淺議上海高校崗位績效工資制度改革

摘 要：從解讀現行我國事業單位第四次崗位績效工資收入分配制度改革方案和內涵入手，分析上海高校崗位績效工資制度的現狀和存在的不足。根據高校的具體情況，提出相應思考及對策，為即將推行的上海市高校績效工資分配制度進行了探索。

關鍵詞：上海高校 崗位績效工資 改革

中圖分類號：G647 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）07-121-02

引言

事業單位是提供公益性服務，不以謀取利潤或經濟效益最大化為導向的社會組織。眾所周知，高校是屬于事業單位性質，又是高層次人才聚集地之一，工資收入是高校教職員工收入的主要來源，涉及到他們的切身利益。因此，工資收入分配在高等學校的人事管理工作中，是不可忽視的一部分。隨著我國人事制度改革的不斷深化，高校工資收入分配制度改革的相繼進行，同時其也是高校內部管理體制改革的體現和重要組成部分。對于建立符合高校自身特點的工資制度和與之適應的工資管理體制，理順工資關系，體現貢獻的價值，克服工資分配中的平均主義，調動高校教職工的積極性和創造性，增強學校發展的后勁和競爭能力，具有非常重要的意義。

一、崗位績效工資制度的由來

工資制度是人事制度中最重要的內容，新中國成立以來，事業單位先后經歷了四次工資制度改革。1956年、1985年和1993年的三次工資制度改革，在當時起到了積極的作用。但是，這些工資制度改革仍然受國家工薪體制的束縛。工資制度與學歷、工齡、職務、職稱認定年月相關的“屬人工資”，沒有讓技術、管理才能等難以量化的因素參與收益分配，更不能正確反映一個人的實際貢獻價值。在一定的范圍內，付出與得到、報酬與貢獻是不相符合的，同一職務、職稱級別，工作量大小不同，責任輕重不同，但是工資水平卻相同，挫傷了工作人員對工作的積極性。

在原有工資架構的基礎上，取其精華，去其糟粕。2006年的第四次工資制度改革主要體現：一是“以崗定薪，崗變薪變”的特點。勞動者的工資隨著應聘崗位的變化而變化，即應聘什么崗位，享受什么工資待遇，加大了對關鍵崗位的傾斜力度。薪級工資是根據工作人員的學歷、工作年限、任職年限等確定的，并在上一年度考核為合格以上等次的，每年增加一級薪級工資。二是搞活了內部分配機制。在規定的總量范圍內，單位可根據職工工作實績自主分配，將技術要素、管理要素、責任要素納入分配體系中，適當拉開工資標準差距，在體現競爭激勵的原則上，進一步增強內部活力，從“屬人工資”向“屬職工資”轉變，使得責、權、利能夠有機地結合起來。這便是崗位績效工資收入分配制度的核心思想。

二、崗位績效工資制度內涵

1.崗位工資定義。崗位工資主要是體現工作人員所聘崗位的職責和要求，不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。

2.績效工資定義。所謂“績效工資”是員工的報酬與其成功的工作業績相聯系。即是員工個人的行為和業績與工資聯系，或者說，只有與員工績效評價結果相關的工資形式才是績效工資{1}。

3.崗位績效工資內涵。是以崗位責任為重點，以績效考核為核心，把工作人員的工資收入和所從事的工作崗位、績效掛鉤，實行以崗定薪、崗變薪變的工資收入分配制度。

現在作為事業單位工作人員收入主要構成，應分為崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分。

三、現行上海高校崗位績效工資收入分配存在的問題

2007年年初，上海高校先以“政策入軌”為原則，即按原有的工資系列以新的政策將崗位工資和薪級工資套改完成；之后2010年，上海高校再對專業技術人員實行的崗位設置調整到位；根據國務院常務會議，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施績效工資制度改革。高校作為其他事業單位之列，上海考慮到高校的組織屬性和管理對象的特殊性，績效工資分配方案及相關措施遲遲沒有出臺，有待進一步醞釀和完善。

績效工資是此次改革的重點，更是難點。顧名思義，績效工資主要是體現工作人員的工作業績和實際貢獻，與所處的聘任崗位性質、相應崗位職責、對所做的業績考核都是緊密聯系的。但是在實際執行過程中，存在如下問題。

1.全員聘任制度落實不到位，無法體現“以崗定薪，崗變薪變”的特點。全員聘任制在上海高校已經實行很多年了，但是并沒有徹底落實。全員聘任制的實質是教職員工應根據所聘任的崗位兌現其所在崗位相應的工資待遇。但是某些教職工由于身份的關系，雖然在管理崗位工作多年，卻一直沒有改變。甚至在第四次工資改革中，因遵循“先入軌、后設崗”的平穩原則，仍然保持原樣，而未做改變，容易出現所謂聘用制干部，又或者干的是管理的工作卻對應工人身份的崗位待遇等若干問題。那么崗位績效工資制度改革主要體現“以崗定薪，崗變薪變”的特點，“屬人工資”向“屬職工資”轉變，也就變得無意義了。

