企業如何做好青年職工的職業生涯管理

青年員工的職業生涯管理不僅關系到其本身的發展和定位，更關系到企業的人才儲備和未來的發展。筆者根據所服務的企業青年員工的特點淺談做好青年職工的職業生涯管理的重要性。

一、青年職工現狀

2012年8月，筆者服務的企業對青年狀況調查問卷統計結果顯示：（1）青年職工對企業的認知程度。為何選擇本企業：95%的青年職工看重的是工作相對的穩定性，看重企業未來發展前景的僅有5%。影響本企業發展的最主要因素：71%的青年職工認為是完善的企業管理體制和各類人才，24%認為正確的發展戰略更加重要。收入水平：81%不滿意，12%基本滿意，7%滿意。（2）青年職工的職業狀況。目前的工作狀態：33%工作繁忙但還是有自己的目標，31%熱愛本職工作，立足崗位成才，36%心情壓抑，但暫時沒有其他選擇。個人發展目標與目前從事工作的一致性：57%認為大體一致，31%認為在完全不同的發展領域，12%沒有個人發展目標。目前崗位上的發展前途：36%認為有很好的發展前途，45%無法估量未來前途，14%認為目前崗位抑制了個人發展，5%安于現狀。對個人職業發展的主要因素：40%認為個人能力對個人職業發展起主要作用，38%認為人際關系對個人職業發展起主要作用，14%認為對個人職業發展起主要作用的是學歷，12%認為靠運氣。對今后的工作打算和安排：48%選擇與本企業同發展、共奮斗，21%處于觀望狀態，7%謀求更好的發展機會，24%暫無打算。（3）青年職工學習狀況。學習意愿：64%的青年職工對于提高自己的職業技能表示非常愿意；剩余36%的青年職工有提高自己的職業技能的愿望，但是又不想投入太多時間。最想學習和掌握的知識：本崗位技能69%；管理知識26%；社會熱門技能5%。工作生活環境中最有效的學習方式：專業培訓50%；導師帶徒31%；自學19%。

二、影響青年職工職業規劃的因素

職業生涯規劃是個人制定目標并確定實現目標的方式，在職業生涯中不斷發展的過程。職業生涯規劃是企業和員工個體互動的過程，既包括企業主動實施的職業生涯管理，又包括個人進行的職業實踐。對與青年職工來說，作為個體，只有積極進行個體職業生涯的規劃才能夠獲得企業提供的各項機會。經營困難企業由于其客觀因素和現實能力的制約，對個體可提供的各項資源相對有限，這就使得員工在達到職業規劃目標的道路上更加困難。從上文來看，青年職工的職業規劃狀況不盡如人意，影響他們職業規劃的因素主要有：

1.經濟因素。（1）當前收入。經營困難企業普遍低于市場平均水平的收入影響青年職工生存狀況，當其生存不能保證時，他們實現理想或者追求更高需求的目的就難以實現，因此就會修訂其職業生涯規劃，短期內以實現生存為主要目的。低于市場平均水平的收入或者長期處于穩定狀態的收入對青年職工的勞動力（技能、智力、時間等）投入產生影響。青年職工的勞動力投入一般會帶來兩種產出，一種是穩定的生活、收入、榮譽、社會地位等，另一種是勞動投入的機會成本，即放棄勞動力投入帶來的閑暇收益。在青年職工工作的前期，由于受到對收入較高期望的影響，工資收入的激勵作用很大，他們就會愿意投入更多的勞動力；當無論再如何投入勞動力都不會帶來工資增長時，工資收入的激勵作用就會弱化，而青年職工就會逐漸放棄勞動力的繼續投入，轉而追求勞動力投入的機會成本，減少對勞動力的投入。這種現象帶來的問題有：困難企業低于市場平均水平的工資使得青年職工提前放棄了勞動力投入，使他們的職業潛能無法得到發揮，他們就會修訂自己的職業生涯規劃。而勞動者減少勞動力投入直接影響到企業的產出，對企業造成更大的傷害。（2）未來預期收益。青年職工在工作中投入勞動力（技能、智力、時間）并通過學習培訓等手段不斷發展的過程可以看做是青年職工對自身的人力資源投資，從這個角度來說，當他們認為投資預期產生的收益大于投資成本（包括機會成本）時，投資活動才有開展的可能。當職業生涯中有突發事件影響到他們對未來預期收益的判斷時，他們就會改變職業生涯軌跡，甚至將自身人力資源投資提前貼現，以自身當前的條件謀求當前更高的利益。而企業在青年職工的職業生涯中其實也在不斷地開展人力資源投資，但是人力資源投資的最終受益者是勞動者。因此，各種影響青年職工對未來預期收益判斷的因素都會導致企業人力資源投資的無效性甚至流失。從長期來看，人力資源的投入最終要通過人力資本的成效性來驗證，既然是資本，就要考慮融資和投入、產出比，基于此項考慮，企業才能不斷創新人才培養和職業規劃的思路，方法和措施才能適應需求甚至領先思路。

