國(guó)有企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)問題的探討

【摘 要】薪酬是提高企業(yè)績(jī)效的手段，是企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。本文對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)目前存在的薪酬模式進(jìn)行比較研究，指出了我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)施的薪酬模式存在的問題，并對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)問題進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè)；薪酬模式；制度設(shè)計(jì)

世界進(jìn)入二十一世紀(jì)以后，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)事實(shí)上是對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，誰擁有了高質(zhì)量的人力資源，誰便占領(lǐng)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。薪酬是提高企業(yè)績(jī)效的重要激勵(lì)手段，是吸引人才和開發(fā)人力資源潛能，獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)。合理的薪酬模式能夠激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。反之，不適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)薪酬會(huì)產(chǎn)生多種消極后果。因此，針對(duì)企業(yè)不同特點(diǎn)和不同發(fā)展階段，采取合理的薪酬制度，是企業(yè)人力資源管理的重要課題。

一、國(guó)有企業(yè)薪酬模式比較

（一）以崗位為導(dǎo)向的薪酬模式

以崗位為導(dǎo)向的薪酬模式是與傳統(tǒng)的企業(yè)組織模式相適應(yīng)的，它是多數(shù)企業(yè)曾經(jīng)實(shí)施過或者正在實(shí)施的一種薪酬模式。基于崗位的薪酬模式主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對(duì)價(jià)值為員工付酬，在這種薪酬模式下，員工薪酬水平主要與職位掛鉤，其薪酬的提升也主要依賴于職位的提升。

（二）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬模式

以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬模式是在確定薪酬時(shí)主要依據(jù)績(jī)效結(jié)果，業(yè)績(jī)是個(gè)人對(duì)企業(yè)價(jià)值的貢獻(xiàn)，它是員工能力和工作態(tài)度的結(jié)果。因此，以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬模式具有具有較強(qiáng)的激勵(lì)性。

（三）以知識(shí)為導(dǎo)向的薪酬模式

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及消費(fèi)者需求的個(gè)性化發(fā)展，要求組織能夠不斷響應(yīng)消費(fèi)者者需求，組織結(jié)構(gòu)變得越來越扁平化，職位層級(jí)越來越少，組織權(quán)力逐漸下移，以業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)的組織模式代替了以職能為基礎(chǔ)的組織模式。在這種組織結(jié)構(gòu)模式下，每一位員工都只有掌握多種技能，才能增強(qiáng)組織的柔性和生產(chǎn)的敏捷性，從而使組織適應(yīng)多變的環(huán)境。

（四）以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的薪酬模式

目前全球經(jīng)濟(jì)從整體上說已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以知識(shí)為載體的知識(shí)型員工成為了企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，開始由產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)演變成為人才的競(jìng)爭(zhēng)，通過薪酬設(shè)計(jì)吸引和留住人才是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的保證。企業(yè)開始摒棄傳統(tǒng)的注重內(nèi)部公平性的薪酬設(shè)計(jì)思想，轉(zhuǎn)變?yōu)榛谌瞬鸥?jìng)爭(zhēng)的薪酬模式。

二、國(guó)有企業(yè)薪酬模式存在的問題

（一）過度公平，喪失競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)實(shí)施的薪酬制度，不管是以崗位為導(dǎo)向、還是以績(jī)效為導(dǎo)向、或者以知識(shí)為導(dǎo)向的薪酬模式，甚至是以競(jìng)爭(zhēng)為導(dǎo)向的薪酬模式，雖然體現(xiàn)了不同的薪酬設(shè)計(jì)思路，從總體上講，仍然沒有擺脫“公平性”政策導(dǎo)向，不同崗位、不同技術(shù)等級(jí)員工的薪酬水平差距很小，工資差異平滑的結(jié)果，使關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵員工的重要性體現(xiàn)不出來，從而使這些人員的工資水平大幅度地低于勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格水平，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)無從談起。

（二）考核流于形式，激勵(lì)功能不強(qiáng)

