淺談國有企業人力資源管理面臨的問題和對策

中國地質大學(武漢)經濟管理學院 郭靜

經濟社會的迅速發展給國有企業帶來了大量的機遇，同時由于市場經濟下競爭機制的引入，國有企業也面臨著前所未有的挑戰。對于國有企業來說，資本以及人才儲備都有較大的優勢，國家可以通過宏觀調控對國有資本進行調配，但是與引入的外資企業相比，國有企業在人力資源管理上卻有著不小的差距。人才儲備對于國企來說是一個巨大的優勢，但是目前我國大中型國有企業由于在人力資源管理方面缺乏經驗以及變革的勇氣，因此在人才的配置和使用方面存在著不小的問題，人才流失嚴重。以石油企業為例，自2001年中國加入世界貿易組織以后，我國石油企業向外走出去的步伐大大加快，但是同時也面臨著世界上其他石油大亨企業的競爭，傳統的人事管理制度已經無法滿足企業對人力資源配置的需求，各石油企業也紛紛尋求有效的人力資源管理方法，以保證在激烈的國際競爭中占據有利地位。

人力資源管理作為一門單獨的新興學科興起于上世紀70年代末期，在此之前一直以人事管理的模式出現，即傳統的人事管理。人力資源管理這一概念早在上世紀50年代中期就在彼德·德魯克的著作《管理的實踐》一書中提出，并進行了明確的定義。國有企業現有的人力資源管理方式和方法中存在很多限制其資源效率最大化配置的缺陷，亟待解決。

1 國有企業人力資源管理中存在的問題

在現代人力資源管理理念中，人力資源管理的內容十分廣泛，從企業職位分析、設計，到人員供需預測，從員工招聘、培訓到績效考評，再到人力資源成本核算，當然還包括勞動關系管理。下面對國有企業現存的人力資源管理問題從上述幾個方面進行分析。

1.1 崗位規范編制籠統化

職務分析與設計是人力資源管理最基本的內容，其主要功能是對公司職位進行分析，確定各個職位以及相應的崗位對人員素質以及知識技能等的需求。目前國有大中型企業對于職位分析以及職能的分配較為籠統，存在很多問題，例如部門職能之間重合或職能劃分不明確，導致各個部門之間工作出現工作重合、浪費的現象，這是國有企業普遍存在的問題。

1.2 人力資源規劃陳舊

人力資源規劃是對企業目前人員組成以及職位人員供需情況進行分析與預測，并制定相應的人才需求規劃，以保證企業人員配備的齊整與企業功能的完整性。我國國企當前存在的問題是人力資源規劃較為陳舊，不能對企業人員需求進行及時更新，導致企業人才出現缺口；或者是人力資源規劃不夠全面，導致企業個別崗位人員補充不夠及時。

1.3 人才引進制度不完善

員工招聘與選拔是人力資源管理的重要內容，對于企業及時更換新鮮血液，始終保持旺盛的生命力具有重要的作用。目前國有企業人才招聘以及引進制度相比之前完善許多，對于保持企業人才優勢，在競爭中占據有力地位起到了關鍵性作用。但是與國外先進企業相比，國有企業人才引進制度尚有缺陷，主要表現在企業中高層領導干部的選拔遲遲不能推陳出新，不進行變革，仍舊延續舊有的領導任免制度，這在一定程度上使得企業領導層缺乏進取的信心與動力，對于企業管理層保持活力有很大的影響。

1.4 績效考評與薪酬制度缺乏激勵性

績效考評、薪酬管理與員工激勵同為人力資源管理的重要內容，對于保持員工積極性具有重要作用。績效考評作為員工晉升、培訓的依據，對其合理性要求較高，但目前國有企業績效考評工作存在考評科目不甚合理，主觀性較強，考評指標量化程度不高等問題。與績效考評相掛鉤的薪酬管理工作也存在一定的問題，主要表現為薪酬差距較小，表現好與表現差的員工基本工資差距較小，對于員工積極性無刺激或刺激較小，難以保持員工積極的工作狀態。

1.5 缺乏對員工個人發展的關心

企業對于所引進的人才，通過培訓使員工個人能力得到提高，以適應工作需求，同時使整個企業市場競爭力得到提高，同時應當對員工個人的發展有足夠的關心，幫助員工制訂個人發展的職業規劃，體現出企業的人文關懷。目前國外先進企業對此比較關注，但是國有企業則缺乏對員工職業規劃的關心，員工歸屬感相應較弱。同時，國有企業對于新引進人才的培訓多面臨培訓投入很多但收效甚微的窘境，無法達到預期目標。

1.6 人才流失較為嚴重

市場經濟條件下，參與競爭的企業越來越多，國有企業面臨的競爭從國內各大中小型民營企業到國際巨頭，競爭十分激烈，導致人才流動加快，但是國有企業目前人力資源管理存在較多缺陷，造成了嚴重的人才流失，導致企業人才優勢下降，威脅到企業的市場競爭力。

2 應對措施

經濟發展的速度不會止步，未來國有企業面臨的競爭會更加激烈，同時人力資源管理方法也將隨著企業組織機構的靈活化、網絡化和全球化趨勢發生變革。國有企業應當針對現有的管理方法存在的問題進行改革，優化人力資源配置，留住優秀人才，保證企業競爭力。

2.1 改變管理者理念

管理者對于企業保持積極向上的發展態勢具有至關重要的作用，管理者應當意識到先進的人力資源管理對于整個企業保持競爭力的關鍵性作用，同時應當科學全面地認識人力資源管理，真正做到重視人力資源管理方法的改革與創新。

2.2 建立強大的人力資源管理團隊

一個強大的人力資源管理團隊對于企業的全面發展的重要性不言而喻。強有力的人力資源管理團隊可以對企業人力資源現狀以及未來需求做出合理、科學的評價，供決策者進行參考，做出決策。同時，還可對企業員工進行定期培訓，以及營造一個良好的企業文化氛圍，增強員工歸屬感。另外，強有力的團隊還能夠幫助決策者制定一系列激勵性制度，以保持企業活力與創造力。

2.3 建立健全考核評價機制

借鑒國外先進的“破格式”管理理念，結合企業自身特點與現狀，建立與之相適應的考核評價機制，建立全面科學的考核指標體系，盡量使考核方式多樣化，鼓勵員工在工作中創新以實現自身價值，并且在考核過程中保證考核的公開、公平與公正，避免員工因不知情而對考核結果產生懷疑進而影響工作積極性。

2.4 健全人才引進及留用機制

目前國有大中型企業面臨著人才流失的窘境，與人才流向的企業相比，國有企業首先在管理上應當標準化，任人唯賢，保證優秀人才學有所用；第二要有完善的升遷制度，很多有能力的底層工作人員由于制度不健全，工作數年仍無升遷，這種情況極易導致人才流失；第三，企業要培養濃厚的企業文化，使員工產生歸屬感，認同企業文化，增強企業的凝聚力和向心力；第四，對高素質人才應當提供具有吸引力的薪酬，并全方位地關心其職業發展和生活，使他們得到的回報與其能力和付出成正比，在物質和精神上都得到滿足。

3 結語

變革人力資源管理辦法對于國有企業突破目前人才流失以及競爭力下降等窘境具有十分重要的意義。國有企業應當借鑒國外先進管理理念，大膽進行人力資源管理辦法革新，保證企業在日益激烈的競爭中占據有利地位。

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