國有企業員工敬業度研究

【摘 要】本文以電網公司為例，通過案例分析和問卷調查相結合的方式，對員工敬業度進行分析。本文的研究發現：員工敬業度的影響因素可以從企業內部和員工個人兩方面進行考量分析。企業內部方面包括：與企業發展相結合的員工職業生涯規劃，以人為本、追求卓越的企業文化，以員工職業發展為導向的企業培訓，科學合理的薪酬考核體系；員工個人方面包括：個人受教育水平和受教育經歷、個人人生閱歷、個人價值觀等。

【關鍵詞】員工敬業度 激勵 職業生涯 薪酬體系

在“人”成為當今決定組織成敗重要因素之一時，大部分現代企業管理者都有一個共識，那就是把企業的利潤和產品建立在企業內部每個員工的辛勤勞動和認真工作的基礎上才是企業長盛不衰的基石。

一、員工敬業度的概念

“敬業”最早在《禮記·學記》中提出，南宋時期著名的理學家朱熹將“專心致志以事其業”解讀為“敬業”。美國著名社會科學家喬治·蓋洛普認為“敬業度”使每個員工產生“主人翁責任感”。也是他最早采用科學方法分析的，運用消費者和員工的意見以及其態度和行為等方面因素采用科學方法測量和分析，綜合統計，總結形成了員工敬業度調查表、調查的指標及標準。

二、員工敬業度調查與分析

總體而言，全部題目的平均分僅為3.64分，這表明某電網公司員工敬業度總體水平介于一般和同意之間，屬于中等水平，員工的敬業度得分相對較低。

對樣本公司員工敬業度的影響因素分析主要是采用因子分析的分析方法進行的。統計結果顯示，影響某電網公司員工敬業度的因素主要有五個，分別可以命名為員工的職業發展要求、公司上下級關系、企業直接經濟薪酬體系、員工心理收入因素和企業管理模式。分析結果顯示，這五個因素能對某電網公司員工敬業度影響因素的累計貢獻度達70%以上，集中度較高，不存在線性相關關系，且克服了原問題之間的多重共線性影響，說明提取這五個因子是合理的。

三、結果討論

本次調研發現樣本企業員工的敬業度得分相對較低。對于這個結果，筆者進一步進行了訪談研究，并從電網公司的企業性質和員工個人出發，分析員工敬業度不高的原因。具體內容如下：

（1）從企業的性質方面來說，公司尚未完全建立真正意義上的現代公司科學管理體系和運營體系，公司管理和運營的合理性、科學性以及管理效率還有較大的改進空間，制約著員工敬業度的提升。

（2）從員工個人層面來說，企業對員工的關心相對比較缺乏，對員工敬業度的提升造成了一定的影響。首先，員工需要個人尊嚴的尊重、個人理想的實現和個人生活的改善。其次，企業員工的歸屬感不夠強烈。最后，部分電網公司管理者認為“公司‘給’員工工作，員工就應該付出”，導致管理者只看到公司為員工的付出，只重視員工的工作結果，而輕視甚至忽略了員工為企業所做的貢獻，對員工的獎勵、激勵和表揚相對較少，從而影響了企業員工的敬業度。

四、結論與建議

本文以電網公司為例，研究電網公司員工敬業度的關鍵影響因素。其內容主要包括：建立公平合理的薪酬制度；構建公平且有競爭力的激勵體系，重視員工職業生涯規劃與發展等方面來解決；建立科學的管理體制提高電網公司的員工敬業度，使高級管理人員、專業技術高級人才和卓越貢獻人員的利益與公司的利益掛鉤，激勵他們為公司創造長期價值。

因此，本文建議國有企業要增強員工敬業度，應注重以下方面：

1、薪酬制度方面，應設計一個能夠吸引和留住優秀知識型員工，并激勵他們不斷開發潛能的薪酬體系，同時，薪酬應該重視外部競爭性和內部公平性兩個方面，了解關注不同層級員工的不同要求。

2、人員溝通方面，要暢通企業管理者和下屬員工的溝通通道，強調上下級之間的密切溝通。

3、重視對員工的精神鼓勵，強調員工的工作積極性、工作意義和重要性、工作結果責任感以及對工作實際結果的了解等方面來調動員工的敬業度。

4、重視員工人文關懷。通過完善工作場所環境與設施、合理的工作時間安排和對員工健康關注，展示企業對員工的人文關懷，促進員工工作與生活的平衡，提高員工的敬業度。

參考文獻

[1]唐一慶.員工敬業度管理.職業.2006年9月.

[2]韜睿調查公司.中國員工敬業度調查.當代經理人2006年第7期.