淺談企業薪酬激勵中的思想政治工作

【摘要】企業能否搞好，關鍵在人。人的積極性、主動性和創造性的發揮，關鍵在于用好激勵機制；薪酬激勵作為激勵機制重要的組成部分能否有效發揮作用，關鍵在于思想政治工作的跟進與配合。薪酬激勵作為成熟的人力資源管理方法，是剛性的、制度化的，需要嚴格執行。而思想政治工作，作為我們黨的優良傳統和政治優勢，恰恰能發揮其“柔”的一面。剛柔并濟，才能體現一個管理者的智慧，才能做好企業管理工作。如果把企業比喻為一臺電腦，那么薪酬激勵、思想政治工作就是運行的軟件，只不過有的是“管理軟件”，有的是“保護軟件”、“殺毒軟件”。

【關鍵詞】薪酬激勵；思想政治工作

一、任何模式的薪酬激勵都不可避免地存在這樣或那樣的問題或不足

隨著市場競爭的升級，企業的管理變革也隨著進一步深化，包括薪酬激勵。薪酬激勵作為現代企業的管理工具，是管理者針對員工所承擔的工作，應用各種定性和定量的方法，對員工行為的實際效果進行的管理提供決定性的評價資料，從而改善組織的反饋機能，提高員工的工作業績，也作為公平酬付員工的依據。薪酬激勵的重要性已被企業廣泛認同和應用。但是，薪酬模式的變革，反映的是企業某個階段的工作導向，必然帶來利益格局的重新調整，這種調整必然會打破原有的利益平衡，從而產生一種失衡，企業薪酬激勵變革中的問題也不可避免地產生。在多年的管理實踐中，我把出現的問題概括為以下幾種情況：

一是企業在薪酬激勵變革容易形成單向思維，片面地站在企業的角度，從管理者的立場出發來建立企業的薪酬體系，對企業員工的具體需求未做了解或不甚了解。一些員工認識上出現困惑、心理上失去平衡，不可避免地產生了一些不理解和抵觸情緒。二是員工站在個人的角度，片面認為薪酬激勵變革的目的是為了拉開薪酬分配差距，偏離了變革的目標。三是基層薪酬激勵流于形式、缺乏公正性，搞平衡或輪流坐莊、一團和氣，失去了應有的激勵效果。四是薪酬激勵中注重負激勵和連帶，導致懲罰型文化。大部分的管理者和員工的工作并沒有被有效的激勵。以罰代管的作風看似解決了問題，由于沒有從根本上解決問題，導致重復問題重復發生。五是訴求渠道不暢通。當員工受到不公正業績評估、薪酬負激勵待遇時，不能通過薪酬激勵投訴渠道得以仲裁。

應該說，任何的薪酬模式，都不會是完美無缺的，會產生不同層次不同程度的問題。而這些矛盾和問題，恰恰是由于思想政治工作的缺失造成的，因此，在薪酬激勵過程中，滲透全面細致的思想政治工作，是做好薪酬激勵最有效的保證。

二、薪酬激勵變革需要思想政治工作的配合，才能取得較好的效果

思想政治工作與薪酬激勵有共同點。思想政治工作是通過做人的思想工作去轉變人的觀念，引導人的行為，使個人或群體對企業做出更大的貢獻。薪酬激勵則是通過有效的管理手段去激勵人的潛力，調動人的積極性，進而實現企業的預期目標。思想政治工作與薪酬激勵的目標都是人，都是激勵人為企業目標而努力工作。

思想政治工作與薪酬激勵密切相關。思想政治工作是一切工作的生命線，充分發揮黨的這一政治優勢，將思想政治工作始終貫穿于薪酬激勵工作之中。薪酬激勵是創新思想政治工作的有效載體，思想政治工作是薪酬激勵的有效保證。因為思想政治工作對員工具有導向作用。主要表現在引導員工樹立正確的思想觀念，并運用啟發、動員、教育、監督、批評等工作方法，把人們的思想和行為引導到符合企業要求的正確方向上來，使員工認真貫徹執行企業的方針、制度。

