家族企業人力資源溢出的原因與機理研究

陳抒煬，周鴻勇

(1.湖南大學經濟與貿易學院，長沙410082；2.紹興文理學院經管學院，浙江紹興312000）

0 引言

所謂家族企業人力資源溢出是指由于企業不能讓人力資源發揮出應有的能力，導致人力資源流出并產生經濟、社會效應。在家族中，往往由于企業家能力不足，家族企業中的人力資源無法社會化，對于大量有能力的非家族人員來講，很多會選擇離開，造成人力資源的大量溢出。在浙江、廣東等沿海經濟區域，大多數家族企業經過一段時期發展就停滯在原有規模上,其成長機制似乎被某種力量所阻斷,企業個體成長陷入閉鎖（李永剛，2006），但家族企業構成的專業化企業集群呈現旺盛的發展態勢,甚至成為當地經濟增長的主要驅動器。因此，對家族企業人力資源溢出的原因和機理進行研究，就具有重要意義。

1 家族企業人力資源溢出的原因

分析家族企業人力資源溢出的原因，應從分析需求期望和現實之間存在差距入手，當差距達到一定程度，人力資源就會流出。分析人力資源的溢出原因，焦點應放在人的需求是什么、是否滿足了需求上。

一是安全需要。大多數中國的中小家族企業規模小，對于員工保障問題的觀念意識淡薄。據資料調查，中小企業中只有36%的人在進入家族企業時與雇主簽訂了勞動合同，32%的人有過口頭協議，其余的人既無文字合同，又無口頭協議；同時，勞動合同內容過于簡單粗糙，很不規范。據調查，中小家族企業中只有33．8%的合同中對發生工傷后的工資發放、醫療等作了規定。合同不規范不完備，使企業雇工的權益不明確，一旦發生勞動爭議，雇工就只有處于不利的劣勢地位。這就造成員工與老板的關系比較緊張，雙方極易產生不信任感，以至于影響到人力資源在家族企業的長期穩定發展。

二是尊重需要。員工對上司的滿意程度與員工流動存在著很強的相關度。當員工對其上司不滿時，其流動傾向就會增加。當管理者能力不足或品德欠佳，就會難以令員工信服，則員工大多不愿久留；如果管理者不講究工作方法，引起了員工的反感情緒，當壓力過大，工作成為一種負擔時，則會考慮離開企業。中小型家族企業的企業主大多是創業者，個人能力很強但卻缺乏領導魅力，容易獨斷專行且不尊重員工。溝通與協調存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，使很多人感到自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個企業。

三是成就需要。家族企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致員工無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，員工即使再努力工作，也難以獲得企業的認可，無法體現自己的價值。加上沒有一個合理的薪金系統，在績效考評和評估的實際操作中，只憑印象行事，導致薪酬福利激勵不到位。但是在以一切以交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素。待遇的內部公平性存在問題，付出與得到不能相互平衡，員工期望的基本的薪資待遇以外的更多方面的生活保障沒有得到落實等，都是他們離開企業的理由。

總之，人力資源從家族企業中溢出的根本原因是人力資源的某種需求得不到滿足，能力無法全然發揮，難與家族企業繼續達到認同的結果。

2 家族企業人力資源溢出機理模型構建

人力資源從家族企業溢出的根本原因并沒有解決其內在的過程。為了更形象的說明，本文借用物理學中的萬有引力定律等原理來解釋家族企業人力資源的溢出的內在機理（圖1）。非家族人員進入家族企業后，有兩種力量影響他是否能在家族企業中呆下去。一方面是家族企業對其有凝聚和吸引力，另一方面其自身存在潛在脫離家族企業的力量。人力資源溢出家族企業的力量的大小由家族企業的引力和人力資源的離心力決定。

圖1 家族企業人力資源溢出機理模型

設家族企業質量為M1。M1指家族企業質量的大小。M1越大，F1越大。家族企業質量由家族企業主質量M11和家族企業的組織質量M12組成，即M1=M11+M12。而M11一般不單指家族企業主本人，還包括企業主家人或最初合伙的創業者，為簡單起見，統稱為企業主質量。企業主質量跟企業主的素質、能力有關。組織質量M12的大小主要與企業的規范性有關。企業的制度越嚴謹，組織愈規范，能力就愈大。

設人力資源質量為M2。M2指人力資源質量的大小，M2越大，F1越大，F2也會越大。M2主要由人力資源的素質和能力決定，素質高，M2就越大。人力資源的素質表現在學歷、經歷以及在組織中的地位，一般情況下學歷、企業中地位越高，M2就越大（如圖2）。

圖2 家族企業組織架構中的M2

設親情距離為R。R指的是人力資源與企業主之間的親情關系。R主要由血親關系決定，R越大，關系越疏遠，非家族成員越易于溢出；R越小，血親關系越緊密。

設人力資源資源欲望ω。ω是人力資源的成就欲望程度。成就欲望越大，ω就越大，離心力就越大。成就欲望與家庭背景、教育、個性等有關。

則家族企業對人力資源的引力是：F1＝GM1M2/R2人力資源自身離心力是：F2=M2ω2R

家族人力資源溢出力是：F1-F2=GM1M2/R2-M2ω2R=M2（GM1/R2-ω2R）

3 家族企業人力資源溢出機理分析

3.1 家族企業人力資源溢出機理模型分析

令X=GM1/R2-ω2R，X是指吸引力和離心力的平衡性，每次X的變化就可以引發一次企業人力資源的地震。則，

當X＞0時，吸引力大于離心力，即F1＞F2，家族企業處于成長期。此時，家族企業的凝聚力非常大，企業內部的人力資源不會溢出，同時還可以把市場里的人力資源吸引進來，比如購并其他企業，最終使一切的資源為我所用，促進家族企業快速成長。

