大型煤炭企業人力資源激勵機制完善路徑探析

【摘 要】本文針對大型煤炭企業人力資源機制中的問題展開探討，提出解決大型煤炭企業人力資源激勵的措施。通過加強對煤炭企業的績效考核，深化對大型煤炭企業人力資源的管理，最大程度的挖掘企業職工的潛能，為大型煤炭企業的持續發展注入強有力的活力。

【關鍵詞】煤炭企業；人力資源；激勵機制

一、大型煤炭企業人力資源管理的現狀分析

我國大型煤炭企業集團大多是由計劃經濟時期的“礦務局”改制形成，因此本身具有計劃經濟體制下國有企業的多重烙印和痕跡，人力資源激勵方面更是如此，難以適應現代企業制度環境，存在的主要問題如下：

第一，人力資源管理機制的靈活性差。人力資源是企業的核心，但是我國大型煤炭企業在用人機制上普遍缺乏靈活性，而且沒有提供公平的競爭環境，這就在一定程度上導致了部分企業員工缺乏緊迫感和危機感，責任意識不強等現象的發生。在員工的錄用過程中對學歷有一定的要求，但是缺乏熟練的技術專員，這些問題都使得煤炭企業在進行人力資源的管理上缺乏靈活性。

第二，人力資本投資力度不夠。所謂人力資源，是指具有一定技能水平和管理能力人員儲備。大型煤炭企業近年來的迅速擴張，人力資源額儲備跟不上企業發展的節奏，導致煤炭企業內部員工的整體素質不高，尤其是一線崗位人員，技能水平較低，影響生產效率，甚至造成安全事故隱患。而在企業進行員工培訓時也經常人浮于事，培訓方法單一、老套，培訓目的不明確，無法為企業發展提供充足的人力資源儲備，極大地制約了煤炭企業有序快速的發展。

第三，人力資源激勵機制尚需完善。我國大型的煤炭企業在人力資源管理上具有較大的隨意性，而且在分配時實行論資排輩，并沒有做到按勞分配，這也就很難激發積極性。將人力資源的管理機制僅僅停留在職業道德教育和基于傳統意義上的表彰，容易挫傷煤炭企業內部員工的積極性。

第四，績效考核制度運用性差。績效考核制度是促進有效分配，激勵員工發揮創造性的基礎，但是相當大一部分煤炭企業將績效考核制度作為擺設，浮于形式，即使進行了考核，考核的指標也不科學，影響考核工作的公平和公正。此外，考核體系與員工的報酬、薪水掛鉤率低等情況也起不到激勵作用。

二、大型煤炭企業人力資源激勵機制問題產生的原因

大型煤炭企業人力資源管理出現上述問題，是由多方面的原因所致：

第一，計劃經濟體制慣性。當前大型煤炭企業都是由計劃經濟時期的國有企業轉軌而來，或多或少都存在較多的計劃經濟體制慣性，突出體現為官僚主義盛行和管理效率低下。

第二，煤炭行業的行政壟斷。煤炭行業的行政壟斷是造成大型煤炭企業人力資源管理出現諸多問題的重要原因之一，尤其是當地經濟比較落后，煤炭企業職工福利較好的情況下，與本地其他行業從業人員待遇相比，容易在心理上形成較高的優越感和滿足感，在一定程度上影響了企業激勵機制的效率。

第三，人力資源管理的理念比較落后。我國大型煤炭企業受傳統管理理念的影響，保留了較多的落后觀念。企業領導過于重視企業的總生產值，往往忽視人力資源管理的重要性。

三、大型煤炭企業人力資源激勵機制的創新與發展

第一，注重人力資源管理的靈活性。人力資源是企業的核心，要想使人力資源管理的靈活性得到有效的提高，可以從提供公平的競爭環境開始，消除部分企業員工的緊迫感和危機感。在員工的錄用過程中降低對學歷的要求，破格錄取熟練的技術專員。同時要盡快消除計劃經濟時期“接班制”的遺留痕跡，打開企業之門，廣納四方賢才，使得煤炭企業人力資源管理更具靈活性。

第二，加大企業人力資本投資力度。大型煤炭企業應該重視人才的培養，企業的人才直接關系到企業的生存發展，培訓也是留住企業人才的重要手段，因此必須要給予高度重視。煤炭企業要加大培訓的力度，自主培養有利于企業發展的高科技人才，對于大型煤炭企業來說，在保證資金充足的情況下，要建立起具有企業特色的一系列培訓計劃，加強對員工的培訓，這樣才能防止人才流失。

第三，綜合運用多種激勵手段。要尊重并認真考慮員工提出的建議，讓交流成為連接管理者和員工之間的橋梁。采用管理者與員工“共退進”的方式，與員工分享企業未來的發展前景，明確員工的工作目標，提高員工的工作熱情和工作積極性。合理采用“贊賞”激勵法，對表現出色的員工進行適當的贊賞，贊賞的方式可以是一對一、公開形式、書面形式等。此外，可以根據員工的不同工作興趣及自身存在的不同長處、優點，對工作內容進行科學的分配，這也是一種有效的激勵手段。

第四，加強績效考核制度的執行力。要明確績效管理的目的、提高績效管理全員的認同性，績效標準的制定要具有實用性、可行性、可靠性。績效考核中對結果的考評應當公平化、合理化、考核內容要真實有效。要緊密集合其他管理系統，使績效管理與之存在著一定的互動性、兼容性。此外，高層領導的組織工作要做到位，有效的組織和推動是關鍵。

參考文獻

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