淺談人力資源中績效考核與薪酬管理的關(guān)系研究

劉曉璐

摘 要：績效考核管理與薪酬管理產(chǎn)生互動關(guān)系的最佳狀態(tài)是在平衡激勵企業(yè)員工與控制企業(yè)勞動成本關(guān)系之間實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化。而這最佳的結(jié)果需要有公平性、競爭力和激勵性的薪酬管理體系、客觀公正績效考核標(biāo)準(zhǔn)及績效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。本論文就是針對績效考核和薪酬管理的互動關(guān)系進(jìn)行分析和研究，進(jìn)而找到最佳的相互促使的關(guān)系，為企業(yè)實現(xiàn)效益的最大化。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效考核；影響因素；薪酬管理；互動關(guān)系

一、績效考核與薪酬管理的相互關(guān)系

人力資源管理當(dāng)中，績效考核與薪酬分配是非常緊密的兩個話題，這兩者是密切聯(lián)系而又相互制約的整體。因而對績效考核與薪酬分配的管理是促使人的主觀能動性被真正調(diào)動的重要因素。其中，績效考核直接涉及薪酬分配的效能，是人力資源管理中的難點(diǎn)；而薪酬分配決定了人力資源管理的成敗，是每一個企業(yè)每一位員工最為關(guān)心的環(huán)節(jié)與話題。

二、績效考核結(jié)果對薪酬管理的影響

1.績效與薪酬掛鉤

從企業(yè)的角度來講，績效是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，績效的高低決定一個企業(yè)效益的高低；從員工的角度來講，績效是員工獲得自己擁有報酬最直觀的評判因素。因而績效與薪酬掛鉤即績效薪酬模式，目前被廣泛應(yīng)用，并已得到人力資源管理業(yè)界的普遍認(rèn)同，但績效薪酬能否發(fā)揮出很好的作用？這是我們目前最應(yīng)該要解決的。我們只有制定好可有且有效的績效指標(biāo)設(shè)計管理和薪酬制度并且通過對人力資源管理者的認(rèn)真培訓(xùn)，使其能夠正確的認(rèn)識和應(yīng)用這些標(biāo)準(zhǔn)和制度，才能真正發(fā)揮績效薪酬管理的作用。

2.員工績效與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

同過員工績效與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，強(qiáng)化了員工對企業(yè)價值取向的認(rèn)同，將員工的理想和企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系到一起，使個人職業(yè)生涯得到有序發(fā)展；另一方面，通過員工績效可以實現(xiàn)價值分配的激勵功能，促使員工個人的職業(yè)生涯得以更快的發(fā)展，個人職業(yè)生涯的發(fā)展反過來促進(jìn)了組織的發(fā)展。最終獲得企業(yè)與員工雙贏的局面。

三、設(shè)計合理的績效指標(biāo)和薪酬管理制度

1.建立合適的薪酬管理體系

企業(yè)的基本分配是直接由薪酬管理的好壞來決定的，而關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟(jì)分配則是由績效考核管理來決定的。從實質(zhì)上來說，績效考核管理是一個全面的，綜合性的管理過程，它屬于一個系統(tǒng)的管理工程，并決定了企業(yè)的成敗。我們只有懂得績效考核的實質(zhì)，并真正把管理落實到實處，用心去做，才能把績效考核管理做好，才能做到績效考核管理的深入推行。然而現(xiàn)在我們所面臨的問題是怎樣才能實行好薪酬管理？結(jié)論無非就是建設(shè)具有競爭性與公平性的薪酬管理體系，而其當(dāng)務(wù)之急就在于建立的薪酬管理體系對內(nèi)具有公平力、對外具有競爭性。

2.客觀公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須有效的執(zhí)行

我們都明白，人才是企業(yè)中最重要的資源。我們可以通過宣傳、推廣績效考核管理，用它來達(dá)到推動薪酬管理的變革以及讓它變得更加的完善，這已經(jīng)是一個當(dāng)務(wù)之急的工作任務(wù)，作為企業(yè)的一項管理創(chuàng)新工作。怎樣才能完善和變革薪酬管理？怎樣才能使薪酬管理發(fā)揮更好的激勵作用？我想根本在于制定并且實施公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。因為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)是作為員工獎懲與晉升、以及發(fā)放薪資的根本依據(jù)之一。然后只有當(dāng)績效考核做到公正客觀，一視同仁，處在不同工作崗位的人員才能深刻體會到企業(yè)的公正公平，這樣的薪酬體系才有可能更好地發(fā)揮出對員工應(yīng)有的激勵作用，從這些方面可以看出，有效的執(zhí)行客觀公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)是多么的至關(guān)重要。