2.崗位工資與崗位設置先后執行順序本末倒置。崗位工資正如之前所述，是以崗定薪。在一個單位中，實施崗位工資要先進行崗位評價、崗位設置，再以崗定薪，但是由于上海高校在崗位管理方面較為薄弱——全員聘任制還不到位，加之考慮工資改革中需人性化的管理及實際操作，不是以崗位兌現工資，而是以原有薪資系列兌現相應的崗位工資，即新的崗位工資演變過程不會因這次收入分配制度改革而發生根本性的變化。同時要符合國家總體控制的各崗位之間的結構比例和總的編制數的限制，科學定崗的工作量和難度較大。因此在上海市高校的崗位工資先于崗位設置“政策入軌”，對于即將要實施的績效工資如何配套，可能也會造成不合理。

3.考核評價體系薄弱。績效考評應該是現在高校管理的有效工具，但在上海高校內并沒有發揮其應有的作用，整個考核評價體系相對薄弱。（1）考評對象不能分類分科，以統一考核指標來評價。在考評過程中存在考評體系過于簡單，考核對象以統一的標準按“德、能、勤、績”指標來進行考核。不能因人因崗而異，尤其在高校中分設文科、理科、工科等；處在不同年齡，不同發展階段的教師等；若以一個標準進行考核就有失公平。（2）在“德能勤績”考核的指標中不能突出“績”的權重。在“德能勤績”考核指標中，高校對指標的權重設計不合理，往往平分比例，使得考評標準過于主觀，而對于教學質量、科研水平、社會公益性服務工作等“績”的指標難以突出重點并片面量化，也使得有些指標測量不準確，最終結果是考核不客觀。（3）只是注重年度考核，忽略對教職工平時的各項指標數據的積累。由于各個高校的考核都集中于年底進行，被考核人臨近年底所創造的業績往往就能被他人所記住，這樣很容易造成所謂的“近因效應”，而忽視了教師平時的各項指標數據的積累。（4）缺乏民主性，選用強制分布法根據各個學院人數分配百分比獲取優秀名額。由于年度考核的優秀名額是按學院人數的10%獲取的，因此，分配至學院的名額就十分有限。學院往往以教師輪流獲取的方式來申報優秀名單，這樣就失去了評選的意義。（5）缺乏考核結果的反饋機制。教師績效考核是為強調個人發展的過程，通過考核不僅要知道其不足之處，更為了分析其原因所在，不是為了一個考核結果而考核的。因此，由于忽視考核結果的運用，沒能最終反饋于個人，即使教職工個人想要進行績效改進等計劃也無從實施，使得考評工作往往流于形式。

4.現行績效工資收入缺乏專業競爭性、市場敏銳性。由于高等學校教師職業特點和知識性勞動價值，科學合理調控績效工資總量和水平，才能增強高等學校人才競爭力。但是目前上海高校教師的薪酬水平相對于在其他行業的同齡人相比，總體收入偏低，還屬于中低收入行業；與自己的前期投入及之后獲得的個人價值也是不匹配的。即上海高校教師的薪酬相對市場化程度還比較低，薪酬的激勵作用表現不足，缺乏專業的競爭性，無法參與市場競爭。因此造成目前高校的人才流動性相對較頻繁，沒有形成理性流動，想留的人留不住，想走的人走不出。

四、上海高校崗位績效工資制度改革的對策與思考

1.完善上海高校人事制度，規范落實聘任制。近幾年來，事業單位人事改革由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變。其目的是在于建立靈活自主的人事管理制度，實行科學化的崗位管理，建立單位自主用人、個人自主擇業、依法監管的用人機制，以新的分配辦法激發廣大職工的活力，增強單位可持續發展能力{2}。

上海高校教師職務聘任制的實質是高校在教師管理中引入競爭激勵機制，建立教師能上能下，能進能出，擇優聘任，以崗定薪的用人機制。尤其上海市高校人員全面施行聘用制之后，依據公開、平等、競爭、擇優的原則，實行雙向選擇，競聘上崗，明確各崗位的職責、權利和任職條件，單位和職工簽訂聘用合同。更主要是高校應該打破教師職務身份界限，使教師管理變身份管理為崗位管理，“以崗定薪，崗變薪變”，以此來激勵職工，激發其主觀能動性和工作潛能，從而優化教師隊伍結構，提高高校辦學效益。事業單位人事制度改革牽涉到工資收入分配制度的改革和變化，因此改革的關鍵根源是完善事業單位人事制度相關配套的改革措施，高校應該切實規范聘任制的實際操作。

