基于人本管理在學院管理中的實施思考

【摘要】學院管理是學院活動的一個重要領域。隨著我國社會的轉型進一步深入，建設和諧社會要以“以人為本”。人本管理的方式以其重視人的存在與發展，近年來受到廣泛的關注與運用。本文分析了人本管理的內涵和當前學院實施人本主義管理的必然性，并提出了相應的管理措施。

【關鍵詞】人本管理；學院管理

眾所周知隨著我國社會的轉型進一步深入，政府提出建設和諧社會，而和諧社會的核心是“以人為本”，那么教育管理應首先體現人本管理。現有的多種管理方式之中，人本主義的管理方式因其重視人的存在與發展，近年來受到廣泛的關注與運用。正所謂“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本”。

一、人本主義管理的內涵

每個理論的產生，都有其必然性。理論歷史沿革。按照一般管理學論述，當代西方管理理論與管理學派的發展，可以分成四個階段。第一，古典管理理論階段，形成于20世紀初，其代表人物是美國泰羅等人。泰羅提倡的科學管理，以提高勞動生產率為目標，在多方面進行了一系列探索，比如操作規程、職能分工、工作定額、管理原則等，開創了科學管理的新時代。但他對人的認知是有不足的，一是把人看成經濟人，拿錢做事，錢是萬能的；二是把人看成是生產流水線的一部分，即和機器一樣的生產工具。第二，行為科學理論階段，開始于上個世紀二三十年代。行為科學側重研究人的需求、行為的動機、人際關系、激勵理論等，倡導通過多種方式激勵人的積極性。但仍把對人的激勵當做是管理手段，而不是目的。第三，管理科學學派階段，是上個世紀四五十年代后出現的。這一階段，以廣泛運用數學方法和計算機為特征，涌現出許多新的管理技術，提高了管理工作精確化、科學化的水平。但實踐表明，盡管現代管理技術是有效的，卻不能代替管理思想現代化和人員的現代化。第四，管理思想發展新階段，是人類管理理念從物本管理向前推進發展為“以人為中心”的一個新階段。在這一階段，主張人是最重要的資源、最寶貴的財富，并提出了個性需求和精神健康的理論，提出了更多依靠人的自我指導、自我控制以及順應人性的管理等一系列新觀點、新思想等，并在實踐中積極推行以人為中心的管理，積累了豐富的經驗。以人為中心的管理，是本階段的重要特征之一。有人曾預想，大量應用新技術和現代管理方法，那么人在經濟活動中的作用將有可能下降。但競爭的現實使人逐漸認識到，任何時候都不能忘記生產產品和提供服務的人以及使用產品和享用服務的人。

所謂人本管理，就是把員工作為企業最寶貴的資源，根據員工的興趣、能力、身心素質等綜合性情況來合理地安排最適當的工作，且充分地考慮員工的成長和價值，使用科學的管理方法，通過全面的人力資源開發計劃和企業文化建設，在工作中充分地調動和發揮員工的工作積極性、主動性和創造性，提高工作效率、增加工作業績，為達成企業發展目標做出最大的貢獻。簡而言之，其實質就是尊重人———使人得到全面發展、人盡其才、才盡其用，把人的智慧和才能全部發揮出來，從而使管理效益趨于最大化。

