鐵龍物流公司員工激勵機制研究

郭德飛

[摘 要]本文結合鐵龍物流公司的人力資源實際，運用管理學和人力資源管理的有關理論，對鐵龍物流的員工激勵機制及存在的問題，從激勵的程度和效果、績效考評的科學化、培訓體系的合理性和企業文化建設等方面進行了剖析，進而提出了改進薪酬體系、完善績效考評等一系列改善公司激勵機制的對策與建議。

[關鍵詞]物流公司；人力資源；激勵機制

[中圖分類號]F253 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）6-0031-03

1 鐵龍物流公司介紹

1.1 公司概況

中鐵鐵龍集裝箱物流股份有限公司（以下簡稱為“鐵龍物流公司”）是一家以鐵路運輸、特箱物流、房地產開發為主要業務的大型企業集團。鐵龍物流公司目前的主營業務主要有特種集裝箱物流、鐵路貨運與臨港物流、房地產開發等三大業務。

1.2 人員構成

（1）學歷構成，從鐵龍物流公司員工的學歷來看，目前擁有碩士研究生及以上學歷者126人，擁有大學本科學歷者646人，本科及以上學歷人員占員工總數的近40%；擁有大專學歷者754人，占員工總數的38.1%；高中及以下學歷人員455人，占員工總數的23.0%。

（2）年齡構成，從員工年齡來看，目前，55歲及以上員工201人，45～54歲者467人，35～44歲者562人，25～34歲者502人，25歲以下的為249人，分別占員工總數的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40歲以上員工共有1495人，占鐵龍物流公司員工總數的75%左右，員工平均年齡38.6歲，總體來說略顯偏高。

（3）職稱構成，從員工的職稱級別來看，鐵龍物流公司員工中具有高級職稱的有95人，占總人數的14.4%；中級（含助級）職稱者451人，占總人數的22.7%；初級職稱者605人，占總人數的30.6%。中、高級職稱人員比例較高，接近55%，這與公司員工的年齡偏大有一定關系。

（4）崗位構成，按照員工的崗位分工，鐵龍物流公司從事經營管理的人員有218名，從事市場營銷的人員有562人，從事技術研發的人員有193人，從事生產操作的人員有765人，分別占全體員工總數的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。

2 員工激勵機制現狀

2.1 薪酬激勵現狀

（1）薪酬體系

鐵龍物流公司根據員工崗位評價結果建立了不同的崗位職等分類。針對不同崗位，公司主要采取了三種薪酬類別：年薪制、崗位績效工資制和協議工資制。

（2）薪酬元素

①固定薪酬為基本工資和崗位工資。

②浮動薪酬為季度績效獎金、年終獎和福利薪酬。

（3）薪酬調整

鐵龍物流公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。

2.2 績效考評現狀

（1）組織管理

①薪酬考評委員會。薪酬考評會議在考評管理上的職責為：議定公司總體考評方案、決定公司的總體績效目標、決定總部各職能部門和各分公司年度業績合同內容、考評投訴的最終裁定及考評方面其他重要事項。②考評領導小組。考評領導小組主要職責為：負責組織公司具體的考評工作、負責中層管理人員（包括總部部門經理和分公司負責人）季度及年度考評的評定（通過述職會議進行）、最終考評結果的審定、考評投訴的初步調查。③人力資源部。④總公司部門經理以及分、子公司負責人。

（2）考評辦法

①考評周期。考評為季度考評和年度考評。②考評維度。考評維度包括業績、周邊績效和能力。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象采用不同的考評維度、不同的測評指標。

2.3 學習培訓現狀

培訓計劃制訂包含兩方面內容。

（1）年度培訓計劃。年度培訓計劃的制訂方法及步驟如下：首先收集信息，使用培訓需求認知表、勝任力特征認知表；其次匯總、分析培訓信息，進行情況說明；再次要依據培訓調研，確定培訓內容；最后根據選定的培訓內容，制訂年度培訓計劃。

（2）培訓實施計劃。培訓實施計劃包括以下內容的確認：培訓時間、地點、責任人，培訓主題、大綱、教材、課程表，培訓師、參訓人員名單，培訓方式、教學器材，培訓預算及各項費用的使用明細說明，計劃文字報告說明等。

3 員工激勵中存在的問題

3.1 激勵程度不夠、效果欠佳

（1）薪酬體系缺乏彈性和內部差異性

鐵龍物流公司薪酬制度缺少靈活性，受鐵路系統“國有企業大平均”思想影響，員工工資漲幅存在平均主義現象，難以真正體現員工的學識狀況、技術水平和工作能力，致使員工薪酬更多地成為保障因素，起不到激勵作用。

（2）忽視對研發人員的內在激勵

內在激勵因素主要包括工作環境的因素、工作本身的因素和企業影響力的因素。

3.2 績效考評的科學化程度較低

（1）考評的績效標準不明確

鐵龍物流公司中，年齡大、資格老的員工占很大一部分。另外，在公司績效考評設計中，對員工績效考評的標準規定較為籠統和模糊，被考核者無法得到客觀的考核結果，不能正確反映其“績效表現怎么樣”或“績效達到了何種水平”。