3.薪酬管理與績效考核管理有效掛鉤

在薪酬管理與績效考核管理過程中，我們一般會碰到如下的問題：薪酬系統(tǒng)中并不能很好的反映出考核結(jié)果；在設(shè)置薪酬系統(tǒng)的過程中，通常會為了可實踐性而使其失去合理性；當(dāng)然，薪酬的不合理性會造成一定的負(fù)面作用，比如：會提高公司的離職率，員工的穩(wěn)定性比較差，人員流動比較大；考核不透明，不公正，使得員工得不到公正的評價，在職業(yè)發(fā)展中，得不到應(yīng)有的發(fā)展機(jī)會。沒有考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有好的晉升空間。

四、探討薪酬管理與績效考核的互動關(guān)系

1.建立完善的激勵機(jī)制和績效薪酬約束

在企業(yè)人力資源管理變革項目中，績效考核的推進(jìn)往往會遇到很多問題，實施起來比較困難。企業(yè)的考核機(jī)制主要表現(xiàn)在兩個方面，企業(yè)給員工的壓力過大，而相反的是獲得的回報以及給與的工作動力太少，以至于加強(qiáng)了員工對于薪酬與績效掛鉤的負(fù)面情緒。

2.引入報酬風(fēng)險機(jī)制，明確績效薪酬的激勵導(dǎo)向功能

企業(yè)會按照自身的根本情況來把控基本工資在全部薪酬中所占有的比例是什么樣的，基本工資過高，將會對企業(yè)內(nèi)部競爭產(chǎn)生一定的負(fù)面作用；基本工資偏低，又有損于企業(yè)員工的基本利益，導(dǎo)致他們的工作積極性不高。通常來講，基本工資在全部報酬中所占比例應(yīng)達(dá)到40%～50%，這樣才能保障企業(yè)員工的基本收入；而績效獎勵在全部報酬中占的比例約為50%～60%，員工如果想要這部分報酬能夠全部拿到的話，風(fēng)險很明顯是存在的。在這部分薪酬中，企業(yè)將會根據(jù)個人的努力程度、以及所取得的業(yè)績來增加工資待遇，如果績效不是一個人完成的，而是由公司團(tuán)隊共同來完成的，則可以通過采取股權(quán)以及分紅的形式來給與獎勵。

3.人事決策應(yīng)引入績效與薪酬的互動效應(yīng)

一是與培訓(xùn)掛鉤，二是為企業(yè)優(yōu)秀員工設(shè)立完善的職業(yè)規(guī)劃通道，具體該怎樣實施，可以根據(jù)優(yōu)秀員工對于企業(yè)所付出的努力，以及他的貢獻(xiàn)程度為基準(zhǔn)。三是在員工的崗位調(diào)整、勞動合同管理、職務(wù)晉升上把考核結(jié)果作為一項重要依據(jù)，根據(jù)崗薪對應(yīng)、以崗定薪的原則，對于績效與薪酬在人事決策方面能夠起到激勵與約束作用。

4.建立完善并且科學(xué)的績效考核體系

首先，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)必須充分全面的顯現(xiàn)出合理、科學(xué)的原則，而且必須有很強(qiáng)的可操作性。其次，在建立好完善的績效考核指標(biāo)體系后，薪酬管理的核心原則就是要進(jìn)行嚴(yán)格的考核，當(dāng)然，也要避免出現(xiàn)某些不和諧的因素，比如：人為誤差或系統(tǒng)誤差等。再次，對于考評人員的要求一定嚴(yán)格，要加強(qiáng)培訓(xùn)與管理，盡力減少考評所產(chǎn)生的失誤，關(guān)于考評的結(jié)果一定要及時做好溝通，減低由于考評結(jié)果產(chǎn)生不必要的麻煩。最后，科學(xué)完善的考核體系最重要的是把考評結(jié)果運(yùn)用好，運(yùn)用到實際當(dāng)中去。

五、總結(jié)

通過薪酬管理與績效考核之間的關(guān)系，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)其團(tuán)隊凝聚力，團(tuán)隊合作能力，以及改善整個團(tuán)隊的績效，這樣可以大大地增強(qiáng)企業(yè)的整體實力與效益，能夠昭顯出其獨(dú)特的企業(yè)文化底蘊(yùn)，使企業(yè)能夠在競爭中取勝。