揭開上司贊美的面紗

對有心的員工來說，雖然上司的一言一行一顰一笑談不上是圣旨，但至少在職場的氛圍中還是要使人揣摩深思一番的，尤其是，你對工作還寄予了自我實現的愿望時。并不是苛刻挑剔的老板，才容易成為吐槽對象，通常他們的贊美也不是“免費午餐”，要坦然享用，總要付出點代價的。

Story1：好話總是輕巧

吐槽人：倪珊珊，女，30歲，臺企文員

剛工作那幾年，我身上的學生氣還很重，非常在意頂頭上司對自己的看法，被要求做到八分的事情，總是力求做到十分。領導都說我這樣的人留在分配制度比較陳舊的國企真是浪費了，有上司跳槽就順便把我帶到了眼下的臺企。臺企的整個工作氛圍是比較苛刻和嚴謹的，對這點我適應起來并不困難，包括他們的加班文化，我也是可以接受的。這里的上司說話斯斯文文，對工作完成出色的員工經常能給上一句“辛苦了”的撫慰。開始的時候，員工真的會因為自己的被認可而感動，尤其是他們有時會帶點土特產的小食或者包裝精美的小禮物給你的時候。我覺得我的上司是非常明白我的長處的，但奇怪的是，他從來不給我升職。隨著年齡的增長，對那些“虛頭巴腦”的東西我厭煩了，即便口頭表揚接到了365條又怎樣，年底的花紅并沒有驚喜。可能這也是國人常常抱怨異域文化的槽點吧：包裝精美很容易，一看實質呢，也不過爾爾啦。

分析：在市場競爭體系中，薪酬的衡量總是根據工種的含金量走的。在這個前提下，拿多少錢做多少事相對是公平的，如果還能收獲精神撫慰已經算上司“很會做人了”。所以不如退而內觀，如果經常收獲的是內容重復的表揚，也就說明你現在手頭在做的是重復的工作，乏善可陳。重復性質的工作因為其創新性低，報酬相應也高不了，還是考慮有所提升和轉型才是。

心理專家支招：

1.著眼手頭工作創新。比如如何高效利用辦公資源，如何提高辦公效率等。崗位無貴賤，關鍵是能否體現工作者的存在感。所謂熟能生巧，工作完成得“挺刮”固然重要，如果再有一點并不喧賓奪主的改進，會使平凡的工作本身煥發光彩。

2.角色轉型。轉型為專業技術人員或者管理人員，才更對得起自己做事完美主義的風格。世上最怕認真二字，用對了力道什么事情做不成？但如果用錯了力道，可能就是殺雞用了牛刀。細節控們要趕緊為自己找到更重要的位置，不要天真地以為幾聲贊美就是遇到提攜你升職的伯樂了。

Story2：贊美好似預付款

吐槽人：嚴肅，男，27歲，平面設計

設計工作看似依靠的是人的自由想象，其實不然，因為客戶要求是最抽象最難以琢磨的東西，接手一個項目，何時能了結，完全不是我能說了算。我們總監在布置工作時，口頭禪一定是：“這種小case（案子）對你來說不在話下啦。”一下子把你抬得很高。但初稿出來以后百分之九十九是退回重做沒商量，意見是“和我想象的差距很大嘛”，弦外之音是“你有沒有認真對待”“我對你好失望”。所以為了彌補總監的心理落差，一改再改是在所難免的。直到他勉為其難地說：“好吧，先這樣，也沒別的辦法了。”遇到不挑剔的客戶，我們就要燒高香；大多數情況下，客戶也很挑剔，不找出不滿來不罷休，總監就會像個預言家似的告訴你：“我就知道還是有問題的吧。”

分析：事情還沒做，先給員工戴上高帽，把你架起來，讓你懷著“不負眾望”的心理處處全心全意，這也是一種領導的管理藝術。當然，員工也有員工的藝術，在職場要屹立不倒，還是一切拿“活兒”說話，至于浮夸的東西，聽過拉倒不當回事兒就是了。應該看到，無論上司選擇預支贊美還是高壓威嚇，都不能改變整個行業的工作風格，至于他的態度前后多變，只能暗示你的處境是“有功領導受，有錯你來擔”罷了，與業務技能高下無關。

心理專家支招：

1.積累經驗，自主創業。創意產業還是要盡量減少中間環節，創意者直接與客戶面對面交流效果好，得到成果也快捷。哪怕業務繁忙到需要一個中間橋梁，也最好選擇能夠一對一打理事務性環節的“經紀人”，這樣至少能減少你在專業上受到的干擾。

2.上升的贊美，下降的進步。贊美容易使人雙腳離地飄飄欲仙，不過要從贊美中得到實惠，還是要放下身段虛心求教。如果頂頭上司也是行業資深的話，其實應該好好珍惜向他學習的機會。在他贊美你的時候，不妨“得寸進尺”地問問，你的優點究竟在哪里，針對手上的項目，他分配給你時希望你的長處具體發揮在什么地方。這樣一來為自己的后續工作指明方向；二來也落下一個他的口頭證據，是他要你這樣做的，比事后相互推諉責任要好得多。

