培育規模化豬場穩步健康發展的“秘訣”——飼養員的素養與穩定性

藍榮庚

（新希望集團湛江國雄飼料有限公司，廣東 湛江 524335）

隨著我國規模化豬場增多與規模不斷地擴大，其需要的管理思維也理所當然地與時俱進。飼養員是人，因此，養豬業主需要“仁”性化地與飼養員對話，彼此尊重。借此文，將本人20 余年豬場技術服務工作在一線與豬場飼養員對話的一些感悟奉獻出來，以饗讀者。

筆者對“豬場過冬”的初步理解是穩定。而穩定源于飼養員的素養。因此，豬場業主給豬場過冬的“棉襖”理所當然是提升飼養員的素養及飼養員的穩定性。豬場的飼養員不穩定是導致豬場“異常”的源兇。我酷愛豬, 你呢?

1 飼養員的素養培育

1.1 管理的基本是自我管理

試著依照自己決定的規則生活，而不是其他人制定的規則（管理并不是被他人管理），飼養員不想和那種會說“請您告訴我該做些什么”的人一起工作（規律地度過私人時間）。人發揮超乎實力的力量，大幅度提升成效，大多是在自動自發的時候。在他人命令下完成工作，不僅成效較差，工作也會越來越無趣，最后變成了惡性循環。

1.2 分享與共存促成更多的伙伴

“什么都自己來”，這也就代表“我不信任自己以外的任何人”。舍棄“我來就好”的想法，轉而委托其他人幫忙，并告訴那個人“您是這項工作的主角”，只需站在協助的立場，將工作成果交給主角。推舉其他人不僅是一種支持對方的表現，或許還能擴大自己的工作范圍。讓飼養員從內心真正感悟到，養豬不是枯燥的，而是有意義的（學到了一門絕技，錘煉了自己）。這樣員工會自然而然地找到工作的歸屬感了。

1.3 知其然之后要知其所以然

科學告訴我們“是什么”，哲學告訴我們“為什么”。因此，作為豬場業主首先考慮的是“為什么”(即事出有因)，圍繞這個“為什么”(事出有因的真相)集思廣益展開研討產生共識的“答案”(群策群議的智慧晶體)。若業主先給出自己的“答案”，一味地讓其飼養員去執行，飼養員就會感知被強加而不情愿，即使按照事先給出的“答案”去干了，最后的效果都是不盡人意的。為什么？因為人的本性就是不愿接受強加的事情(被動與主動的根本差異所在)。

1.4 盲目模仿的危害

有許多的豬場花了不少的精力和成本去參觀學習其他豬場，殊不知都是只模仿到表面，卻沒有抓住別的豬場好在哪里的本質，而自己卻還以為已經完全理解了，導致水土不服（未技術本土化），如此一來，遞交了不少學費（比如，豬舍的修建方面吃了不少苦頭——不科學性）。筆者在一線看到的類似案例舉不勝舉，最終只好改修不盡人意之處，導致“二次手術”（有的豬場甚至“第三次手術”）的發生。筆者極力倡導養豬業理解“飼養中感覺，感覺中思考，思考中創造”的思維得到自己的智慧。也就是說，養豬現場希望盡可能減少“異常”的發生，對于可能發展成致命的“異常”，則希望絕對避免。只有通過減少與養豬生產相關的“不必要”、“不穩定”、“不合理”來達到“異常”癥的弱化。為此，最好的策略就是防患于未然。要想防患于未然，就得將飼養員與豬場緊緊結合在了一起（真正實現豬場如此飛躍發展的原動力）。

豬場依然存在“模仿病毒”: 白紙上可畫出漂亮的圖畫，但紙經常已經被弄臟了。我們不知道的不會給我們帶來麻煩。那些我們知道但知道的不正確的會造成麻煩。技術差距的表現：管理不善、設計不良的圈舍、營養不良、感染性疾病造成的過多損失。管理技術：生產紀錄、培訓、標準操作規程。技術匱乏：中國養豬生產效率低下的根本原因是不懂技術。不僅技術缺乏，制約養豬業的更是對事物一知半解和似是而非。中國與一些西方國家的養豬生產之間的效率差距是技術差距。養殖效益提升的最大機會來源于提高最差的30%豬的生產性能。養殖成本最低化。優化養豬生產系統和提升經濟效益的核心內涵：生產階段細分化、營養方案合理化、健康管理流程化、生產系統最優化、經濟效益最大化。營養方案和健康管理的精髓在于：1）最佳的營養方案——達成最優的造肉成本；2）最合理的健康管理和疾病防控流程——達成最棒的生產和繁殖性能；3）最嚴格的生物安全措施——達成豬場安全強有力的保護傘；4）最規范的生產數據記錄和性能分析——達成科學的管理手段和能力提升；5）最大程度地降低生產成本——達成最大經濟效益；6）提供最佳的技術服務和管理支持平臺——和諧陽光。

