并成長。

做員工能力發展，要從只追求組織績效的發展到追求組織和人的同步成長；做人力資源時，要從關注人崗匹配到關注人與戰略文化、業務流程、崗位，以及人與人的有效匹配，并用全局的視野和開放的心態去開展工作。

在人才嚴重短缺的高速成長型企業里，每位員工都將晉升到自己不能勝任的崗位和層級。因此，解決好穩定和發展的關系成為企業內部面臨的關鍵任務。穩定而不積極發展難以留住人才、吸引資金、整合資源，無法充分調動員工的工作熱情；發展而不重視穩定，則會思想混亂、人心不穩、缺失信任。為了改善這一狀況，除了人事調整、配備互補型團隊，還有最關鍵的就是鼓勵員工進行持續自主的學習并時刻保持工作的積極性。HR工作者自身同樣如此。

3.2 繼續學習

按照戴爾的“經驗之塔”理論，可以把學習經驗依抽象程度不同分成三類、十個層次，以此提升員工的興趣點。相較于底層“做”的經驗和塔尖抽象的經驗，將重點放在塔的中部，即觀察經驗部分。因此，在課程設計中，要注重加入真實的場景，進行真實的改編，幫助學員對知識進行理解。例如，制作模型就能產生比實物教學更好的效果；安排表演、游戲等活動，可以讓學員感受到在正常情形下無法獲得的體驗。此外，在觀察經驗部分，可以通過觀摩、示范、見習、參觀展覽等方式為員工提供必要的感性資料，加強學員對知識的認知。根據從簡單到復雜、形象到抽象、形象和抽象相結合的認知規律，積極為員工選擇合理的學習方式，最終達到最佳的學習效果。

3.3 保持工作的積極性

如何讓員工和管理者都能保持持續的工作積極性？最有效的辦法就是讓他們心甘情愿、滿懷興趣。對管理者來說，要想激發員工內在的工作動力，就應把他們放在適合的職位上，回歸到員工自身的發展。同時，管理者要明白，員工的參與程度越高，其積極性越高。因此，管理者要尊重員工的意見，讓他們對自己的工作結果負責，為自己代言。

但在日常管理中，管理者往往雄心壯志，而員工卻置若罔聞。尤其是“90后”的職場生力軍，沒有太多的生活壓力，喜歡直截了當的生活和表達方式。這就需要公司為他們營造溫馨愉悅的工作氛圍，多鼓勵、多引導，從夢境到現實，從“好友記”到“宮心計”。最終，營造出良性的團隊氛圍。

人力資源部門如何真正成為公司的戰略合作伙伴，始終是老生常談的話題。民營企業人力資源就像汪洋中的一條船，需要制度化的建設，也需要在戰略遠景的旗幟下構筑團隊的安全感和榮譽感。因此，在挑戰和壓力下，人力資源部門要關注的點有很多，而最關鍵的不外乎關鍵人才的留用等問題。而任何一個關鍵詞背后都蘊含著各種各樣的問題或難點，但正因如此，也意味著各種變革和進步的可能。如果只看到困難所在，很容易畏難和疲憊，但想到變革中的閃亮點，以及建設性的改進和完善，又何嘗不相信美好的明天呢。

4 創新人才管理的策略

加強科學理論指導、推進人才強國戰略、制定人才發展規劃、研究重大人才政策、實施重點人才工程、改革人才體制機制、團結吸引人才、加強人才工作統籌協調等等，無非是為了更好地管理人才、應用人才，為了促進黨和國家的事業發展。查找規律當然很有必要，但是，創新人才管理工作更是忽視不得。

首先，人才管理的整體發展規劃要創新。這其中離不開的就是科學理論的指導，要求用科學發展觀進行規劃和部署，緊密的結合當前的實際工作情況，將由近及遠、由表及比的設計、規劃，發散的思維培養方式和因地制宜的引入方式相結合，努力形成人才管理的良性循環模式。

其次，人才管理的培養方式要創新。一味地沉浸于呆板的、低端的思想教育理論模式中，對人才的成長是極為不利的。企業需要的是活潑、靈動、對工作具有建設性和推動性的實質性人才。再高的科學技術水平也需要人才去開發，再好的工作崗位也需要優秀的任職者，人才培養不應該是復制、粘貼模式，而應該是創新模式。

再次，人才管理的應用方式要創新。有句話說得好，沒有帶不好的兵，只有不好的將。對于人才而言，就是需要黨和國家做好領頭雁。正所謂“人盡其才、物盡其用”，優秀的人才放錯了位置，也是人才資源的大大浪費。企業需要的是資源優化配置，即當一個人任職某崗位的時候，在一定范圍內沒有人比他更能勝任此崗位，這樣才可以實現效益最大化。身為領頭雁，就要有指點江山的長遠眼光。

在一個組織或團隊之中，不同的職業價值觀處于不斷的交匯融合之中，組織或團隊能否形成統一的職業價值觀，很大程度上影響著整個企業的活力和生命力。統一的職業價值觀是指一個組織或團隊中被全體成員所共同認同的基本價值判斷，是團隊共同的奮斗目標和價值理念，它直接決定著成員的思維風格和行為方式。

當這種統一的價值理念被團隊成員充分認知、認同后，就能夠轉化為強大的凝聚力、向心力，就能夠統攬全員的思想和意志，使團隊成員在統一職業價值觀的引領下，基于組織肩負的職責和追求的目標，振奮精神，永葆高昂的斗志。 企業應為員工設計不同的職業發展通道，如管理路徑、專業路徑、復合路徑三種，并根據員工的職業興趣、個人特性、素質能力規劃不同的職業發展方向。同時，通過完善的培訓、輔導計劃，切實幫助員工快速成長，實現個人與企業的雙贏。

5 結語

人才是企業的根本和燃動力，甚至關系到企業的長期穩定與生死存亡，那么，對于如何尋找創新型人才及如何發揮這類人才的創造力、積極性以及最大限度發揮的相關法則將是目前商貿類企業乃至各行各業企業所面臨的一大難題，管理者應給予足夠的重視并積極地尋求有效的解決方案，為未來市場競爭的這個大環境提供一個有力的殺手锏。

[1]周輝.從金融危機看金融人才培養模式的創新[J].科技創業,2011(8).

[2]朱艷敏.培養復合型商貿人才[J].浙江萬里學院學報,2010(5).

[3]吳慶田.我國中下企業人力資源的概況[J].教育研究,2011(12).