淺談現代企業招聘中無領導小組討論的應用分析

趙婧芳

摘 要：現在企業人力資源管理活動面臨最大的問題是：人才的流動和流失。如何有效的為企業選拔高素質人才，成為人力資源管理部門研究的重要方向之一。隨之產生了多種相應的人才測評方法，其中無領導小組討論越來越廣泛地應用在企業招聘和人才選拔中，對企業人才的招聘和選拔工作產生了很大的影響。本文主要介紹現代企業人力資源招聘中無領導小組的優點和弊端，最后對如何應用無領導小組實施招聘做一分析。

關鍵詞：人力資源；企業招聘；無領導小組；應用分析

一、無領導小組理論概述介紹

無領導小組討論（Leaderless Group Discussion，簡稱LGD）是指運用松散型群體討論的形式，快速誘發人的特定行為，并通過對這些行為的定性描述、定量分析以及人際比較來判斷被評價者個性特征的人事評價方法。就其操作方式而言，無領導小組討論由一組一定數量的被評定者，在既定的背景下或圍繞給定的問題展開討論，持續時間約一小時左右，由一組評價者對他們在討論過程中的行為表現進行觀察和評價。

二、無領導小組討論的優勢分析

1.情景設計靈活，真正考察應聘者的實際能力。無領導小組討論除了具有和實際工作情境比較接近的優點以外，從考察評價的角度講，無領導小組討論能夠從多方面考察應聘者的綜合素質，真正考察其實際能力。由于討論試題是根據現實情況設計出來的，一般且有逼真性、針對性、熟悉性、爭論性、多元性、平等性等特點。這就保證在實施過程中能夠讓應聘者之間存在著很強的互動性，更容易暴露出個人真實的個性特征，因此能觀察到應試者之間的相互作用，對預測真實團隊中的行為有很高的效度，能測試出筆試和其他面談所不能測評出的能力和素質。2.橫向對比，增加招聘的公平性。無領導小組討論是以小組為單位進行測試，為橫向比較提供可能性，而且對同一組人員進行比較，考官就能夠很輕松的在討論中看到每一個小組人員的表現，分析出每一位小組成員在整個討論中扮演的角色。相對于面試在全部線束后再比較更客觀，且減少了考官前后對比偏差等主觀誤差。3.適用范圍廣泛，能應用于不同崗位測試。筆試往往僅限于書面作答，主要考察應聘者在知識方面的記憶程度，很多人可以靠死記硬背的方式在筆試中表現突出；面試主要依靠教官提問，根據應聘者“如何說”來進行評判；而無領導小組討論不僅根據應聘者“如何說”，更需要他們在團隊中展出“如何做”來評判其能力。無領導小組討論不僅在考察應聘者管理潛能方面具有明顯優勢，而且能夠全面測試應聘者各方面的素質，在通用素質測評方面同樣能夠發揮積極作用。一般說來，該方法可以適合不同崗位測試，特別是與管理的有關的任何崗位。4.節約時間，提高招聘的效率。與其他方法比較，無領導小組討論能夠在短時間內測試出應聘者的多方面素質。每組5～8人，每次約60分鐘，大大縮短了測試時間，提高招聘的效率。

三、實施無領導小組應注意的問題

1.切忌測評試題照搬照抄。我國引入無領導小組討論測評方式的時間不長，缺乏編制試題的成熟經驗與做法，因此眾多組織紛紛直接從國外購買試題，拿來就用，試圖一勞永逸，殊不知國外的測量試題適用于其獨特的文化情景。在組織無領導小組討論工作時，必須考慮引進國外試題的必要性，如果盲目引進可能會出現“水土不服”，適得其反，無法有效預測受評人員的實際能力。2.切忌測評主體主觀片面。盡管與面試相比，無領導小組討論的客觀性較強，然而評價人員的主觀性仍然在一定程度上存在。為了更好的克服這種主觀性，企業應該精心挑選評價人員，并對其進行系統的培訓。3.不要讓測評客體“有翅難展”。所以，企業在進行無領導小組討論時應盡量讓客體保持高陌生度，設置輪流表達程序，合理確定小組人數。4.不要使得測評工作虎頭蛇尾。高調宣布采用無領導小組討論這種新的方式進行測評后，沒過多久卻因種種原因不了了之，半途而廢，這是無領導小組討論組織過程中常見的另一種情形。所以，企業要避免這種半途而廢的情形，就需要充分估計實施難度，制定計劃，全程監控；同時，爭取高管人員的支持。

