對企業人力資源管理模式的探索

【摘 要】進入經濟時代，人在企業的生產經營過程中越來越發揮著不可替代的作用，人力資源的管理模式也要隨著時代的變化不停的做出改變。建立和完善適合企業自身特點的人力資源管理體制，有助于企業在生產經營中擁有競爭力。本文分析了一些成功企業的人力資源管理模式，提出一些如何對人力資源進行優化和對人才資源開發的看法和建議。

【關鍵詞】企業人力資源管理；人力資源優化；人才資源開發；建議

隨著全球經濟一體化，帶來了世界范圍內企業間的相互競爭，企業能否在激烈的競爭中立于不敗之地越來越依靠知識和技術的發展，作為知識與技術的載體，人的作用是不可忽視的。英國的經濟學家亞當·斯密在人力資本的理論中闡述，國家的資本主要是指社會上所有人員的創造才能，那些有技能的人才就是社會資源中最重要的資源。由于歷史的種種原因和現實條件的制約，我國許多企業對于人力資源的管理缺乏了解，有的企業照搬發達國家和地區成功企業的人力資源管理模式，未根據自身企業的特點，制定科學、有效的管理模式，結果畫虎不成反類犬。人力資源管理關系著企業長期穩定的發展，已經受到各級政府、學術界和企業的廣泛關注。通過對一些成功企業的人力資源管理模式的分析，表明：企業間的競爭，實際上是人力資源的競爭，人力資源的管理包括人力資源的優化和人才資源的開發。人力資源的優化是保障企業有效生產經營的重要途徑，而人才資源的開發則是增強企業競爭力的唯一保證。

現代管理學之父彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中指出，人力資源是所有經濟資源中使用效率最低的資源。對于每一個企業，提高人力資源的使用效率，是提高經營效率的有效途徑，這就要求企業對它的人力資源進行優化。

首先，企業要樹立“以人為本”的思想，因為它是現代人力資源管理的核心精神。在工業經濟時代，物質資源是第一資源，所以企業看重物質資源的利用效率。進入經濟時代，人力資源成為最重要資源，企業之間的競爭成為人的競爭，因為，人是企業知識的載體，是企業發展的源動力。所以，企業的決策者要轉變原有的觀念，重視人在生產經營中所具有的能動性以及創造性，樹立以人為本的管理理念，重視人力資源的開發和利用不再只是喊喊口號，而使真正的讓員工參與到企業管理中，為企業建言獻策。

其次，企業要將員工放在對的崗位上，進行最有效的工作。企業通過這種人力資源的優化配置，能夠很好的發掘企業潛力，提高人力資源利用率。人力資源的優化配置就是將“資源”和“人力”進行整合，也只有有機的結合才能產生有效的業績。為達到最好的整合效果，企業在各個崗位配備人員時就得秉著因事擇人、量才使用的原則，合理安排員工的工作崗位，根據員工的能力將其安排在合適的崗位上，發揮員工的長處，如此才能有效的完成任務，使員工不同的潛能得到充分的發揮。所以企業要充分了解每個員工的特點，了解他們的特長，進行合理的調整實現最優化配置。

再者，企業要制定相關的政策，建立有效的評估機制，這是企業人力資源管理的重要一個工作，關乎員工的切身利益。通過對國外許多成功企業的分析，許多企業都是通過對員工績效評估做出人事調整，人力資源培訓、激勵、薪酬等一系列的工作分析。評估的過程不僅要堅持平等、公平、公正的原則，并且還要根據員工的特殊情況以及職位的特殊性，進行多渠道、多層次、全方位的進行分析。人性化的評估一方面使得優秀的人才脫穎而出，另一方面能夠提高員工工作的積極性和工作熱情。

