中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析對策研究

【摘要】中小企業(yè)目前面對全球經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級發(fā)展這兩大挑戰(zhàn)，其發(fā)展的核心問題是人才，人才缺乏已嚴(yán)重制約了中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此企業(yè)應(yīng)該制定合理的人力資源管理制度、制定比較合理的人力資源規(guī)劃、建立多樣化的激勵機(jī)制和約束機(jī)制等對策來應(yīng)對。

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè)；人力資源管理；現(xiàn)狀分析；對策

我國中小企業(yè)主要特點(diǎn)是面廣量大、大多數(shù)集中于勞動密集型產(chǎn)業(yè)。近幾年來中小型企業(yè)都面臨著不同程度的人力資源問題：有的企業(yè)連普通工人都難以招到，招聘有一定專業(yè)水平、技術(shù)能力或管理水平的人才就更難了。這就要求企業(yè)做好人力資源管理工作，也就是要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

一、中小企業(yè)概況

目前，中小企業(yè)占全國企業(yè)總數(shù)的99%以上，對GDP的貢獻(xiàn)超過60%，對稅收的貢獻(xiàn)超過50%，提供了近70%的進(jìn)出口貿(mào)易額，創(chuàng)造了80%左右的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位。但是長期以來，中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，相當(dāng)一部分企業(yè)仍習(xí)慣于傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式，缺乏對市場的適應(yīng)和把握能力，人員文化素質(zhì)偏低，技術(shù)人員和管理人員缺乏，很多中小企業(yè)只能從事勞動密集型和粗加工的產(chǎn)業(yè)，產(chǎn)品往往不具備競爭力。可見，人力資源管理對中小企業(yè)發(fā)展起著舉足輕重的作用，尤其在目前經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級的過程中，人力資源的管理對中小企業(yè)的發(fā)展顯得更為重要。

二、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

在這次調(diào)研過程中，采用問卷調(diào)查的方式對蘇州市的部分中小企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查，總共發(fā)放問卷100份，收回100份，其中有效問卷94份。從調(diào)查結(jié)果可以看出，目前中小企業(yè)人力資源管理上存在的問題主要有以下幾個方面：

1.中小企業(yè)管理者對人力資源管理工作的認(rèn)識存在偏差，管理觀念落后。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)絕大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還是蠻重視人才的，但由于他們專業(yè)背景的限制，對人力資源管理活動及其戰(zhàn)略價值缺少認(rèn)識。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)目前中小企業(yè)中有59.52%有人力資源管理（或人事勞資）部門，還有40.48%的企業(yè)沒有人力資源部門或職位（圖1），人力資源的管理工作僅由其他部門人員兼任，工作內(nèi)容也僅限于招聘、工資發(fā)放、檔案保管等行政事務(wù)性工作。

2.對人力資源規(guī)劃重視不夠，人力資源管理投資不足，培訓(xùn)機(jī)制不健全。很多中小企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人的能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的規(guī)劃，而主要出于現(xiàn)實(shí)業(yè)務(wù)的迫切需要，而不是人才儲備的戰(zhàn)略。據(jù)有關(guān)資料顯示，企業(yè)流失一名重要崗位核心員工，至少需要投入2個月的時間和4個月的薪酬才可能找到新的合適人選，而且需要

3～6個月的培訓(xùn)時間，新員工才能適應(yīng)工作，發(fā)揮作用。這樣的代價對于快速發(fā)展的中小企業(yè)來說可能是致命的。大多中小企業(yè)管理者對于培訓(xùn)的認(rèn)識只停留在最基本的層面，即崗位缺什么學(xué)什么，并且期望達(dá)到立竿見影的效果。在我們的調(diào)查中關(guān)于“在2012年公司用于人員培訓(xùn)費(fèi)用占人力資源部門預(yù)算總額的比例是多少？”這一問題的回答占10%以下的達(dá)40.48%，

10%～20%間的占33.33%，占20%以上的只有26%左右（圖

2），也就是說大多數(shù)中小企業(yè)用于培訓(xùn)的費(fèi)用比例很小。關(guān)于“公司有沒有正式的培訓(xùn)制度或規(guī)定？”回答有的只占46.43%（圖3），也就是說一半的中小企業(yè)沒有正規(guī)的培訓(xùn)制度。而且有的企業(yè)對員工培訓(xùn)后總害怕員工跳槽，所以企業(yè)好的時候沒時間培訓(xùn)，企業(yè)不好的時候沒錢培訓(xùn)。

3.用人機(jī)制不規(guī)范。很多中小企業(yè)在管理人員的使用上不是任人唯賢，而是任人唯親，形成“能上不能下”的用人機(jī)制，是憑借人際關(guān)系，如在一些私人中小企業(yè)中，“任人唯親”的現(xiàn)象較嚴(yán)重，這使得一部分遠(yuǎn)離企業(yè)核心層的優(yōu)秀員工難以發(fā)揮其才能；在國有中小型企業(yè)，“論資排輩”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，大量的平庸之輩占據(jù)著關(guān)鍵崗位，致使優(yōu)秀的員工晉升機(jī)會不大，晉升周期過長，這將造成大量的優(yōu)秀員工流失。