當X=0時，吸引力與離心力相等，即F1=F2，企業處于穩定期。這種情況往往是暫時的，可能會向X＞0和X＜0兩個方向變化，關鍵在于四個因素的變化。

當X＜0時，吸引力小于離心力。此時，當X＜-GM1/R2時，變化為2*GM1/R2＜ω2R,即2*F1＜F2。這是最糟的一個情形，企業的吸引力嚴重不足，企業人力資源不單自己會脫離企業，同時吸引企業的其他“資源”也會一起出去。企業凝聚力非常小，隨時會消亡。當X＞-GM1/R2時，-GM1/R2＜X＜01變化為GM1/R2＜ω2R ＜2*GM1/R2，即 F1＜F2＜2*F1。企業吸引力不夠，導致某些人力資源脫離企業，并帶走了一部分資源，但是其又存在著一定的吸引力，有一些人力資源因離心力不夠而留下來。

3.2 家族企業人力資源溢出與變量關系分析

中國家族企業在成長過程中，一般時間都比較短。家族企業在快速成長的過程中，企業主的整體素質在成長中并沒有得到很大提高，由于家族企業受信任模式影響，其組織質量幾乎很小，而進入企業的人力資源的能力卻得到鍛煉，某些甚至在企業中的位置也得到提升，人力資源質量M2增長的同時，欲望ω也增大。但親情距離R很難改變。所以到一定時，企業吸引力比他的離心力小，即F1＜F2，人力資源就會離開企業。

第一，M1的變化與人力資源溢出。一是M11的變化。目前，大量中小家族企業的經營管理者學歷層次低，管理水平不高，結構性和素質性矛盾相當突出，突出表現為經驗決策多、科學決策少，日常管理多、戰略規劃少，傳統管理多、現代管理少。雖然有的企業主靠自己的學習使能力得到提高，但企業主素質的短期內很難提高，不可能通過契約形式從市場獲得，具有供給無彈性，導致大部分企業主質量M11不能有很大的提高，從而決定了企業存在著一個最小單位的“內核”。同時由于生理與心理原因，企業主情緒、體能總會有波動的時候，瞬間出現企業家質量減小甚至消失，導致企業質量M1不足以吸住人力資源，使其一部分人力資源溢出；二是M12的變化。企業的制度化程度跟信任有關，信任的社會化程度高，企業的制度化會發展的更完善，而組織質量就會增加，而社會信任低，比如“家族主義信任”，導致企業人治化，組織質量M12就小。同時，由于中國家族企業的管理使得企業制度化很難，加上一些企業家培養組織的能力不足，使組織質量M12幾乎沒有，基本只有企業主的質量M11，也加速了企業家人力資源的溢出。

第二，M2的變化與人力資源溢出。M2大小主要與人力資源的素質和能力有關。隨著人力資源在企業里工作的過程中能力越來越大，M2越來越大。欲望ω也越來越大，但是因為其很難能進入到家族企業的高層，潛在企業家就會逃逸出去、自立門戶，從而形成裂變衍生的企業生成模式；當有一天，企業不能控制和吸引它的時候，即X＜0，他們就會溢出。

第三，R的變化與人力資源溢出。在現實生活中,家族企業中的非家族人員由于與家族成員聯姻、結拜等原因，會改變與企業主的親密程度R。R越大，則與企業主的關系就會越疏遠，則就會越容易導致家族企業人力資源的溢出。同時，由于中國久遠的傳統文化，非家族成員很難拉近與企業主的親情距離，隨著其人力資源質量和欲望的增強，親情距離卻難以得到改變，因此也會進一步加速家族企業人力資源的溢出。

4 結論

家族企業的成長對中國民營經濟的持續增長發揮著重要的推動作用，而家族企業人力資源的溢出無疑對家族企業的順利成長構成了重要的阻滯，是家族企業成長和發展的重要威脅和障礙。而家族企業中需求期望和現實之間的差距是導致人力資源溢出的根本原因，而人力資源的溢出主要是人力資源的生理需求、安全需要、社會需求和發展需求等難以得到有效滿足，能力無法全然發揮，難與家族企業繼續達到認同的結果。人力資源溢出機理可以通過人力資源溢出機理模型得以很好的解釋。人力資源溢出的內在機理是家族企業的引力和人力資源的離心力所決定并動態發展的。同時，人力資源溢出與家族企業主質量、企業組織質量、人力資源質量、親情距離、人力資源欲望等有著較為密切的關系。家族企業要增強對人力資源的吸引力，要注意從企業質量、親情距離、滿足人力資源欲望等多方面增大企業的吸引力，減少離心力，從而促進家族企業的健康成長。

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