互聯網企業校園招聘流程優化研究

【摘要】本文根據互聯網人力資源特點，結合整體互聯網行業對人才的特殊需求，對互聯網企業校園招聘方法進行分析，探討如何通過優化企業校園招聘提高招聘的有效性，并以奇虎360為例，對其校園招聘的優勢與劣勢以及造成這個情況的原因進行深入分析，提出具有互聯網企業普遍指導意義的提高校園招聘有效性的對策和建議。

【關鍵詞】互聯網企業；人力資源；校園招聘

一、前言

校園招聘不僅能解決大學畢業生的就業問題，為社會和企業自身培養更多的人才，同時還可以通過校園招聘來提高企業形象，起到樹立企業品牌的作用，即提高雇主形象和知名度?；ヂ摼W企業是一種利用網絡作為平臺提供服務的行業，在互聯網日新月異的今天，互聯網企業對人才的需求與搶奪，更是日益旺盛。而且對人才的需求也更趨向于年輕化、綜合化。因此，校園已經成為了互聯網企業人才招聘的另一個主要戰場。如何提高互聯網企業校園招聘的有效性，擴展校園招聘渠道，在企業招聘優秀人才的同時，為學生創造良好的平臺是企業人力資源管理的重要之處。

二、互聯網企業采用校園招聘方式研究

（一）互聯網企業校園招聘的使用研究

校園招聘（Campus recruitment）是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業等）直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生，廣義是指招聘組織（企業等）通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。校園招聘的特點：成本高；準確率高；人數多；時間集中；求職者潛力高；成為企業宣傳企業文化的契機。為了更加的節省人工與時間成本，面對集中、大批量的應屆生求職者，互聯網企業在校園招聘中會選擇找外包公司做校園招聘的外包，一般的選擇是：智聯招聘，中華英才網，HIALL等，讓外包商處理簡歷篩選，筆試與面試控制等環節，在面試環節會由本公司的面試官進行面試，這樣既節約了成本又達到了招聘效果。下表是2013年統計出的互聯網企業人才招聘渠道狀況：

從中可以看出，校園招聘，網絡招聘，人才招聘會成為了互聯網企業主要的招聘方式，同時，根據不同的崗位需求，采用不同的招聘方式，對于企業招聘有著更高的幫助。但不可否認，校園招聘近年已經成為了互聯網企業主流的招聘方式之一。

（二）互聯網企業對人才需求的特點

互聯網企業其別于其他常規企業，有發展快，創新與變化快，需要適應性的企業文化的特點。對于人才有以下的5點需求：適應力強、創新意識強、理論技術出色、有實際項目經驗、學習能力與敬業精神?；ヂ摼W企業進行校園招聘搜尋的人才區別于社會招聘，目的是為企業日后發展增加本身的人才儲備，爭奪未來的人力資源，因此對畢業生的學習能力與敬業精神更加看重，這一方面顯示了互聯網企業看重學生的可塑性，也顯示了企業更欣賞能吃苦耐勞的員工。從CHINA HRKEY調研結果可以得出，企業更關注應屆畢業生的學習能力與敬業精神，學習能力可以讓應屆畢業生自主快速的學習新知識，以便迎接更新速度快的互聯網技術與理念。而良好的敬業精神可以讓員工愛上自己的工作，提高工作效率，并且在工作強度大時產生更大的動力，并且這類員工可以發揮本身的正能量，來感染周圍的員工，而同比其他員工，這類型員工更能吃苦耐勞，在逆境中求發展。如下圖1所示：

因此，擁有以上幾點特性的人才資源，是互聯網企業實現快速發展的重要保證?；ヂ摼W人才與普通人才的最大區別為，識別度高，特點突出，特別是有出色產品并高速發展的部門，更需要有一支具有高素質和特殊技能的人才作為支撐。而如何在校園招聘中發掘，并吸收到這些人才，就是校園招聘的重點。如何在前期宣傳好，過程中控制好，無疑對吸引高素質人才具有重要意義。

