后危機(jī)時(shí)代的企業(yè)柔性人力資源戰(zhàn)略探討

【摘 要】全球金融危機(jī)硝煙還未散去的今天，企業(yè)面臨諸多挑戰(zhàn)，如復(fù)雜且不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和突發(fā)事件。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要隨外部環(huán)境改變而不斷調(diào)整，實(shí)施柔性人力資源戰(zhàn)略將有助于應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)。

【關(guān)鍵詞】金融危機(jī)；人力資源戰(zhàn)略；人力資源管理；柔性人力資源戰(zhàn)略

一、引言

2012年12月5日中國(guó)社會(huì)科學(xué)院在京發(fā)布《經(jīng)濟(jì)藍(lán)皮書：2013年中國(guó)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)分析與預(yù)測(cè)》，藍(lán)皮書指出，在世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇乏力、歐洲主權(quán)債務(wù)危機(jī)反復(fù)波動(dòng)的國(guó)際大背景下，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速將出現(xiàn)回落。2013年國(guó)際環(huán)境仍然復(fù)雜嚴(yán)峻，企業(yè)面臨復(fù)雜多變的大環(huán)境，既有世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、國(guó)內(nèi)消費(fèi)增長(zhǎng)、扶持政策累積等有利因素，又有外部需求疲弱、經(jīng)營(yíng)成本高等不利因素。

二、柔性人力資源戰(zhàn)略的概念界定

“柔性”（flexibility）一詞起源于拉丁文，意思是可彎曲或可調(diào)整（Webster，1985），“柔性”一詞的適用范圍很廣──它泛指適應(yīng)變化的能力和特征：反應(yīng)靈活、迅速行動(dòng)，根據(jù)周圍的環(huán)境、機(jī)會(huì)的變化而高速思想，避開威脅，改變策略。Opton（1995）所給的定義是，柔性是指組織以最小的時(shí)間代價(jià)、精力代價(jià)、成本代價(jià)和業(yè)績(jī)損失，對(duì)環(huán)境變化作出相應(yīng)調(diào)整或反擊的能力。對(duì)人力資源戰(zhàn)略的界定較早見于Dyer（1984），他認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略就是“有關(guān)人力資源管理的重要的決策模式，特別是那些表明主要管理目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑的決策”。Tyson（1995）認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是組織在人員管理方面或明確或隱晦的意圖，往往通過組織哲學(xué)、組織政策和組織實(shí)踐的形式表現(xiàn)出來。關(guān)于柔性人力資源戰(zhàn)略，田新民與黃競(jìng)彥提出的定義是：在新的環(huán)境體系下，對(duì)于人力資源戰(zhàn)略新的定義，它是基于動(dòng)態(tài)不確定環(huán)境來實(shí)現(xiàn)組織人力資源全面開發(fā)利用的戰(zhàn)略。魏建中提出人力資源柔性戰(zhàn)略是指：作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的組成部分──人力資源戰(zhàn)略，通過整體提升企業(yè)人力資源的凝聚力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力和組織合力來適應(yīng)復(fù)雜、多變和不確定性外部環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和宗旨使命。我們認(rèn)為，柔性人力資源戰(zhàn)略是在戰(zhàn)略層次上保證企業(yè)順利應(yīng)對(duì)動(dòng)態(tài)、復(fù)雜、多變的不確定環(huán)境的一套人力資源戰(zhàn)略，繼而通過各種人力資源管理職能實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和人力資源目標(biāo)的過程。

三、柔性化人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵與必要性

柔性人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)涵豐富，核心在于組織與人力資源的關(guān)系，組織自身的能力。魏建中（2007）將之歸納為以下五個(gè)方面，主要包括：戰(zhàn)略思維的變化，強(qiáng)調(diào)組織中人力資源能力和組織能力的提升，而不僅僅是制定人力資源獲取、激勵(lì)和保持的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃；強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的要素博弈性，而不僅僅是對(duì)人力資源的計(jì)劃性；強(qiáng)調(diào)人力資源自覺能動(dòng)的學(xué)習(xí)，而不僅僅是對(duì)人力資源的激勵(lì)、調(diào)節(jié)和控制；強(qiáng)調(diào)以組織凝聚力的提高來應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性和復(fù)雜性，而不是通過不斷變化戰(zhàn)略來被動(dòng)地適應(yīng)環(huán)境變化；強(qiáng)調(diào)以組織的創(chuàng)新來形成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