最后，完善企業的激勵機制。因為企業和員工之間本身是一種契約關系，是利益共同體，僅僅靠感情維護是無法發揮員工最大的工作熱情。企業為員工提供了發揮才能的舞臺，員工竭盡所能的去實現企業的目標，企業實現自己的經營目的后也要為員工的努力付出給予一定的報仇。只有經奮斗后得到的利益共享，才能維持員工與企業之間的穩定，實現企業長遠發展。所以，一定要建立完善合適的薪酬制度，轉變以往傳統的工資管理理念，即從收入分配制度像人力資源投資理念轉變。建立公平、公正、合理的薪酬支付機制，要通過對同行業、人才供需市場的崗位薪資水平分析，并結合企業自身的發展狀況。同時，還應該建立完善的福利和社會保障體制。目前，許多企業人力資源的流失最主要的一方面就是福利和保障體制不夠完善。建立了完善的企業福利和保障體制，解決了員工的后顧之憂，使得員工能夠全心全意為企業謀利益，促進企業不斷發展。為使員工能夠有歸屬感，真正把自己當做企業的一部分，企業可以通過參股、持股的方式代替薪金的發放，提升員工的主人翁意識，提高員工參與企業各項管理決策的積極性。在一些程度上，可以通過精神嘉獎，組織員工外出旅游等方式來提高員工的工作熱情。

人力在企業競爭中的作用不可估量，而善于發掘人力資源中人才的企業將使得競爭的道路變成坦途。對于那些具有特殊知識和勞動技能的人我們稱之為人才，這是人才和人力最本質的區別。如今的知識經濟時代，知識的價值漸漸地被許多企業者所重視，作為知識的載體人才的價值越來越突出。如何對人才進行發掘，即是對人力資源中人才資源的開發，在企業的人力資源管理中顯得尤為重要。據相關部門統計，在企業的人才資源中，約有40%左右為從事自己所學的專業，無法發揮自身特長，這樣造成了人才的浪費。在一些企業，有相當一部分高級人才面臨退休，不少技術領域出現了高層次人才階段性短缺的局面。并且由于種種因素，有機會接受培養的人才，因為是企業中骨干而難以脫身接受知識培訓，為完成培訓任務，經常選派工作任務少但培訓需求不大的員工參加，這樣造成了人才資源層面上出現了斷層。所以擁有一套行之有效的人才資源開發機制在企業中顯得尤為迫切。

面對上述人才資源的問題，企業要反思在人才資源開發上出現的問題，填補在制度上出現的漏洞，針對一些問題，提出改進辦法，最大的開發人才資源，促進企業發展。在最初企業招聘人才的基礎上，企業可以通過各種渠道、采取各種手段、構建多種機制等有效的從員工隊伍中發掘人才。在企業內部，加大人才培養，以理論和實際相結合、普遍提高和重點培養相結合、當前與長遠需要相結合的方針，加快人才的培養和教育步伐，強化對企業各個層面的人員的教育培訓工作。工作可以從以下幾個當面著手：首先學歷教育作為人才開發重要途徑，它所具有的基礎性和普及型能夠使人才系統的學習到知識體系，為以后的工作打下基礎，企業應當將教育培訓納入到企業發展的規劃當中，建立健全員工后續學歷學習制度和經費保障制度。其次，加強職工全員培訓工作，是提高企業人才素質的根本措施。企業根據人才的特點或者他們所在崗位的特殊性，進行實用性、注重能力的技能培訓。企業結合自身的發展需要完善專業技術人員和管理人員的崗前培訓、任職培訓、知識更新培訓和專業技術業務培訓制度。然后，堅持落實貫徹國家推行的職業資格證書制度，有助于引導和激勵企業對職工的培訓、考核、和工資分配等。企業員工根據國家對于技能的要求，取得崗位證書，持證上崗。對于素質較高的職工，可以打破一定的約束，破格提拔，保證企業內擁有特殊技能的人才得到了合理的安排。企業也可以適時的組織“傳、幫、帶”，擁有高超技能和豐富經驗的員工指導優秀的青年職工工作，通過培訓、交流、咨詢等方式，加強員工間的技術交流。最后，企業內部要加強文化教育，形成獨特的企業文化，提高職工的品味和綜合素質。企業文化能夠有效的調動職工的工作熱情，全面提高職工的整體素質，使得企業制定的戰略目標和方案得以順利實施。

企業的強大離不開企業員工奮斗，要保持和逐漸擴大競爭優勢，就得不斷的對人力資源管理模式進行探索，人力資源優化與人才資源開發是一種行之有效的人力資源管理辦法，這是知識經濟時代唯一持久的競爭優勢。

參考文獻

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