薪酬考核是提高組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的保障，目前國(guó)有企業(yè)大多制定績(jī)效考核制度，但是由于績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)不合理，或者是擔(dān)心出現(xiàn)薪酬不公平，真正落實(shí)施薪酬考核制度的少之又少。員工的薪酬水平?jīng)]有與個(gè)人貢獻(xiàn)掛鉤，無法對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效實(shí)施正向的激勵(lì)。從薪酬結(jié)構(gòu)來講，工資由兩部分構(gòu)成，一是保障性工資，如固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、內(nèi)部福利等；二是激勵(lì)性工資，即工效掛鉤工資。因?yàn)檎嬲軌蚋纳苽€(gè)人績(jī)效的是激勵(lì)性工資，所以，在薪設(shè)計(jì)中，降低保障性工資畢生，提高激勵(lì)性工資比重，對(duì)于組織績(jī)效的改善是至關(guān)重要的。但是，國(guó)有企業(yè)現(xiàn)行工資結(jié)構(gòu)中，恰恰出現(xiàn)了激勵(lì)性工資與保障性工資倒掛問題，平均主義、大鍋飯的色彩依然濃厚。

三、國(guó)有企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

（一）以薪酬文化為先導(dǎo)

企業(yè)薪酬模式的變革要以文化的變革為先導(dǎo)和支撐。因?yàn)樾匠曛贫仍O(shè)計(jì)事實(shí)上是對(duì)現(xiàn)行的利益格局的調(diào)整，特別是會(huì)觸動(dòng)一些既得利益者的利益。因此，企業(yè)在導(dǎo)入先進(jìn)的薪酬模式之前，首先要導(dǎo)入先進(jìn)的企業(yè)文化，只有如此，才能規(guī)避薪酬制度變革的風(fēng)險(xiǎn)。我國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，各種思想觀念正在發(fā)生激烈的碰撞。這就要求企業(yè)變革企業(yè)文化，改變計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念，樹立競(jìng)爭(zhēng)性薪酬文化。而這種薪酬文化的引導(dǎo)則需企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)言傳身教，身體力行。企業(yè)在培育薪酬文化的過程中，要注意向企業(yè)文化注入新的價(jià)值理念，例如，就公平性而言，要注意教育員工正確認(rèn)識(shí)到公平不等于是“平均主義”，而是薪酬水平與其崗位的重要性相匹配，或者與員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值貢獻(xiàn)相匹配，價(jià)值與工薪不匹配才是最大的不公平。

（二）以競(jìng)爭(zhēng)性為導(dǎo)向

競(jìng)爭(zhēng)性原則要求企業(yè)的薪酬應(yīng)具備較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，與同行業(yè)其他競(jìng)爭(zhēng)公司相比不落后、與同一地區(qū)其他公司相比至少要持平。為此，企業(yè)在設(shè)定薪酬水平之時(shí)，要實(shí)施充分的調(diào)查研究，了解市場(chǎng)薪酬水平、市場(chǎng)人才供給與需求情況、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬政策與薪酬水平、企業(yè)所在行業(yè)的特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)等等，在充分地掌握了上述信息的基礎(chǔ)上，再確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平。

（三）以內(nèi)部公平性為基礎(chǔ)

公平的薪酬制度能夠增加組織績(jī)效，而不公平的薪酬制度則容易激化矛盾，增加內(nèi)耗，刺激公司內(nèi)部人員不合理流動(dòng)，甚至?xí)?qiáng)化核心員工離職傾向。因此，薪酬設(shè)計(jì)既要體現(xiàn)公平性又要體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性，二者雖然是矛盾的，但是卻可以是共存的。在任何社會(huì)環(huán)境和制度下，公平性始終都是人們追求的社會(huì)正義目標(biāo)之一。對(duì)于薪酬水平而言，在處理公平（下轉(zhuǎn)第248頁）（上接第218頁）性與競(jìng)爭(zhēng)性的關(guān)系的時(shí)候，要堅(jiān)持以公平性為基礎(chǔ)，以競(jìng)爭(zhēng)性為目標(biāo)。因?yàn)楣绞侨藗兊幕緝r(jià)值觀念和道德傾向，也是人們看待事物，采取行動(dòng)的基本立場(chǎng)。因此，沒有公平性，也就談不上競(jìng)爭(zhēng)性。具體而言，不同崗位的薪酬應(yīng)正比于該崗位的相對(duì)價(jià)值，以及該崗位對(duì)技能以及付出勞動(dòng)的要求。