在金融危機(jī)的硝煙還未散盡的大環(huán)境下，企業(yè)面臨著成本上升、通脹再起的壓力以及轉(zhuǎn)變發(fā)展方式的客觀要求。這些要求迫使企業(yè)戰(zhàn)略做出改變，組織戰(zhàn)略又勢(shì)必要求人力資源能迅速響應(yīng)和適應(yīng)。人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化的主體，也是企業(yè)可以調(diào)控的具有主觀能動(dòng)性的資源，人力資源的快速反應(yīng)和適應(yīng)力是企業(yè)戰(zhàn)略柔性的決定性因素。柔性戰(zhàn)略的制定和實(shí)施不僅使企業(yè)能適應(yīng)迅速變化的外部環(huán)境，也能更好地整合企業(yè)的內(nèi)部資源，從而獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

四、目前人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)

后金融危機(jī)時(shí)代，企業(yè)環(huán)境發(fā)生了巨大變化，人力資源管理也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)：

1.企業(yè)選人和識(shí)人的過程增加了難度。面對(duì)具有知識(shí)、技能和創(chuàng)新能力為新特征的企業(yè)人力資本，選人標(biāo)準(zhǔn)的制定有了更大的難度，對(duì)人才的識(shí)別更加不易。

2.組織戰(zhàn)略的調(diào)整要求人力資源管理作出相應(yīng)調(diào)整。金融危機(jī)爆發(fā)初期，面對(duì)不確定的環(huán)境，很多企業(yè)傾向采取緊縮性戰(zhàn)略。隨著對(duì)危機(jī)的認(rèn)識(shí)變得清晰與深入，很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)了機(jī)會(huì)，因而調(diào)整自己，采取擴(kuò)張性戰(zhàn)略以搶占市場(chǎng)。而人力資源部門作為企業(yè)執(zhí)行層面的關(guān)鍵職能部門，必須為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支撐作用。

3.企業(yè)面臨著對(duì)人力資源重新配置與開發(fā)的挑戰(zhàn)。金融危機(jī)后，市場(chǎng)重估人力資源需求及價(jià)值，引發(fā)大規(guī)模跳槽行為。金融危機(jī)不僅影響就業(yè)形勢(shì)，使很多企業(yè)崗位流失嚴(yán)重。大量的企業(yè)兼并與重組也需要重新配置人力資源。不少企業(yè)需要對(duì)關(guān)鍵崗位人員進(jìn)行重新配置，重新開發(fā)已在崗人員。

4.薪酬增長(zhǎng)率降低。金融危機(jī)后，很多企業(yè)需要縮減人事開支以促進(jìn)發(fā)展。薪酬增長(zhǎng)率的放緩可能會(huì)降低企業(yè)的市場(chǎng)吸引力，為企業(yè)吸引與留住人才帶來很大挑戰(zhàn)。