二、我院實施“人本主義管理”的必然性

（1）學院的人本管理是對科學管理的繼承和發展。因為有科學管理對勞動生產率的高效追求，所以才有組織行為學更深入的研究；因為有組織管理對組織機構、崗位職責的科層設置，所以才有人本管理所主張的扁平化組織。可以說，人本管理的蓬勃發展是建立在科學管理奠定的堅實基礎之上。學院管理是以學院作為管理對象的活動，其指導思想應具備時代的前瞻性，組織機構設置具有科層性，其活動內容、方式都要要與我們所處的社會大環境以及學院本身所具有的功能相匹配。因此學院管理者必須意識到提倡人本管理不是簡單的否定科學管理，而是對科學管理的繼承和發展。（2）人本管理的本質屬性決定了從科學管理到人本管理是必由之路。人本管理倡導根據組織的發展需要，根據企業生產經營管理實際需要，依據組織和組織的發展而談人的發展，激勵員工在實現個人發展的同時實現組織目標，其最終目的就是按照人性的發展規律進行管理。學院是教師的平臺，教師是學院最重要的資源；只有在學院的平臺上合理的利用資源，才能構建更大的發展空間與平臺。因此學院提倡人本管理必須堅持從科學管理到人本管理的發展。（3）學院發展歷程與管理自身特點呼喚人本管理。縱觀國外著名高校，其人本管理廣泛運用且產生積極的效果。而我院目前仍處于發展的中期，正處在走向逐步完善各級管理制度的重要時期，當前發展中的眾多問題，都要求我院管理必須根據自身的實際情況，走從科學管理到人本管理之路，這也是學院管理特點的內在需求。學院管理的自身特點有：首先教師具有雙重性，既是被管理者，也是管理者。因為作為學院管理的核心要素的教師，他既是學院管理的對象，同時又是引導、管理學生的主體。其次培養對象是人。學院管理的目的是塑造人、發展人，提高人的思想，提升人的素質。可以說人是學院管理的第一要素，因此學院發展歷程與管理自身特點呼喚人本管理。

三、我院實施人本主義管理的措施

（1）尊重。振興教育的希望在教師，因為沒有高素質的教師就沒有高水平的教學質量；沒有高素質的教師就沒有高素質的學生；沒有高素質的教師也就沒有高層次的學院，所以要尊重教師，尊重教師的人格，尊重教師在學院中的地位，尊重教師的創造精神，尊重教師自我完善的要求。（2）寬容。首先是“嚴于律已、寬以待人”，在人際關系中，特別是管理者和被管理者之間要有一顆寬容之心。海納百川，其容乃大。只有寬才能容，才能夠創設一種寬松的環境，才能形成民主的氣氛，學院才有生氣、有活力。其次對人不能求全責備，孔子曾說過：人非圣賢，孰能無過。人總是會有缺點和錯誤的，所以要允許人家有缺點和錯誤，要鼓勵老師和學生在教和學的過程中不怕犯錯誤。只要能夠及時改正錯誤，就能在錯誤中取得經驗和教訓，取得更大的進步。所以能包容人、才能最大限度地團結人，隊伍才能興旺、事業才能發達。（3）激勵。人需要激勵。人的需要既有物質方面的也有精神方面的，因此激勵也有物質的激勵與精神的激勵區別。對于學院教師來說，只要物質待遇得到了基本保障，精神激勵就是最重要的。一是樹立教師的地位。通過榜樣，指明老師努力的方向，如通過表揚、榮譽、職稱等方式使做出成績的教職工得到受人尊敬應有的地位。二是用好人。按照學院工作崗位的需要，盡量做到“任人唯賢、唯才”，一要放手；二要支持；三要關心。如對年輕老師不僅要關注其業務水平的提高，還應在政治上、生活上關心，解決教職工醫療保險、養老保險等問題。三是充分肯定大家的工作。要善于挖掘每個人的潛力，尤其是要通過多種的方式肯定大家的工作成績。（4）參與和認同。學院發動教師參預學院的管理，使他們與集體目標取得認同，讓教師產生一種歸屬感和認同感，激發他們的工作積極性。一是有助于建立教師的歸屬感。要讓教師認同實現管理目標不僅是領導的事，更重要的是自己的事，那么在制定學院管理目標必須有教師的參與。例如涉及教師切身利益的績效工資的改革方案讓廣大教師參與，廣泛征求廣大教師的意見與建議，有助于教師主人翁精神的形成，有助于學院管理者與群眾之間相互理解、相互支持。二是有助于建立教師的情感認同。參與學院的民主管理為教師實現自我需求、社會性需求提供了機會和環境。因此情感上的認同會使教師更加努力的工作，把學院的事業當作自己的事來做，最大限度地發揮自己的潛能，滿足自己自我實現的需求。

總之，學院管理者一定要根據社會發展的新情況、新變化，以人為本認真分析與研究，在學院管理中始終以人為本，注意挖掘人的潛能即是學院管理者的主要工作也是學院管理者成熟的標志。

參 考 文 獻

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