（三）互聯網企業校園招聘員工特點

大學畢業的應聘者進入公司之后，學習能力強，可塑性高，能更容易的接受企業文化的熏陶，對企業的認同感與歸屬感強，過一段時間很容易從普通員工晉升為中層的管理人員。很多的互聯網公司，如百度、騰訊和360等，每年都在極力的招募大學應屆畢業生，他們希望在強大的企業認同感，與企業文化的熏陶下，這些畢業生能迅速的成長，成為企業真正需要的高素質精英人才，而這些員工一般歸屬感強，跳槽率低，變相的減少了企業從外部招聘中高級管理人員的風險。互聯網企業的高速發展，對人力資源的開發與管理的水平也有更高要求，招聘到有開發成長潛力的大學畢業生是國內外成功企業的有效經驗，因而應從招聘和培養大學畢業生入手。

（四）互聯網企業中校園招聘的優勢

從CHINA HRKEY調研結果表3顯示，傳統的人才專場招聘會，國展等等日漸失寵，而校園招聘成為了企業搜尋人才的主要途徑如圖2所示：

（五）校園招聘形式的選擇

如果企業想在一年的校園招聘上找到符合公司水平的人才，需知道校園招聘的形式。其實校園招聘并不僅僅看似是一場招聘會那么簡單，為了吸引到高素質的應屆生人才，校園招聘的多種形式已經被各個企業所開發研究出來，成功的招聘會一般會涉及到五項：前期宣傳、宣講準備、宣講會、溝通OFFER和后續反饋跟進。

三、北京奇虎科技有限公司校園招聘流程研究

（一）北京奇虎科技有限公司人力資源現狀

奇虎360員工有4000多人，而員工的平均年齡是26歲，是個年齡很年輕的公司。如今互聯網企業發展如此迅速，對于人才需求也更偏向年輕化。每年的互聯網公司的校園招聘會根據本身企業的需求制定招聘人數，對于老牌的互聯網企業例如：百度，騰訊雖然每年校園招聘招聘人數很多，但由于自身發展原因，一線的產品線上，很難讓校招生去負責。而由于奇虎360正處于高速發展中，對于人才的需求也更加旺盛，人才進入企業也可以獲得更大的發展空間，因此這對于企業和人才都是一種機會，而校園招聘則成為了溝通企業與學生的橋梁。

（二）北京奇虎科技有限公司校園招聘現狀

奇虎360公司的校園招聘包括計劃、招募、選拔錄用三個階段。計劃階段。普通企業的招聘計劃是由企業根據人力資源計劃需求人數確定的，而互聯網企業的人員需求，是由部門提供的需求決定的。部門會提出需求人數，需求技能，由人力部門去匯總得出；招募階段。主要是企業通過線下宣講會、BBS、微博等形式向各大高校發出招聘信息，進行宣傳；選拔錄用階段，企業為選出符合企業文化崗位需求的優秀人才，通過科學合理的面試方法對應聘的高校大學生進行篩選。

360校園招聘大體流程為：前期宣傳——在線提交簡歷申請職位——現場筆試——一對一面試——發出offer共五個環節。

1.前期宣傳。在校園招聘的前一個月，將進行校園招聘的前期宣傳，這包括線上宣傳各大高校BBS，各大高校官方微博，人人網主頁和360校園招聘校園微博與人人主頁的消息發布。在這一個月中，為了保證招聘信息的熱度，各大目標高校的BBS每天都需要有信息的發布。前期需要通過校園渠道，找目標高校內的學生張貼企業宣講會的海報，定期接收照片反饋，維持宣講會熱度。

2.宣講會：邀請信息的發布。一般的校園招聘，針對目標高校的宣傳信息至少要發兩次，第一次前期需要和就業指導中心的老師溝通妥當，需要就業辦的老師或者學院老師以短信形式然后以短信群發方式告之。發布的招聘信息除了企業的簡介還要加上職位的名稱。但描述不要太具體，與細化。招聘條件的太過細化會使許多學生被拒之門外。對公司來說無疑是一筆免費廣告的損失。