五、實(shí)施柔性化人力資源戰(zhàn)略的研究綜述

Grant（1996）等人提出了以知識(shí)的觀點(diǎn)來理解企業(yè)，這種對(duì)企業(yè)的重新認(rèn)識(shí)，也包括對(duì)人力資源的重新認(rèn)識(shí)。Lepak and Snell（2002）認(rèn)為企業(yè)依賴于四種類型的柔性人力：知識(shí)型，技能型，合同型以及伙伴或聯(lián)盟型。Lepak and Snell（2002）指出需要針對(duì)不同類型的員工采用不同類型的柔性化人力資源戰(zhàn)略，包括：職能柔性（task or functional flexibility）是指員工擁有多樣化技能和在執(zhí)行任務(wù)時(shí)所具有的適應(yīng)能力；數(shù)量柔性（numerical flexibility）是指企業(yè)靈敏調(diào)整人力資源配置，迅速完成人員數(shù)量的增減，降低人力成本；時(shí)間柔性（temporal or working～time flexibility）是指企業(yè)為配合業(yè)務(wù)變動(dòng)或?yàn)闈M足員工自身需求而采用彈性的工作時(shí)間制；薪酬柔性（wage of financial flexibility）是指運(yùn)用柔性評(píng)價(jià)體系建立起的彈性薪酬制度。王春燕提出，企業(yè)的所有活動(dòng)都應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，只有這樣才能實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展。任何活動(dòng)都應(yīng)服從于企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)。柔性化人力資源戰(zhàn)略也必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向。賴靜雯提出，組織結(jié)構(gòu)的柔性化與企業(yè)文化的柔性化都是企業(yè)實(shí)行柔性管理的基礎(chǔ)。而周靜則就人力資源管理如何提升組織戰(zhàn)略柔性從人員招聘、培訓(xùn)體系、人力資源評(píng)估、保留人才四方面提出可行建議，她的研究偏重于提升組織戰(zhàn)略柔性，但是這對(duì)于我們探討如何實(shí)施柔性人力資源戰(zhàn)略也有一定參考價(jià)值。

六、后危機(jī)時(shí)代柔性化人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施要點(diǎn)

基于以上研究，現(xiàn)在將就如何在后危機(jī)時(shí)代建立柔性人力資源戰(zhàn)略提出以下幾點(diǎn)看法：

1.Dyer（1983）認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略是支撐組織戰(zhàn)略的HR職能的具體內(nèi)容，而組織戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略的直接前提，因此實(shí)施柔性人力資源戰(zhàn)略的必要前提就是建立柔性的組織戰(zhàn)略。柔性的組織戰(zhàn)略將直接影響人力資源戰(zhàn)略的形成，并為之提供一定的基礎(chǔ)。

2.柔性人力資源戰(zhàn)略的題中應(yīng)有之義也應(yīng)包含一種積極的人才觀，在后金融危機(jī)時(shí)代，如果能夠迅速延攬并且保有大批復(fù)合型、高素質(zhì)人才，那么企業(yè)的發(fā)展也有了充足的動(dòng)力。

積極的人力資源戰(zhàn)略又可歸納為“吸引人才，留住人才，發(fā)展人才”。市場(chǎng)低迷，需求疲軟，銷售業(yè)績(jī)不佳，這些都需要企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行分析。

3.確立“以人為本”的理念，實(shí)施柔性管理。“民為邦本，本固邦寧”，在企業(yè)中要以員工為本。要改變無情、冷冰的規(guī)章制度管理，滿足員工需求，肯定和尊重員工；讓員工參與管理，參與討論企業(yè)目標(biāo)與發(fā)展方向、管理規(guī)章制度等；為員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，使員工有被重視的感覺。

4.實(shí)施人力資源管理的虛擬化和信息化戰(zhàn)略。人力資源信息化建設(shè)主要包括數(shù)據(jù)電子化（也稱“無紙化”或“數(shù)字化”）、流程的電子化和管理的電子化。常見的策略是將人力資源管理外包化、合作化、信息化。信息化為手段的人力資源虛擬化戰(zhàn)略，可以節(jié)約人力資源管理成本，又能快速適應(yīng)環(huán)境變化，使人力資源管理實(shí)現(xiàn)規(guī)范化和科學(xué)化。

5.培育具有鮮明特色的企業(yè)文化。后金融危機(jī)時(shí)代要建設(shè)鮮明特色的企業(yè)文化來吸引更多優(yōu)秀人才，增加員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，最終要通過企業(yè)文化的建設(shè)來激發(fā)員工的熱情，提高工作效率，最終增強(qiáng)企業(yè)的實(shí)力。

七、結(jié)語

在全球金融危機(jī)硝煙還未散去的今天，企業(yè)面臨著更加不確定更加復(fù)雜的環(huán)境，如何在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保有市場(chǎng)，立于不敗之地，除了制定正確的企業(yè)戰(zhàn)略，更要注意企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略。人力資源是企業(yè)最基本的資源，柔性人力資源戰(zhàn)略可以使企業(yè)以凝聚力、核心能力應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展以及基業(yè)長(zhǎng)青的宏偉目標(biāo)。

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