1.5 自動自發的豬場文化

使飼養員幸福指的什么呢？筆者認為是得到可以滿足生活的收入，對自己的工作產生無限的歡喜，每天可以盡情地工作和生活，得到可以實現自己理想的滿足感等。同時，還有可以與向著相同目標一起努力的同事共事的幸福。豬場業主應該經常找機會與飼養員談心，為二者的調和下大工夫，因為這種調和，正是育人的精要所在。當飼養員飼喂夢想和豬場的方針達成一致時，飼養員煥發出生機，發揮出強大的力量，從而快速成長起來（其實能培養出這樣的飼養員，也是豬場業主的夢想）。豬場里存在著“自創業以來，大家都非常辛苦，豬場是大家的”這種強烈的伙伴意識，我想這家豬場就成功的推進了員工的自動自發的豬場文化了。

1.6 “自己笨”才會促進思考與學習

當豬場認為“自己腦袋笨”的飼養員很多，反而對豬場生產有益。為什么？如果堅信自己腦袋好，結果就會更糟糕。因為，不管什么都認為自己已經理解了，于是有時就會忽略問題的本質。由于大家都認為自己的腦袋很笨，因此遇到不懂的事就會馬上問別人，既謙虛又坦率。腦子好的人，往往不與別人商量就什么事都自己做主。當遇到困難時，謙虛、坦率地向周圍人詢問、商量，結果便可以集中大家的智慧，取得意想不到的成果（這就是筆者常說的“答案不是業主給出的，而是員工與業主共同研討的智慧結晶”）。當一個人遇到一個大舞臺時，便會自然產生一種再加把勁兒的想法。在自己努力的過程中，便會自然地產生自信，于是會涌起再去迎接更大挑戰的勇氣（規避飼養員的“工作就是懲罰”思想的良藥）。

1.7 挑戰的精神正是“改善魂”

如果不去挑戰一些事情，不做成點兒什么事，就無法體會活著的意義。按照自己的想法找到自己認為有價值的東西，然后為了實現或者獲得這個價值的東西不斷挑戰（這種挑戰的精神正是“改善魂”---若知還有更好，則永遠不會停息。更大一點兒說，這就是人生），這不就是活著的意義所在嗎？如果只是去做別人讓做的事情，就不能說明你是活著的。這樣的豬場文化，順然締造了豬場與飼養員之間的信賴關系。讓做出成績的飼養員在大家面前發表，并當眾予以表揚，這樣的豬場業主就會讓飼養員感到“能得到您的表揚太高興了”的自豪成就感（人的本性就是渴望自己得到認可），于是更加激發了今后的工作激情。當得到自己十分尊敬或畏懼的人的表揚時，甚至連爬到天上去的心都有。這時自然就會從心底里涌起“還要再加油啊”的勇氣來。

1.8 靈感的由來

給予飼養員對什么都用五感去感覺的習慣，為什么？人的大腦是由模擬信號組成的，模擬信號，其實就是五感。比起語言和數字來，體驗才是最重要的。不去體驗就不懂的事情有很多。將通過五感感覺的東西儲存在自己的身體里，然后正因為有了這種儲存，才會產生第六感，即靈感。在作重大決策時（哪怕是一個細微的改變），絕不能只憑腦袋里得到的信息，必須要用自己的五感去感覺，然后在此基礎上作出判斷。當現場發生故障時，問前來報告的人，“您去現場看了嗎？”他會回答，“看過了”。但是，一問具體情況就不知道了。這種類型的人，雖然去了現場，對真正重要的地方卻什么都沒有看見。可見，對實情實態進行把握多么重要。在養豬生產方式上有2 個理由出發不使用“最好”：1）因為一說起最好，似乎就是把所有的改善都做完了，已經再沒的可做了。2）怎樣證明是最好呢？不斷尋找證明的方法，就等于什么也不做。因此，生產上永遠以“更好”為目標進行最為妥當。