2.明確崗位分析是崗位設置的前提，是編寫規范職位說明書的依據。崗位分析主要是對這崗位中所要從事的有關工作事項和人的信息進行分析。因此，崗位分析關系到之后的崗位設置和績效評價。一方面崗位分析是崗位設置的前提，只有提供系統全面的崗位分析，才能設計出科學合理的崗位；另一方面通過崗位分析明確的崗位職責構成對教職工進行績效評價的主要內容，績效評價的結果影響對教職員工崗位薪酬的調整{3}。所以，崗位分析的價值即在為“事”和“人”的匹配創造基礎。具體而言，崗位分析是對單位內的各種工作職位的性質、內容、流程、資源條件和環境，以及高校完成工作任務所需人員應具備的基本能力、知識和技能等資格條件，進行分析和研究，最終得出規范化結果——職位說明書。職位說明書是書面性的陳述，是一種目標和結果導向的標準化結果。所以對于崗位管理工作就應該從崗位分析入手，并以職位說明書的形式體現。

3.完善績效考評內容，優化高校教師的績效評價體系。搞好高校崗位績效工資的關鍵是做好對教師的績效考核工作。完善績效考評內容，優化績效評價體系，對加強師資隊伍建設，提高教師整體素質，展現教師評價制度的功能應起到一定積極作用。（1）制定績效計劃：完成進度（過去）、現有績效狀況（現在）、將要提升到什么樣的新水平（未來）。績效計劃是考核評價的前提，使得考核目標也有所明確。（2）對考核對象要分類分科考核：一方面可以按學科分大類：理科、工科、文科等；另一方面，對于不同水平的教師也應區別對待：學科帶頭人、教學型、科研型、新進教師等。因此，針對不同類別、不同層次的教師采用不同的考核體系和指標。（3）突出“績”指標的權重：在考核評價中就應該突出“績”的比重。堅持注重實績、鼓勵創新、重點考核教職工在教書育人、科技創新和社會服務等方面的實際貢獻綜合表現。（4）需建設全方位的考核體系：評價者的上級、同事、下屬和學生等，分別匿名對被評價者進行評價，即對教職工實行“立體考核”。（5）績效反饋：要讓教職員工了解自己的工作情況，肯定成績，確認問題，查清原因，制定解決行動計劃。可以通過績效面談方式：了解考核結果并改進、了解員工實際困難給予幫助、討論未來發展規劃。（6）建立合理的申訴機制：讓員工覺得考核結果不合理的時候，有申訴的渠道，這個機制非常關鍵。

因此，要不斷優化高校教師的績效評價體系，努力創造基于教師自主發展的高校教師績效評價制度。

4.搞活高校績效收入分配制度，體現市場外部競爭力。在市場經濟的條件下，收入的外部競爭力是決定人才資源配置和人才流動的重要因素。要使高校教師績效收入有足夠的市場競爭力，才能吸引較一流的優秀人才進入教師隊伍。教職工的薪酬社會定位是設計這個分配體系的一個基本立足點，也是解決高校收入分配外部競爭性的出發點。因此，教師在績效薪酬的結構和分配設計也應當市場化，尤其對于關鍵崗位、重點崗位的資助一定要考慮市場價格{4}。

五、結語

上海市高校崗位績效工資收入分配制度改革，必須體現“以崗定薪，崗變薪變”的特點，改變薪酬增長的唯職務性，把握崗位、資力、績效三要素在薪酬制度中的地位，建立起以職位工資為基礎、突出能力工資和績效工資的“三元結構”的有外部競爭性的激勵型整體薪酬模式。

注釋：

{1}林健.大學薪酬管理——從實踐到理論[M].北京：清華大學出版社，2010：111

{2}{3}李榮.淺談事業單位人事制度改革[J]，2007（4）：75-76

{4}紀新華.從國外經驗看我國高校工資分配制度的改革[J].北京理工大學學報，2000（5）

參考文獻：

1.上海市機關事業單位工資保險福利實用手冊.上海市人事局工資福利處，上海市寶山區人事局，1999.9

2.機關事業單位工資福利業務基礎知識講義.上海市人事局工資福利處

3.林健.大學薪酬管理——從實踐到理論[M].北京：清華大學出版社，2010：65-111

4.李榮.淺談事業單位人事制度改革[J].四川林勘設計，2007（4）：75-76

5.紀新華.從國外經驗看我國高校工資分配制度的改革[J].北京理工大學學報，2000（5）

（作者單位：上海第二工業大學人事處 上海 201209）

（責編：若佳）