4.缺乏有效的激勵機(jī)制，績效評估與報(bào)酬管理制度不完善。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，中小企業(yè)在報(bào)酬管理制度上偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，對一些知識型員工缺乏多元化的、多層次的激勵設(shè)計(jì)，使企業(yè)難以吸引和留住高層次的人才。根據(jù)調(diào)查顯示，蘇州民營中小企業(yè)員工工作一年就走掉的占很大比重，一些企業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)學(xué)生人才流失率占75%，工作滿3年以上的員工僅占10%左右。從另一個角度看，具有專業(yè)知識的人才在一個中小企業(yè)工作滿3年以上的不足10%，甚至一些企業(yè)一個月人才流失率就有15%。在調(diào)查中關(guān)于“公司有沒有正式的績效考核制度？”這一問題，回答沒有的占48.93%（圖4），也就是說差不多有一半的企業(yè)沒有正規(guī)的績效考核制度。

5.中小企業(yè)人力資源管理信息化、網(wǎng)絡(luò)化程度低。互聯(lián)網(wǎng)在全球的普及應(yīng)用，改變了企業(yè)傳統(tǒng)的工作方式，網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)帶來了前所未有的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，目前，我國多數(shù)中小企業(yè)也利用互聯(lián)網(wǎng)開辟了自己的網(wǎng)頁，但據(jù)有關(guān)資料表明，90%以上的中小企業(yè)上網(wǎng)的目的僅是為了宣傳企業(yè)，銷售產(chǎn)品，10%企業(yè)除了宣傳外還想通過招聘信息吸引人才，而幾乎沒有企業(yè)是通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行內(nèi)部人力資源管理。

三、中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.制定比較合理的人力資源規(guī)劃。一個企業(yè)要想做大做強(qiáng)，領(lǐng)導(dǎo)者對企業(yè)現(xiàn)在是一個什么人力狀況，企業(yè)未來需要哪種人才，需要多少人才，如何引進(jìn)人才等等這些問題必須有一個總體的規(guī)劃。在規(guī)劃中要注意企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。制定人力資源規(guī)劃的同時，還應(yīng)結(jié)合人力資源管理的職能，建立各項(xiàng)規(guī)章制度，通過規(guī)范用工制度，結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)制定科學(xué)的人力資源管理制度，減少跳槽現(xiàn)象發(fā)生，避免人才流動率太高，提高人力資源利用效率。

2.建立多樣化的激勵機(jī)制和約束機(jī)制。在人員激勵上，相當(dāng)多的中小企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，在目前這種經(jīng)濟(jì)形勢下不是最可取的，對人的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，如員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展和榮譽(yù)等非物資激勵也是許多員工想得到的。要根據(jù)員工的需求來進(jìn)行適當(dāng)?shù)募睿髽I(yè)應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵體制上下功夫。中小企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型后的兩個問題，一個問題就是勞動法越來越嚴(yán)，企業(yè)存在著用工規(guī)范管理問題，這將帶來一種成本上升；第二個問題就是面臨80、90后已成為企業(yè)的用工主體，他們非常注重個性和自我的追求，追求的不單是物質(zhì)，還有追求精神自由、個性的解放和張揚(yáng)，有些人不愿意被規(guī)章制度束縛，管理面臨非常大的麻煩。因此如今中小企業(yè)人力資源管理就需要結(jié)合時代的特點(diǎn)來進(jìn)行，建立合理的約束機(jī)制。

3.建立完善的績效管理機(jī)制。目前，許多中小企業(yè)管理的觀念還比較落后，由于績效評估方法的單一，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵，挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。因此應(yīng)建立一套客觀有效的績效管理機(jī)制，堅(jiān)持客觀公正以及責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，確定對員工的哪些業(yè)績評估以及要采取哪些客觀或主觀的評價方法。這樣就可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。

4.創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。面對日趨激烈的市場競爭和復(fù)雜多變的經(jīng)營環(huán)境，中小企業(yè)的學(xué)習(xí)力、創(chuàng)新力、競爭力不足的問題更加凸現(xiàn)，因此創(chuàng)建學(xué)習(xí)型中小企業(yè)就顯得十分重要和迫切。中小企業(yè)要想吸引、培養(yǎng)、使用并留住人才，就必須堅(jiān)持以人為本的理念，以組織學(xué)習(xí)推動個人成長，不斷提高團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)能力，整合全體成員的思維，共建團(tuán)隊(duì)愿景，使個人與組織獲得持續(xù)的發(fā)展能力，能從根本上解決人才匱乏和人才對企業(yè)忠誠度低的問題。

5.加強(qiáng)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理提供一個良好的環(huán)境。大多數(shù)中小企業(yè)沒有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，有資料表明，改善員工的工作效率，可以帶來1倍的效益，改善企業(yè)的文化，則可以帶來100倍的效益。中小企業(yè)應(yīng)該在學(xué)習(xí)國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)自身的情況建立自己獨(dú)特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。

在全球經(jīng)濟(jì)一體化、市場競爭日趨白熱化、經(jīng)濟(jì)發(fā)展轉(zhuǎn)型升級要求迫切化的今天，中小企業(yè)管理者應(yīng)該從深層次上認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的生命線，中小企業(yè)要努力建立良好的選人、育人、用人、聚人等人力資源管理機(jī)制，抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，來提高企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢，以迎接來自國內(nèi)外市場的挑戰(zhàn)和競爭。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]禹志.中小企業(yè)人力資源管理之道.湖南培訓(xùn)在線.http：//www.b2b.cn/

[2]楊浩軍.蘇州民營中小物流企業(yè)人才流失原因及對策.中國論文下載中心.http：//www.studa.net/

[3]王文青.民營中小企業(yè)人才流失原因淺析[J].消費(fèi)導(dǎo)刊.2007（12）