（四）與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)

薪酬設(shè)計(jì)還必須與自身的發(fā)展戰(zhàn)略和所處的發(fā)展階段相匹配。在不同的發(fā)展階段會(huì)采取不同的發(fā)展戰(zhàn)略，從而采取不同的薪酬導(dǎo)向。例如，企業(yè)在初創(chuàng)時(shí)期，企業(yè)薪酬以激勵(lì)性為主，在薪酬評(píng)價(jià)上以主觀為主；企業(yè)處于高速成長(zhǎng)期的時(shí)候，薪酬政策必須考慮到薪酬的激勵(lì)作用，激勵(lì)員工為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，并能夠吸引人才。該階段的薪酬水平較高，主要是以競(jìng)爭(zhēng)性為導(dǎo)向，在薪酬結(jié)構(gòu)中，以激勵(lì)性工資為主，以保障性工資為輔。

四、國(guó)有企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)

通過以上分析，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略，采取多樣化的薪酬管理策略。

（一）進(jìn)行科學(xué)崗位評(píng)價(jià)

對(duì)于崗位工資制度，薪酬的高低取決于崗位的重要性，而崗位的重要性是相對(duì)的，這就要求企業(yè)引入崗位測(cè)評(píng)技術(shù)，根據(jù)崗位的價(jià)值貢獻(xiàn)、對(duì)員工知識(shí)和技能的要求、工資環(huán)境狀況、勞動(dòng)強(qiáng)度等，對(duì)每一崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后根據(jù)崗位相對(duì)價(jià)值的高低確定各崗位的薪酬水平。目前應(yīng)用比較廣泛的崗位測(cè)評(píng)技術(shù)有海氏測(cè)評(píng)法、美世的國(guó)際職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)法等。由于每一種崗位測(cè)評(píng)技術(shù)和方法都有其優(yōu)勢(shì)和缺陷，因而同樣的方法對(duì)不同的企業(yè)可能會(huì)產(chǎn)生不同的效果，這就要求企業(yè)可以根據(jù)自身情況，從中進(jìn)行認(rèn)真比較研究，選擇適合自身特點(diǎn)的方法。另外，要注意，進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的前提是對(duì)崗位先進(jìn)行科學(xué)的分類，并確定標(biāo)桿崗位，以便逐一測(cè)評(píng)各崗位的相對(duì)價(jià)值。所以，如果崗位分類不當(dāng)，將會(huì)嚴(yán)重削弱崗位測(cè)評(píng)的效果。

（二）完善員工人力資本產(chǎn)權(quán)化制度

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者。企業(yè)薪酬必須能夠更加多元化的體現(xiàn)出知識(shí)型員工作為人力資本所有者的價(jià)值及其對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)。因此，除了在現(xiàn)有的薪酬框架下，增加知識(shí)型員工的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，或者增加其績(jī)效工資的或者比重，或者增加激勵(lì)性工資的比重等等，還應(yīng)當(dāng)開拓新的薪酬形式。例如，企業(yè)可以通過技術(shù)入股的方式，將知識(shí)型員工的人力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的人力資本，并激勵(lì)知識(shí)型員工為企業(yè)價(jià)值的長(zhǎng)期創(chuàng)造作出貢獻(xiàn)。在這種模式下，知識(shí)型員工的工資可以由利潤(rùn)分紅和股票價(jià)值增值體現(xiàn)出來，其好處主要有兩個(gè)方面：一是可以緩解薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力壓力；二是可以釋放薪酬對(duì)財(cái)務(wù)的壓力，而且可以疏緩內(nèi)部薪酬形式上的差距，弱化內(nèi)部不公平性。

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