思想政治工作與薪酬激勵相輔相成。薪酬給員工提供了物質生活保障，是員工生存和發展的前提，也代表了企業對員工工作成績與能力的認可，也代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是顯示其社會地位高低的重要標志。所以薪酬激勵是一種非常復雜的激勵，它既屬于物質激勵范疇，能基本滿足核心員工的生理需要，但它不單是物質激勵，它又暗含著成就的激勵、地位的激勵等精神方面的激勵，能在一定程度上滿足員工的成就感。思想政治工作對員工具有凝聚作用。思想政治工作就像一根紐帶，把員工和企業的追求緊緊聯系在一起，增強了員工對企業的責任感、使命感和歸屬感，使員工的各項工作緊緊圍繞企業的經營目標順利展開。思想政治工作通過正確處理各種不同的認識問題、各種矛盾和協調人際關系，為企業工作提供安定團結的局面與健康和諧環境。因此，只有把思想政治工作滲透到薪酬激勵工作的各個環節中去，幫助一個解決在具體工作過程中出現的思想問題，特別要及時解決一些關鍵和傾向性問題，才能保證薪酬激勵各項具體工作的順利進行。

三、要在薪酬激勵中做好思想政治工作，應該從如下幾個環節入手

第一，思想政治工作是薪酬激勵的有效保證和重要途徑，作為管理者應清醒地認識這一點。企業的各級管理人員要廣泛宣傳薪酬激勵的意義，解釋薪酬激勵的細則，使員工充分理解薪酬激勵的作用，明確為什么要這么做，該如何去做。同時，企業員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀調查和系統分析才能得到較為全面的認識。薪酬激勵要通過引入客觀的員工薪酬需求調查，有效地彌合員工在薪酬激勵方面的需求差異，及時修正和調整薪酬激勵辦法，做到重點突出，科學合理，提高員工對薪酬激勵辦法的認可度、滿意度。第二，員工激勵面談是薪酬激勵不可缺少的環節之一，因為面談本身就是做思想政治工作的過程，是上級與下級充分交流、雙向溝通的過程，是及時表揚、激勵的過程，也是提出批評、尋找差距、分析原因、及時整改的過程。不能片面認為薪酬激勵的目的是為了拉開薪酬分配差距。它是通過有效的管理手段去激勵人的潛力，調動人的積極性，進而實現企業的預期目標。針對個別干部在薪酬激勵工作中注重負激勵和連帶的方式方法，要進行面對面的交流，督促他們努力改進與加強，注意處理各種突發性矛盾，妥善處理內部沖突和員工各種訴求。面談者實質上就是一名思想政治工作者，此時其不僅要有良好的業務素質，同時還要具有良好的思想政治工作素質。第三，做好基層管理者的思想政治工作。一個企業的薪酬激勵效果如何，一方面取決于管理體系是否科學嚴謹；另一方面取決于管理者的工作能力與責任心。由于薪酬激勵工作的特殊性，基層管理者或多或少都有畏難心態，怕惹事，怕得罪人，感到工作吃力不討好。上級管理者要做好基層管理者的思想政治工作，為他們撐腰，消除思想顧慮，解決工作中的難題，才能確保企業薪酬激勵工作的公平、公正。第四，在薪酬激勵中注重人文關懷和心理疏導，避免懲罰型文化。隨著社會全面進步，員工生活水平顯著提高，他們的精神生活和精神世界更加豐富，同時由于社會生活急劇變化，工作和生活節奏明顯加快，競爭的日趨激烈，導致工作壓力增大，在薪酬激勵中關注員工多方面的感受和需求，最大限度地消除引發人們心理失衡、失調的外部誘因，注重人文關懷和心理疏導，為培育員工的心理和諧提供環境支持。第五，加強溝通，化解各類矛盾。薪酬激勵各項制度的成功實施，要靠企業與員工之間的溝通與協商，達到雙方利益的平衡。薪酬激勵制度涉及到對團隊和員工的薪酬評價與經濟利益，是比較敏感的問題，實施過程中出現各種問題在所難免，也會出現各種各樣對管理結果的“不服”。對這些“不服”，要堅持不回避矛盾、不回避來訪、不回避問題的三大原則，暢通的員工申訴渠道。員工的積極性蘊藏在他們的訴求之中。無論其理由合理與否，管理者都要接受他們的宣泄，聽取他們的意見，認真分析問題的實質，對癥下藥，做耐心細致的思想工作，化消極因素為積極因素，這本身就是思想政治工作的一種方式，也是各級管理者工作能力的重要體現。

總之，薪酬激勵工作只有通過思想政治工作的服務和導向，才能化解各類矛盾，才能完成工作任務。思想政治工作關系著薪酬激勵工作的成敗，思想政治工作是薪酬激勵的有效保證，薪酬激勵是創新思想政治工作的有效載體。因此，正確處理兩者的關系是實現企業的預期目標的重要途徑。