1.9 “現場”是成長的基地

在現場接受訓練才學得最快，上場次數是業主來提供，而努力、鍛煉則要靠自己。單純從技術上看，不管多么優秀的專家，他們手里所掌握的技術，基本上都是“過去的”、“在完全不同的企業環境中”曾經成功的方法。而這些技術如果原封不動地拿來應用在其他豬場，則結果一定是不會成功的。因此，只有由自己豬場的飼養員來構建屬于自己豬場的生產方式的體系，才是成功的關鍵。往往通過進化飼養員的生產方式反過來又會促進對飼養員的培育，從而進入這種良性循環之中。其間重要的不是在一個集中的時間和地點進行教育和研修，而是要將教育滲透到日常工作當中。

2 養豬“機械化”與減少“浪費”仍然需要人的智慧

2.1 機械化養豬是當前熱門的話題

很多人認為“機械化就是工時減少”的思想在今天的生產現場依然根深蒂固地存在著。但是，筆者認為“機械化”所帶來的絕不是工時的減少，減少的只是該工序中的“體力負荷”。這里所說的體力負荷并不是指工作的量，而是指俗稱“累”、“臟”、“危險”的工作。換句話說，就是把不適于人做的工作讓機械來做，而適于人做的工作就必須由人來完成。

2.2 養豬場的“浪費”指的是什么

筆者認為在生產中應該排除的“浪費”至少有8 種：飼料營養過剩或不平衡的浪費；庫存導致飼料氧化變質的浪費；大量庫存飼料漲跌而浪費；生產次品豬的浪費；加工飼料混合不均的浪費；飼槽設計不當的飼料浪費；母豬非生產時間過長的浪費；保健導致豬群不健康的浪費。不過，生產現場的“浪費”，最好是讓在現場工作的人去發現并采取措施。現場的飼養員應該還有別的工作，即“現在做的工作是否合目的”。而作為豬場業主必須對飼養員明確指示出“目的”、“手段”和“優先順序”。筆者發現，對于各個工序而言，最終極的“浪費”是飼養員明明有能力，卻讓他們做能力以下的事（這樣就不能產生“改善”的欲望，從而會自然地迸發出各種主意來。）。

3 如何穩定飼養員

3.1 新員工的培育極為關鍵

關于新員工教育的事，筆者主張“該批評的時候大膽批評”。自己能做而沒做的人就是故意，對這種人要在大家面前嚴厲批評。同時，對于犯過失的飼養員，要讓他們不斷重復問“為什么”，以訓練他們尋找真正原因的能力。如果不在大家面前批評，他們就不會深刻記住教訓。批評之后，還要講錯在哪里認真細致地講給他聽。批評是在應該做而沒有做的時候進行，而且還要說清楚由于這個錯誤給多少人帶來了麻煩，給豬場帶來了多少損失。但是，光批評是不行的，批評完以后必須進行跟蹤。如果態度一下子變好則反而會起相反的效果。絕對不能說，“本來不想批評你，實在是沒有辦法……”否則，馬上就會被飼養員小看。

3.2 穩住飼養員就需要給他們以挑戰難題的勇氣

首先，相信飼養員。然后給他們分配稍微高于他們目前能力的任務。這時，決不能把答案告訴他們，而是要讓他們自己思考。這樣，飼養員就會為尋找答案而努力，而這個過程便能真正地培育飼養員。一旦飼養員把答案交上來以后，再公開豬場業主的答案，將兩者作比較。其中有時飼養員的答案更好，這時就要在心里承認自己思考得不夠全面，并坦誠地夸獎飼養員。如果事先給飼養員答案或提示，他們的思維就會被束縛住。這樣，飼養員的個性和創造性就無法充分發揮出來。很多時候答案不一定只有一個，而是會有很多個。不是鼓勵他們“一定要成功”，而是從背后支援他們，讓他們“不要害怕失敗”，因為害怕失敗就什么也做不成。在飼養員正在思考答案的過程中也要作跟蹤，要注視著他，傳遞出一種“我可正看著你呢”的信號，有時還可以給他們創造出一種讓他去思考的機會。這種有形無形的鼓勵可以穩住飼養員，給他們以挑戰難題的勇氣。

3.3 給飼養員布置“工作”非“作業”

當想讓飼養員做些什么的時候，不應給他們布置“作業”，而是給他們布置“工作”。作業與工作是完全不同的。像“你做這個”，指定用一定順序做一個決定下來的事情的是作業。與此相對，工作是給飼養員一個整體的框架。至于怎么做和用什么方法等都要讓他們自己來決定。當布置的是作業時，被指示的飼養員不用動用自己的想象力，直接去做即可。于是，不用下功夫，當然也就不會感覺到有興趣，做完后什么也不會留下。這樣，單純作業的技能也許會提高，但能夠得到的東西卻是非常少的。一旦接到的任務是這種工作，就會自然產生一種責任感，也會涌出想做好的意識。可能也會猜測如果成功了會得到什么樣的表揚等。于是，工作馬上就會變得很愉快，從而很容易帶來好的結果。這種經歷作為一種成功體驗在本人心中一直保存著，因為成功體驗的積累才能夠使飼養員得以成長。“工作”是與上帝的對話。工作絕不是為了生存的手段，而是在上帝賦予的“崗位”上，與同事們一起，磨練自己，使自己發出更明亮光輝的“主要活動之一”。

