國有房地產企業薪酬管理探析

【摘 要】文章以某國有房地產企業為例，對房地產企業薪酬體系制定的影響因素及設計過程進行了探討，以期能夠對國有房地產企業人力資源管理實踐活動提供一些借鑒和參考。

【關鍵詞】國有房地產企業；薪酬管理；探析

從相關報道來看，國有房地產企業員工跳槽的諸多原因中，薪酬滿意度是較為重要的一個因素。對薪酬滿意度進行研究，并在此基礎上提出薪酬管理優化建議，對其人力資源管理具有十分重要的意義。

一、薪酬管理概念界定

薪酬管理的概念隨著實踐的發展，薪酬管理理論也在不斷的發展。近年來薪酬管理在概念和理念等方面，都已發生重大的變化，薪酬管理已成為企業戰略重要的組成部分之一。一般而言，企業薪酬管理主要是指在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。

二、影響國有房地產企業薪酬制定的因素

（一）內部因素

1、組織文化的影響

國有房地產企業文化對于企業制定薪酬制度有著很重要的影響，同時企業薪酬制度也反作用于企業文化，良好的薪酬管理制度對于創造及長時間培育出優秀的企業文化，能起到推波助瀾的作用。

2、企業戰略的影響

不同的經營時期，房地產企業由于實施不同的發展戰略，相應的也會對薪酬制度進行調整。比如國有房地產企業，當其還在發展期，作為一家專業房地產公司時，員工的構成是線型的，其制定薪酬結構、激勵方案也較為簡單和直接；而當該企業成長為一家綜合型國有房地產公司時，此時企業的業務范圍可能涵蓋了房產開發，酒店管理，房屋租賃等，此吋的員工結構較為復雜，相應的員工薪酬結構呈現出復合化，以滿足企業對于各層次、各專業的人才的需求。

3、支付能力影響

支付能力對于國有房地產企業薪酬制度的影響，主要體現在短期激勵與長期薪酬。短期激勵指的是，當企業在快速發展期，經營業績良好，此時企業會考慮通過加大對員工的獎勵或采取其他方式激勵等，提高員工的主觀能動性；而當企業處于衰退期，經營業績下滑，此時企業會采取減少對員工的獎勵或調整工作時間等方式，共克時艱。長期激勵指的是，市場中盈利能力較強的企業，往往更愿意支付高于平均行業水平的薪酬，而經營能力較差的企業，則往往薪酬水平較同業平均水平偏低。

（二）外部因素

1、生活成本的影響

由于區域的不同，各地的生活成本也有所不同，這對于國有房地產企業制定員工的薪酬制度有著很大的影響。如對于經濟發達地區的企業，由于生活成本較高，較低的工資難以對員工產生吸引力，同時員工的流動性也較高；而對于經濟欠發達地區的企業，如果房地產企業盲目地對工資水平進行提升，只會造成企業人力成本的加劇。

2、政策法規的影響

大部分國家都通過制定政策法規，對企業支付員工薪酬做出了相應的規定。比如許多國家對于員工的最低工資水平都做出了規定，以維護勞動者的合法權益，并且企業所處的區域不同，員工的最低工資標準也相應有所調整。同時，關于性別歧視、同工同酬的相關政策法規，也對企業制定薪酬制度有著較大的影響。

3、人才供給的影響

由于不同地域、不同行業的人才供給情況各不相同，對于國有房地產企業薪酬制度的制定產生較大的影響。比如在人才供給不足的地區，由于勞動力的供求出現失衡，會加劇當地同行業之間對于人才的爭奪，使得企業不得不制定更有吸引力的薪酬制度，以招聘到所需人才。

4、其他因素的影響

諸交通遠近、所處地域等因素，也會對國有房地產企業制定薪酬制度產生影響。如對于交通不便或者距離城市較遠地區的國有房地產企業，往往會制定交通津貼等來吸引員工。而當國有房地產企業要求員工前往其它城市工作時，往往會對員工發放相關補助，以彌補員工的生活損失。

三、國有房地產企業薪酬體系設計

（一）薪酬體系設計原則

在某房地產公司建立崗位評估體系設計時，以崗位工作內容以及其對組織的價值貢獻為基準，對崗位的責任、工作強度等進行科學地評價，從而確定崗位間的相對價值。除了堅持薪酬設計的一般管理原則，如公平原則、戰略導向原則、激勵原則、競爭原則、經濟原則、合法性原則、透明原則等以外，還應遵循以下幾個方面：第一，對事不對人原則。第二，一致性原則。第三，評價因素無重疊、無缺漏重要指標原則。第四，反饋及參與原則。第五，獨立原則。

（二）薪酬崗位分析

崗位分析是崗位評估的基礎，崗位分析就是對某一個工作崗位的主要職責、工作內容、工作范圍及產出等進行的詳細描述。某公司對現有的全部崗位進行了全面分析，修訂了原有崗位的工作說明書，并重新編制了新的崗位工作說明書，結合公司戰略定位，對公司現在崗位進行分類為行政、銷售、技術、專業、事務五個職系。

（三）崗位薪資設計

1、高層管理人員薪酬設計

（1）基本年薪。基本年薪不再作為高管人員的主要收入，而是為經營者的生活提供一個基本保障，按崗位評估薪酬每月固定發放。年終獎金是視為一種短期激勵，是根據企業年度經營業績及個人業績作為發放依據的。這種形式的獎勵金是對完成全年經營目標之外的單獨獎勵，是一種額外獎勵。

（2）績效薪酬。將績效薪酬做為高管工資最主要的組成部分，是為了激勵高管的積極性，提高工作業績設計的。考核指標主要有包括四個維度，即市場、利潤、企業建設、客戶服務。

（3）年終獎金。根據公司確定的年度經營目標與董事會下達的任務書同實際完成情況來確定，通過總資產報酬率反映企業經營能力，資本保值增值率防止過度利潤分配，關于人員流失率和成本費用利潤率則出于對人力及資金管理方面來考核其管理效率水平，土地儲備比率和房地產市場份額增長率等來衡量企業的長遠發展。

（4）長期激勵。有條件的情況下采用股票期權激勵。目前可以采用在公司服務的年限與公司效益，按每年股權分紅的70%每年存入個人年金賬戶。以本人身份證開戶，密碼由公司掌握。雙方約定一定的期限，到期支取，其余30%在當年全部發放給本人。

（5）福利。基本福利按規定參加社保，高管還可以根據福利套餐計劃選其中的一、兩項當年享受。如帶薪旅游、購車補貼、用車補貼、教育資助、兒童護理等。

2、營銷人員薪酬設計

基本工資由公司根據不同的發展階段、經濟效益進行調整。銷售傭金包括硬指標80%（銷售量等），軟指標20%的比例來設計，如下圖：

參考文獻

[1] 吳紹琪，陳千，楊群華.研究型大學教師薪酬滿意度調研[J].科研管理. 2005（05）

[2] 馬麗敏，何銳鷹.企業薪酬管理與員工滿意度問題分析[J].價值工程. 2003（04）

[3] 邵維佳.基于VIKOR法的全排序模型構建及在薪酬滿意度評價中的應用[D]. 哈爾濱理工大學 ，2011

[4] 萬魁偉.河南中煙營銷人員薪酬滿意度影響因素實證研究[D].鄭州大學， 2012

[5] 陸靜.某房地產公司核心員工激勵機制研究[D].云南大學 ，2011

[6] 楊勇.長沙夢澤園房地產公司核心員工激勵機制改進研究[D].湖南大學，2009