知識管理背景下的人力資源管理

【摘 要】人類進入知識管理時代之后，傳統的人力資源管理也不再滿足要求。本文分析了知識管理背景下人力資源管理的特點，發現了一些人力資源管理的挑戰和問題，提出了一些簡單的加強企業人力資源管理的建議。

【關鍵詞】知識經濟；知識管理；人力資源管理

隨著人類社會進入知識管理時代，人力資源管理已成為社會管理的核心部分。人力資源管理處理的是社會勞動生產過程中有關人與事之間的關系問題，也就是通過組織、協調、控制、監督等手段，謀求人與事之間的相互適應，使事得其人，人適其事。知識管理背景下，人力資源管理也產生了改革。

一、知識管理背景下人力資源管理的特點

通過分析，知識管理背景下人力資源管理具有以下幾個特點：

1.知識管理背景下人力資源管理內涵

在傳統的企業人力資源管理過程中，人與事的相互適應是以事為中心，要求人去適應事，人往往處于一種被動的地位。而知識管理時代，要求以人為中心，人處于一種主動的地位，要盡可能的開發人的潛力，人力資源管理的內容和方法都已發生了根本性的變化，這對傳統的人力資源管理提出了挑戰，也對它的發展趨勢產生了深遠的影響。

2.經濟一體與文化多元的矛盾

全球經濟正逐漸呈現為一個整體。具體表現為產品生產要素在全球加速流動，各國之間的經濟關系越來越強。在世界經濟一體化的過程中，人力資源管理面對不同的政治制度，法律規范和習俗的影響，同時也面臨著國籍、文化背景、語言差異的員工如何協同工作完成任務的問題。如此矛盾將會加劇企業傳統的人力資源架構和內容的變革。

3. 促使新的人力資源管理概念的產生

勞動生產率的提高、服務水平的改善讓新的管理概念應運而生，如質量小組（QC），全面質量管理（TQM），經營過程重組（BPR）等，這些新的概念的出現，必然會給人力資源管理帶來挑戰，也帶來了生機和活力。組織只有很好的利用這些先進的管理概念和管理方法，才能在競爭激烈的當今社會適應。

二、人類知識管理社會向人力資源管理發出的挑戰

知識時代向人力資源管理的發展提出了一下挑戰。

1. 企業對人力資源概念的認識不足

即使是名義上的體制變化了，企業觀念不變，就仍然舊瓶裝新酒，舊系統的規則和慣例在新體制下做事，這樣沒有理解一個真正的人力資源管理理念。

2. 缺乏有效的激勵機制

傳統企業的激勵機制是一個單一的、片面的，主要是通過表揚的手段激勵。然而，人的需要和追求的是多方位，多層次，更高，更深層次的需求主要體現在精神上。更多采用的物質激勵，而忽視精神激勵價值，工資的激勵效果并不明顯。

3. 人力資本投資的重視不足

國內企業，開始強調越來越多的不同類型的培訓項目進行逐一培訓，但許多沒有形成影響。主要是因為中國的國有企業培訓部門通常與相關聯的人力資源管理部門相分離，一般組織不同的各業務單位就業培訓，根本不能長期發展。

三、知識管理背景下加強人力資源管理的建議

針對我國企業人力資源管理的一些挑戰和不足之處，提出一些行之有效的建議，如下：

1. 完善企業人力資源規劃

人力資源規劃是一個涉及多因素，平衡和協調企業內外部勞動關系的過程，也是人力資本經營中的一項最為重要的工作內容，是預測組織內的人力資本要素，并且決定為滿足和達到這些要求所必須進行的各項工作。我們目前的人才市場為導向，是更多地依靠自己培養和儲備人才，尤其是那些冷門的產業和企業，根據當地情況儲備人才。

2. 優化企業人力資源配置

優化配置，簡單來說，是讓合適的人在合適的崗位上做最有效的工作。企業的人力資源的優化配置，指提高人力資源的使用效率。一方面，根據職能要求，選擇具有相應的知識和能力的人員到合適的崗位完成工作。另一方面，根據不同特點的人的組織工作，最大限度地發揮人的潛力。

3. 建立有效激勵機制

在知識經濟的時代，較高的員工素質使得其存在各種多層次的追求，除了物質上的需求，更高、更深層次的需求主要體現在精神方面，結合心理特征和行為特點，建立月薪獎勵激勵，福利激勵，機會激勵三種激勵。

4. 加強人才培訓進修等人力投資力度

從兩個方面來加強人才培訓開發的力度：一方面，根據企業發展戰略的水平，企業在某個階段、周期內的業務發展目標，對企業的生產和管理上弱勢群體進行培訓。加強業務知識和業務技能。另一方面，根據員工個人的發展需求的水平、存在的不足，對員工個人的知識結構、技能水平都存在嚴重不足的，需要大力培訓強化其專業知識和技能，提供在職培訓。企業加大人力資本的投資，將會遠小于人力資本投資所帶來的企業經濟效益。

總之， 在知識經濟條件下，挑戰與機遇并存，國內企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法、技術，加強對國際企業人力資源管理問題的研究，普及人力資源管理理念，建設一支有國際視野和水準的專業化的人力資源管理隊伍。

參考文獻

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[2]林澤炎：《人力資源理論導師》，中國國際廣播出版社，2002年1月北京第1版。

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