四、完善無領導小組討論方法的措施

1.進行工作分析。招聘前應該首先對崗位進行工作分析，得出崗位任職說明書和任職資格書，從中提取特定的評價指標，不同的崗位對員工的要求是不一樣的。如對基層崗位的員工主要考查其業務技能，而人際技能和領導技能不是考查的重點；對營銷崗位主要考查其人際技能、團隊意識、洞察力。即使對同一層級的崗位，崗位的要求也是不一樣的。對人才需求崗位設計其特定的評價指標，且要精煉，由于每位測評官要對所有應聘者獨立評分。因此評價指標不能太多，太復雜，一般應控制在10個以內。否則測評人員無法在短時間內準確給出評判。測評指標設計要以工作分析為基礎。測評指標的確立要嚴格遵循人才測評技術中有關要素設計的基本原則，如針對性原則、選擇性原則、內涵明確原則、不重復原則。2.合理設計討論題目和考場的安排。考場安排安排是很重要的一個環節，應選擇適當的實施環境，首先要選擇一間寬敞明亮的屋子，能夠容納下所有的應聘者和主考官，而且應聘者和主考官要保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。只有這樣才能創造出能使應聘者感覺舒心、暢所欲言的氛圍，從而使應聘者發揮出較高水平。一般招聘考場都會采用由一張桌子拼成的六角型，桌上放著筆和紙。在討論前由公司為每位應聘者準備，并且寫好姓名牌，以便考官能準確識別發言的考生，每一考場安排5-8名考生，考官為4-5人，考試前由主考官發放案例討論題，宣布考試程序與規則、考試時間，自由討論，不指派他人發言，要求在考試結束前的幾分鐘，由小組推選一人宣讀小組討論的結果。在考試完畢后，由主考人收回應試案例稿和發放的白紙，以防案例擴散。考試結束，考生可在一兩個星期內得知考試結果。3.重視被評人小組劃分標準。組織應聘者參加面試時，一般地，小組討論以每組5～8人為宜，應聘者分組時必須注意，競聘同一崗位的應聘者必須被安排在同一小組，以利于相互比較。要實現優化成員搭配，對被評人之間差異進行有效的控制。要盡量保持組內被評人的陌生度。彼此相熟的人，形成了一定的角色關系，人際相互作用具有相對的穩定性；而彼此陌生的人相互角色關系不明，有利于個體的自然表現。可以通過簡歷或是電話面試，大概了解一下所有成員的思想、情緒、性格、能力和動機等，避免因小組間巨大差異帶來的人才損失，甚至招聘測評的失敗。4.量化評分指標。評分指標的設計是無領導小組討論測評法的核心，合理的量化指標是保證無領導小組討論在企業測評中公平的基礎，不同的考查指標決定了不同的價值取向，因此有必要重點研究評分指標的設計。另外，不同的部門對崗位的要求也是不一樣的，因此，對測評指標不能強求一致，不同的部門，不同的崗位要分別設計其特定的評價指標。由于每位測評官要對所有應聘者獨立評分，因此，評價指標不能太多、太復雜。一般應將評價指標控制在10個以內，否則測評人員無法在短時間內準確給出評判。5.進行有效組織和實施。一次成功的無領導小組討論，不僅包含了適當的前期準備階段，而且還包括了事后分析和反饋階段。一個簡單的無領導小組討論的流程圖中應該包含每個階段的時間限制以及被評人和評委應該做的工作，有助于討論的有效進行。另外，為了保證實施討論面試的公平公正性，組織應該對無領導小組討論的全程進行錄像，且應為每一個人制作姓名牌，以便對號入座，且方便考官進行錄像資料分析時清楚地辨認面試者。因為他們在稿紙上寫的發言思路和文字，也是考官事后分析的參考資料。

參考文獻：

[1]鮑糧庫.無領導小組討論在招聘中的有效運用.人力資源.2007年（12）.