2.政策因素。當公司的經營決策目標明顯，實現的可能性較大，管理體系完善，執行力情況良好時，青年職工可以明確地感受到未來收益的確定性和公平性，因此他們短期的職業目標就會更加明確，這對長期職業規劃的實施是有利的。完善的管理體系可以明確并保證員工的投入和收益的公平性，而公平感對員工的激勵起著重要的作用。青年職工的受教育水平較高，通常會在投入和產出的比較中采取橫向比較的方式，即將自己的工作和報酬與企業或市場上其他組織中的員工比較，當他們感覺不公平時，就會改變自己的投入或產出。

3.自我評估。每個人都是獨一無二的，都有自己的特點，有著不同的人生經歷。不同的人適合不同的職業，要正確的認識自己，就要對自己進行合理的自我評估，即評估自己在企業及企業發展中的地位，對自己有一個客觀合理的定位。有了正確的認識才能選擇屬于自己的正確道路。

三、企業培養青年人才的措施

企業與員工不單是雇傭的關系，也是相輔相成的合作關系。職業生涯規劃是員工謀求自我發展的個人設計，企業可以通過企業文化、制度體系等輔助性措施從外部加以指導。恰當地參與員工職業生涯規劃，這樣使企業及時掌握員工的個性化特征和職業發展動向，了解員工的需要、能力及自我目標，加強個體管理；再輔以按照員工興趣、特長和公司需要相結合的培訓發展計劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業工作并發揮最大潛能，創造出企業與員工持續發展的良好氛圍與條件。青年員工的知識結構、經驗、悟性有著很大的區別，企業要引導青年員工，悟性好的可以加快速度實現自己的目標，悟性稍差的，可以引導其在職業生涯規劃中走得更遠，從而幫助其樹立信心。一般說來，讓員工的職業更好的融入企業可以從以下幾點著手：（1）為員工創造一個能夠施展才華，實現自我價值的舞臺，通過共同參與、共同制定、共同實施等方法建立相互信任。同時幫助員工作好本職工作分析，為青年員工職業生涯規劃奠定目標基礎，引導員工在企業中能夠找到一條發展道路，把全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。（2）暢通溝通渠道，充分了解青年員工的職業生涯規劃。每個青年員工都會有自己的生涯設計，通過勞動力、技能、智力的付出追求權力、財富或是工作的安定感，企業應該關心了解青年員工職業規劃中與企業理念、目標的最佳切入點，以此作為企業指導員工職業發展的起點。使企業與員工在選擇時得到最大的滿足，雙方得到利益的最大化，實現雙贏。（3）有針對地、合理地加強對青年員工的培訓。以企業為主導的培訓應成為輔助員工職業發展的有力工具。重視通過有效培訓提升員工的職業安全感和工作能力，以技能培訓、崗位輪換等方式替代工資的激勵作用，開發員工潛能。有步驟、有計劃、分階段地以培訓、工作加壓等手段幫助員工進行自我提高，同時通過績效面談、反饋等方式及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與企業同命運、共發展的內在動力與創新能力。（4）以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。企業運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。

企業應明確員工的職位升遷不是企業對員工的酬謝或賞賜，而是雙方共同的目標。企業須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動。在企業中創造出進取、和諧、平等的企業精神氛圍，形成強大的精神動力，在理念層次達到企業內部和諧一致。