3.宣講準備。宣講前的準備包括校園內海報的張貼，如有必要需要張貼到校園各處，宣講場地內確認電腦投影，話筒能否使用，張貼橫幅與X展架，如果本身的互聯網企業知名度比較高，只需要在海報與展架上注明招聘職位名稱與宣講地點。

4.主題宣講。校園招聘最重要的階段就是宣講會，如今企業一般的宣講方式為公司介紹類的PPT，這其中要抓住主旨，加深同學們對企業的認同感。PPT的內容的包括公司概況、企業文化等基本內容外需要著重突出公司的相對于行業其他公司的優勢，如企業制度、升職空間及薪酬水平，工作環境，對員工的關懷等等，其中還要包括對于職位的描述。

5.宣講嘉賓。宣講嘉賓尤其重要，嘉賓代表的是整體公司的形象，也是求職者對360員工的最初和最重要的印象。360選擇的則是各個部門的副總裁或者是360的元老們，如果宣講嘉賓不懂技術，則需要帶一個技術部門的人員參與，這樣的嘉賓可以更好的把握企業脈絡，對于同學們提出的問題，也能從容的應答。

6.宣講嘉賓與學生的互動。溝通交流對招聘雙方來說都是很很重要的，一方面企業通過溝通能夠了解人才真實的想法與對工作的需求；另一方面人才也可以確定這個公司是不是自己的目標。依照上面所述，雙方的溝通交流理應建在真實的基礎上。對企業來說，實事求是的回答同學們的問題，能夠讓應聘者知道真實的消息，從而提高招聘效率，成功招到對360更有認同感的人，降低后續面試的成本，同時也可以降低違約率。

（三）該企業校園招聘存在的問題

近幾年來，雖然互聯網校園招聘求職者眾多，但是互聯網企業依舊為尋找人才而發愁，而求職者也處處喊難。校園招聘仍是一塊難啃的骨頭。在互聯網企業越來越正規的校園招聘背后，依然存在很多問題。

1.企業招聘的時間較短，人才與企業很難有吻合的時間。應屆畢業生求職者有其特殊的時間規律性，一般集中在3、4月份的春季招聘與6～8月的秋季招聘。在各大企業爭相恐后的進行人才爭奪時，有些互聯網企業由于招聘開始得較晚，造成一些人才已經有合適的選擇這種尷尬局面；如果把招聘時間提的太靠前，有些學生應聘者會選擇觀望，看看還有沒有其他更好的企業，從而錯過這次的應聘機會。另外，有些企業招聘過程繁雜冗長，應聘者在其他公司給了offer之后，選擇放棄企業工作的機會。

2.現場工作人員對企業信息不明確，使求職者喪失對企業的信任感。某些互聯網企業找供應商來進行流程的控制，由于不是為本企業招人，現場的工作人員對于有些問題不能給出很好的回答。這讓求職者覺得企業人員水平不高。企業素質不強，來開了兩個人的感覺。甚至有些情況，敷衍了事。更有甚者，他們的回答跟企業的實際情況不符，這讓得知真相的求職者對企業有種不信任感。

3.大學生自身定位不明確，求職目標不定。由于大學畢業的應屆生接觸實際工作少，對自身定位不清。經常出現求職目標不明確等情況。例如有些學生求職互聯網產品助理崗位，原因是他們覺得自身技術有欠缺而又是學習計算機專業的，因此選擇了技術要求較低的產品助理職位。而有些學生之前并不對崗位進行了解，并不知道這些崗位是做什么的，需要何種技能，給企業學藝不精，求職不明確的感覺。從而也提高了企業的招聘成本。