Story3：太內涵了

吐槽人：鞠以真，女，25歲，機關科員

我們的日常工作一般來說都是自上而下的，優點是任務到人，每件事都能找到具體負責的人員，缺點是上行下達的效率比較差。我們大領導已經到了兒孫繞膝的年紀，家事要操心的很少，仿佛煥發了事業第二春，整天泡在微博上，不過他都是悄悄關注同事的。我們這種小年輕沒什么家累，通過微博來解決一些工作事務實際上是出于習慣，慢慢我發現大領導經常會轉發我的一些處理意見（但他明明不是我的粉絲）。有時碰到比較著急的事，大領導索性直接給我寫郵件叫我馬上解決反饋。這些事情，科長處長級的干部完全是不知道的（他們沒空用微博嘛）。最近，我們自己科長，還有別的科室的同事，跟我講話都悄悄的，笑瞇瞇的，很不正常，他們說大領導對我評價非常高，看來我“馬上要成為重點培養對象”啦。但我也不是菜鳥了，這又不是紅頭文件上的話，傳來傳去會被惡意的人利用的，誰知道最后會變成什么樣子。哎呀，煩死了。

分析：一般來說，被人背后說壞話，心里惱恨別人人品低下的多；被人背后說好話，高興還來不及——這年頭有多少人還愿意這么去默默無聞含蓄地表揚別人啊。大領導無法對小鞠進行公開贊美，很有可能是因為他布置工作“越級”了的緣故，要照顧那些科長處長的情緒。小鞠的顧慮也不是沒有道理，因為機關是一個對人事關系異常敏感的職場。大領導的贊許可以看作對自己的鞭策，但更應該看成一種提醒：要在科長處長們面前更加戒驕戒躁，不能因為有一條“私人通道”就翹尾巴哦。

心理專家支招：

1.難得糊涂。對傳播贊美的人，搗糨糊以對。好話和壞話不同，好話也就傳到本人耳朵里終結了，只有壞話才有越傳越廣的素材和風險。所以敷衍一下，裝裝糊涂，影響力也就三四天吧。

2.一切照舊。因為不是公開的贊美，也不是當面的贊美，所以要保持“不知道”才對。既不要驕傲得翹尾巴，也不要戰戰兢兢對別的領導過分謙恭好像自己心虛似的，更不要因為有領導在看就改變自己在網上說話的語氣。昨天怎樣今天還是怎樣。

Story4 ：美麗的惡意

吐槽人：Vera張，女，31歲，某品牌銷售

每天上班有5分鐘晨會布置一天工作，臨下班有5～10分鐘的晚會總結大家的戰況，這大致就是我們的工作節奏。會議由主管主持。一般而言，根據客觀情況，就事論事地批評和表揚，大家都不會有意見，行業總有好壞起伏，每個人的口才也不一樣，遇到客戶的運氣也不盡相同。不過我們主管比較沒水平的地方是，她不喜歡正面表揚員工，而喜歡說反話。假設我今天拿了銷售額第一，她不是直接表揚我，而是對別的同事說：“你們看看，你的柜面位置又不比Vera差，有的還更資深呢，為什么做不過她？”這時候，被推到風口浪尖的我，該笑還是哭呢？又比如，按規定要點最后一名的李四，她也不是那么直接地提出，而是說：“王五，你還是不錯的，雖然剛進來，至少做得比我們最后一名強。”讓本來就心情不佳的李四，瞬間把壞情緒轉移到王五頭上去了。無論是有意的還是無意的，她的說話風格就像顆定時炸彈，實在太可怕了。

分析：無論什么行業，成功的人都有兩種：一是真正才華橫溢的；二是能堅持把“牢底坐穿”的。如此不討喜愛挑撥是非的人，能做主管，一定是她夠堅持，把同期的同事都逼走了。所以在Vera面前也是兩條路：如不堪忍受，有機會就走；覺得看淡這些無關緊要的言辭，就比毅力，如果自認水平比主管高，只要肯堅持，跨過她還不是不在話下的事么？

心理專家支招：

1.聯名彈劾。如果Vera確定自己的感覺沒錯，并且別的同事也一樣反感主管的這種說話風格的話，可以向公司投訴，要求整改或彈劾。不過要注意客觀地收集她的語錄哦。

2.公開反駁。員工對自己的工作情緒提出正當的訴求，完全是合理的。無論是在晚會上，義正詞嚴地當眾提出不滿，還是用比較撒潑無賴的方式嚎啕大哭，總之選擇一種令人矚目的，同時又能引起同事們內心共鳴的方式，向主管的不當言行發出挑戰，“你是想讓大家孤立我嗎”“你是希望引起李四和王五的矛盾嗎”。索性把事情挑明了說，把主管置身于一個接受下屬監督的環境中。

（摘自《現代家庭·生活版》）