薄弱學校師資的現狀、形成原因及改進策略

【摘要】師資因素是阻礙薄弱學校改進和發展的重要因素。因此，師資條件的改善是薄弱學校走出困境的有效途徑之一。

【關鍵詞】薄弱學校 改造路徑 教師隊伍

【基金項目】2012年度遼寧經濟社會發展立項課題“遼寧省薄弱學校教師專業發展研究”階段性成果（項目編號：2012lslktzijyx-07）。

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】B 【文章編號】2095-3089（2013）01-0041-01

一、薄弱學校教師隊伍的現狀和特征

薄弱學校的教師隊伍呈現出如下特征：

（一）領導班子無核心，缺乏先進的管理理念

學校的領導是教師中的骨干和核心力量，是學校各項工作的決策者。然而薄弱學校領導沒有起到先鋒模范作用，領導班子和教師隊伍內缺乏凝聚力和戰斗力。他們沒有進取心，也缺乏責任感。領導班子內部不團結，同事之間勾心斗角。學校缺乏一種良好的風氣，工作松弛，缺乏良好的教風。此外，薄弱學校領導的專業素質不高，管理水平有限，缺乏先進高效的管理理念和教育專業知識，不善于協調各方面的關系，不能調動學校教師和職工的積極性，不能做到人盡其才，物盡其用。這樣，就導致了教學和管理混亂，管理低效。

（二）師資力量薄弱，教師調動大

教師是一個學校正常和高效運轉的關鍵因素之一。《中華人民共和國教師法》明確規定，具備相應學歷并經國家教師資格考試合格，有教育教學能力，可以取得教師資格。從教師學歷狀況看，雖然薄弱學校的教師學歷基本達標，但這不能反映教師的教學水平。況且，隨著我國高等教育的大眾化和知識更新速度的不斷加快，最初教師法規定的小學教師中師學歷、初中教師大專學歷，已經逐漸不再滿足教師學校和社會的要求了。然而在我國經濟相對不發達的地區，師資匱乏，生師比嚴重失調。有關數據表明（中國統計年鑒2012），2011年全國小學和初中的生師比分別平均為17.71和14.38，而經濟相對的西部地區如貴州、河南、寧夏分別為20.74和19.23、22.04和16.58、19.23和15.90，遠高于全國平均水平。更談不上經濟較為發達的地區，如北京、上海，小學和初中的生師比為13.38和9.9、15.81和12.48。由于師資的匱乏，教師所學專業與所教授學科往往不符合，教師教學任務繁重，很少有外出進修的機會，評定高級職稱的機會明顯低于城市重點學校，致使大量教師流失，如表一和表二所示，農村地區教師的調動情況明顯高于城市和縣鎮。而優秀的師范畢業生也不愿到薄弱學校去任教，最終造成薄弱學校教學質量低下，升學率、畢業生合格率和學段鞏固率等各項指標低下，課程開不全，不能按國家教學計劃開滿課程，學生身心水平達不到國家規定的要求。

1.數據源自中國教育統計年鑒2010

2.數據源自中國教育統計年鑒2010

（三）教師文化缺失

學校文化是學生成長和教師專業發展的重要精神環境，是一所學校長期積淀的產物。教師文化是學校文化的重要組成部分和核心，是教師群體在教育教學過程中形成的、代表教師群體的價值取向，直接影響著學校的發展方向和速度。薄弱學校的部分教師敬業精神不足，進取精神不強，思想保守，缺乏合作意識和競爭精神。教師的教學長期處于一種封閉狀態，同事間缺乏經驗的交流，很少進行批判性的自我反思或是為了反思而去反思。

二、薄弱學校師資水平不高的原因

（一）教師待遇低

薄弱學校通常是處于地理條件差的農村地區，受其自然條件、社會環境和經濟發展水平的等不利因素的影響，薄弱學校很難吸引大量優質的師資。在有些地區，仍存在拖欠教師工資的現象，更談不上為教師提供住房和子女入學等相關優惠配套措施，這直接影響了教師的工作積極性和教學質量的提高以及師資的穩定性。

（二）教師培訓機制不完善

由于教育經費的不足，和教育經費長期向“重點校”的狀態，薄弱學校教師很少有參加培訓的機會。加之低質量、低效率的培訓模式導致教師職后培訓形式大于內容、含金量少、教師參加培訓的積極行也不高。這直接影響了薄弱學校教師的專業發展。同時，這種不完善的培訓機制，也使得薄弱學校無法吸引骨干教師和優秀的師范畢業生。

（三）教師自身缺乏自主發展意識

正如前文所述薄弱學校的教師思想保守、競爭和合作意識淡漠，教師缺乏批判性的自我反思意識和自主發展意識。這直接導致了薄弱學校師資水平低下。

三、改善薄弱學校師資的有效途徑

（一）提高薄弱學校教師的待遇，吸引優秀教師到薄弱學校任教

一般來說，薄弱學校所處的地理位置較為偏僻，經濟發展水平相對較低，種種這些不利條件嚴重影響了教師工作的積極性和穩定性，導致大量教師調出。同時，這些不利條件也無法吸引廣大優秀的教師到薄弱校任教。因此，提高薄弱學校教師的待遇，改善其工作環境是改善薄弱學校教師現狀的重要途徑之一。提高教師的待遇不僅僅局限在提高教師的工資等物質層面上，還包括為教師提供一些發展空間等精神層面，如給教師充分的話語權，授權教師參與教學的決策，共同為學校的發展負責等。

（二）建立完善的教師培訓機制

教師培訓是教師專業發展的重要途徑之一，完善的教師培訓機制對改善薄弱學校教師現狀起著十分重要的作用。首先，應提高培訓者的素質，包括教育理論方面與教育教學的實踐能力。其次，培訓的內容和方式，應充分考慮薄弱學校教師的實際情況。

（三）建立共同體，營造積極的教師文化

學校文化是學生成長和教師專業發展的重要精神環境，是一所學校長期積淀的產物。教師文化是學校文化的重要組成部分和核心，是教師群體在教育教學過程中形成的、代表教師群體的價值取向，直接影響著學校的發展方向和速度。教師的教學長期處于一種封閉狀態，同事間缺乏經驗的交流，很少進行批判性的自我反思。教師文化的缺失不利于薄弱學校師資的穩定性和教師的專業發展。因此，在薄弱學校應建立一個教師的共同體，定期開展集體備課、集體反思等教研活動，以此促進薄弱學校教師的發展。

參考文獻：

[1]王永強.薄弱學校的界定和成因探究[J].河南科技學院學報，2012（4）66-68

[2]李桂強.再談薄弱學校的成因[J].天津師范大學學報（基礎教育版），2005（3）20-23

[3]王麗華.薄弱學校改進的個案研究[J].教育發展研究，2007（10B）33-37

作者簡介：

史冬梅 （1983-）女，遼寧錦州人，研究方向：小學教育。

王淑娟（1961-）女，遼寧錦州人，碩士生導師、教授，研究方向：基礎教育，教師教育。