4.企業校園招聘規則制定問題。筆試過程中由于每個場次情況不一，會出現嚴重的抄襲現象。這導致了有些求職者雖然筆試成績較高，但是面試時卻回答的風馬牛不相及。這種情況不僅提高了招聘成本，從而也流失了一個面試名額，有可能讓企業錯過了一個優秀的人才。有些學生雖然成績較差，但是實際項目水平很高，或專業技能強，是那種“偏才”，這種求職者正是互聯網企業所需要的人才，但由于校園招聘規則的限制被迫流失。在面試時，有些互聯網企業為了降低人力成本，將所有未露面的學生拒之門外。這些人才可能是因故沒參加筆試，或者是“偏才”沒有通過筆試，這些人才被拒絕也造成了隱性人才的流失。

（四）對策建議

1.把握招聘時期。互聯網企業的校園招聘可以選擇把宣傳時間提前，脫離開信息集中的月份，讓大學生求職者能更早，更快的了解招聘職位與招聘企業，可以在招聘季之前給應屆生求職者留下一個深刻印象。在招聘時期的選擇上，也可以采用提前鎖定人才的方法，這種方法，下文中會深入探討，一般的人才鎖定可以通過校企合作的關系，聯系院系老師，讓其推薦同學?；蛘哌M行校園行技術講座活動，通過這種活動鎖定目標人群。還有可以通過每年的實習生招聘，把優秀的實習生留下來工作。因此在招聘時期的把握上，企業應該更重視，以免人才的流失。

2.提高現場招聘人員的素質水平。（1）對現場招聘的工作人員進行培訓。確定到現場的工作人員必須是素質水平合格的，而且對于互聯網技術與公司發展之前必須進行培訓，并且對于現場招聘人員的語言溝通能力，反應速度進行培訓，對于現場的工作人員必須要學會禮貌待人，拉近求職者與企業的關系。（2）對現場人員進行監督。盡量的減少招聘的外包，正所謂“不是自己家的事情不操心”，外包商終歸不是自己的企業，派去現場的工作人員素質水平不一，因此公司可以派一些本公司的員工去現場進行監督。而且本公司的員工也好應對現場的突發狀況。

3.重視后期跟進，加強對人才的重視。企業招聘的一些應屆畢業生，有一部分雖然入職，但是很難直接勝任現有的工作，對于這一方面，企業不要對人才一竿子打死，要看清應屆畢業生的發展潛力，給應屆生員工一些平臺與時間。其實能夠直接上手進行工作的畢業生少之又少，大學畢業生一般都是一張白紙，實際的項目經驗不多，只要是適合這個崗位的人選，并且有工作的上進心就可以培養，勤能補拙。因此，企業在招聘中，可以通過一些科學有效的方法來進行預測，看其能否適應互聯網公司的工作強度，個人性格能否與團隊進行有效的合理配置，來判斷日后的發展潛力與培養價值有多大。

四、結論

校園招聘對于互聯網企業招聘只是其中的一個途徑。在互聯網企業的高速發展，互聯網企業的校園招聘也要面對更多的挑戰，如何招聘到那些擇業而不是就業的學生，成為了互聯網企業更關注的方向。新挑戰的出現，給招聘的人員提出了新的挑戰，互聯網企業應密切結合自身的實際發展情況制定適當的人才需求計劃，并通過科學的招聘方式與更多新奇的創新點來提高招聘的有效性。另外，企業還要不斷的完善發展自身，給員工提供更好的內部環境，為員工提供更廣闊的發展空間，制定更有競爭力的薪酬福利體系，從而減少違約率，提高員工的歸屬感。

參 考 文 獻

[1]呂繼剛.系統的招聘和提升校園招聘成功率[J].管理論壇.2013

[2]韓蓉，鄭麗銘.校園招聘對企業形象傳播的影響[J].2013（1）

[3]沈旭峰.企業進行有效人才招聘的思考.魅力中國[J].2010（32）

[4]Maggie Koerth，Education and Recruitment[J].Consulting Specifying

Engineer.2004（4）

[5]霍治平.校園招聘中存在的問題及對策分析.網絡財富[J].2010（22）