3.4 培育飼養員凡事都要重復問5次“為什么”

不要有任何成見，以一張白紙的狀態去觀察現場。然后要對著問題不斷重復問5 次“為什么”。要想找到真正的問題所在，至少也要問5 次“為什么”。不能大概地以為自己已經懂了。在養豬生產上就是需要通過在各崗位上不斷重復5 次“為什么”的自問自答而得以進化的。所有事物都有感覺、訣竅、要害之處，當將這些精通之后，便可以在其他地方應用，從而看到最本質的東西（即5 次問“為什么”浮出水面的渴盼答案）。筆者不提倡養豬生產的方法論，而是一種生產工作者的思維方式。這種以“現地、現物、實情、實態”多去傾聽，多去觀察，然后確立起自己的養豬生產方式來。

3.5 得到自我實現的需求

需求5 階段說，把人的需求像金字塔那樣分成了5 個階段，最下面是生理需求，接著是安全需求，然后是歸屬需求、自尊需求和自我實現的需求。其實，每個人都會當一個階段的需求得到滿足后，便會自然開始追求上一層次的需求。飼養員的自尊需求是指他希望在豬場里使自己的價值得到大家的承認，可以得到大家的尊敬的需求，尤其是業主的尊重和認可（認知需求）。最后的自我實現的需求就是希望充分發揮自己的能力和可能性，進行創造性的活動，來表現自己，實現自己成長的需求。然而，自我實現對飼養員和豬場業主而言都是各自最高境界的需求。

3.6 飼養員之“冰山一角”現象就很難留住他們

最可怕的是“善意的抵抗勢力”。正是因為“盡量避免問題表面化”的思維方式占主導地位，當實際問題發生時，當事人就會當做什么都沒發生一樣把問題處理掉，其結果反而導致一連串豬場不幸事件的發生。在這樣的豬場環境中，形式甚至優于事實。只要具備了表面的形式（看見的“冰山”），大家都不會有什么意見。因為被重視的不是內容本身，而是事先安排好的“形式”。相對于內容，飼養員更重視形式的思維方式，也就說，“不是使問題表面化與存在問題的事實正面相對，而是即使有問題存在，只要不被曝光就沒問題”的姿態中潛藏著導致豬場團體停滯、退化和腐敗的病菌（水面以下的“冰山”）。真正可怕的是，有很多出于善意，卻在無意識中做了壞事，還認為這是理所當然的飼養員們。導致問題發生的飼養員們，絕不是那些不知分寸的人，正因為他們不是那種不上不下、不知分寸的人，所以才令豬場業主苦惱。筆者認為，要喚起飼養員主觀能動性，首先前提是要形成“對業主和同事的信賴”，為此又必須通過體現“進化的價值觀”的“支持關系”形成“安全網絡”，業主從領導、命令到支持關系的轉換極為關鍵。即“對話的源泉”那一個側面，從什么地方恢復回來。因被與負面一起拋棄掉的緊密的人際關系，及由此產生的“對話”和豐富信息的共享，對豬場的經營來說是不可或缺的。若豬場業主不重視這一點，豬場將會失去活力。如果在與飼養員“對話”進展過程中考慮到冰山的水下部分，既可以保證對話的質量，還可以不慌不忙地進行導入改善，從而更好地推進工作。但是，對于大多數人來說，如果沒有令人信服的解釋，就無法真正接受。對于未消化的命令，大家只會在形式上執行了事。

總而言之，業主需要采取“傾聽-信賴-工作-支持-答案-激情-效益”的管理策略，在管理當中多“支持”而不是“命令”，常讓飼養員去“工作”體驗快樂，非去“作業”而不情愿。其實管理重在“理”而不是“管”，“理”含有支持與幫助的成分。“管”含有強迫或被迫的意思。豬場“理”出信賴、團結、激情與成就。“管”出郁悶、消極怠工、浪費與低效益。因此，豬場的問題多數是因為業主“管”得太多“理”得太少所導致的“管理綜合癥”。改變過去的“管”，試試“理”的魅力吧。