（2）考評的主觀性較強

（3）考評結果應用不當

3.3 培訓設計不夠合理

（1）培訓缺乏戰略導向

目前，鐵龍物流公司在臨港物流方面，人才分布不均衡、人才知識老化，缺乏與國內同類企業不分伯仲的經營決策和技術人才。

（2）培訓未能針對員工需求

鐵龍物流公司雖然做了培訓計劃，卻沒有針對性，沒有對員工的培訓需求進行深入調查，導致后期的培訓效果缺乏實際效應，引不起參訓人員的興趣，培訓從一開始就偏離了目標。

3.4 企業文化的激勵導向缺乏

企業管理者和職能部門要充分理解激勵的重要性，建立有效的激勵約束機制對增強員工的權責意識、創造價值意識和收入風險意識有重要作用，對員工將自身價值實現與企業發展命運結合具有十分深遠的意義。

4 激勵機制的改進設計

鑒于上文分析，鐵龍物流公司必須對其激勵機制進行相應改進，才能達到適應并促進企業不斷發展的效果。鐵龍物流公司應實行“三公”管理，即在人力資源管理中，堅決貫徹公正、公開和公平。

4.1 改進薪酬體系

（1）調整員工薪酬結構

薪酬作為價值分配的形式之一，應該遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。

（2）優化崗位績效工資制

①基本工資、崗位工資、季度績效獎金部分。崗位績效工資中的基本工資、崗位工資和福利按月發放，不與考評結果掛鉤；季度績效獎金實行部門季度獎金內部“二次”分配，與部門及個人季度考評結果掛鉤，按季度發放。②年終獎、福利部分。年終獎與部門及個人年度考評結果掛鉤，按年度計算，當年按考評系數1.0兌現，在年度考評完成后，按實際考評結果予以補差。

（3）創新獎勵基金

①設立總經理獎勵基金。②優秀建議獎。

（4）完善工效工資清算

鐵龍物流公司要調整公司總部對二級分、子公司的工資總額的清算方式。調整清算政策，可以有效調動分、子公司的經營積極性，為公司經營規模的大幅度提升起到有效的推動作用。

4.2 完善績效考評

（1）指標設立要求

鐵龍物流公司績效考評指標的設立要做到可控性、關鍵性、挑戰性、一致性和民主性的要求。

（2）業績考評分值計算

關鍵業績指標分值計算公式為：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目標值×100。

4.3 強化精神激勵

（1）強化成就激勵

成就與認可激勵能促使員工從內心深處產生一種滿足感，從而激勵其完成更多工作任務和達到更高目標。

（2）充分應用榮譽激勵

榮譽激勵體現了公司對員工出色的貢獻及勞動態度的獎勵與認可，為了讓不同崗位、不同層次的員工都有可能受到榮譽激勵，鐵龍物流公司盡量采取多種方式，如：會議公開表彰、發給榮譽證書、進行宣傳報道、旅游療養、外出培訓進修等。

（3）巧妙使用情感激勵

情感激勵包括非語言的情感激勵和言語的情感激勵，涉及的要素有信任、支持、愛護、關心、友情、鼓勵、冷漠、斥責、批評等。

4.4 關注員工成長

（1）加強教育與培訓

①拓展員工培訓方式。公司可以與上海交通大學大連培訓輔導站、東北財經大學MBA學院等院校聯系，外聘培訓師對公司的中層管理人員進行互動式培訓，針對受訓人員的職務特點，選擇《目標管理》、《跨部門溝通》等培訓課程。還可與大連交通大學中日友好培訓中心聯合舉辦培訓班，使新入職員工對公司業務概況和管理概況有一定程度的了解。

②加強實施與督導。鐵龍物流公司加強實施過程的控制，實行責任人管理辦法。每一次培訓須設一名責任人，負責對培訓實施全過程進行管理。簽到考勤管理辦法，培訓人員簽到考勤由培訓班責任人負責，參訓人員應保證培訓的出勤情況。同時，培訓班責任人要對整個培訓實施過程做好培訓記錄。

（2）健全專業技術發展體系

①拓寬專業技術人員考評聘渠道。為逐步建立一支門類齊全、技術水平較高的技術干部隊伍，鐵龍物流公司應強化人才隊伍建設，為專業技術人才晉升打開通道。

②做好專業技術職務評定工作。

（3）建立開發性人際關系

①導師指導制度。由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師對員工進行開發，導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。

②職業輔導人制度。

為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，鐵龍物流公司可以推行職業輔導人制度。

4.5 創新人力資源管理文化

（1）進一步修訂管控體系

鐵龍物流公司為確保人力資源管理制度的貫徹與落實，必須結合經營生產實際，著眼未來發展，積極推進管控制度建設，推進公司人力資源管理水平的不斷提升。

（2）完善人力資源基礎資料

鐵龍物流公司要在全面推行新管控制度的基礎上，扎實有效地推進人力資源各項基礎工作的管理，確保各項基礎管理資料齊全、管理有序。

（3）倡導溝通文化

跨部門溝通有一個明顯障礙是企業缺乏鼓勵溝通的氛圍。要打造一個優秀的團隊，各部門之間應努力營造一個良好的溝通氛圍。

人力資源是企業最寶貴的資源，是企業發展的關鍵因素，而員工激勵則是人力資源管理的核心問題。有效的激勵機制對于提高企業效率、促進企業發展具有重大作用。

參考文獻：

[1]唐元琴，李競.論現代企業的員工激勵問題[J].中國市場，2011（36）.

[2]王萍.企業文化對員工激勵的的作用探討[J].中國市場，2008（39）.