崗位責任理論在陜西信合人力資源管理中的應用

袁忠民

摘要：在市場競爭較為激烈的現代社會，對于陜西信合來說，發展人才就是發展事業的一項核心，通過明確崗位責任，提升陜西信合的人力資源管理的實效，進而強化內部管理。企業之間的競爭，在當代社會就是人才的競爭。在陜西信合人力資源管理已經不僅僅起到職能作用，還參與到了戰略方面，因此，在人力資源管理團隊的打造上，要更加的趨于市場化。

關鍵詞：崗位責任理論；人力資源；人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源，成為企業的核心資源。人力資源管理對企業發展的重要作用已成為業界共識，人的因素也相應的越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業未來的命運，它已成為企業管理的核心。

人力資源更加強調將員工作為一種具有潛能的資源，強調對企業中人員的激勵與發展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業管理中的一個單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個企業運營活動的支持和配合作用。隨著我國勞動力市場越來越完善，員工越來越重視自己的工作生活質量，企業人力資源也變得非常重要。

而農村信用社是我國金融體系的重要組成部分，在我國農業和農村經濟發展中地位和作用十分重要。但農村信用社目前的人力資源管理，存在很大的誤區和不足。現將農村信用社在人力資源改革中出現的問題以及應如何加強人力資源改革提出自己的意見，以期為信用社的良好發展做點什么，不辱自己是一名信合人。

一、崗位責任理論及對人力資源管理的效能

1.崗位責任理論

所謂的崗位責任指的是各個崗位根據自身不同的工作特點以及業務性質，進行明確自身的權限與責任，同時建立起一定的工作標準對其進行監督與考核。在辦公室明確崗位責任，可以使其工作變得更加制度化與科學化。

2.崗位責任理論的應用

為使管理效能得到提高，整體提升公共性質的服務于行政的效率性，應對崗位責任進行明確與健全，將工作程序與行為形成規范，因此需要制定崗位責任制度。崗位責任制度的建立需要遵循以下原則：崗位設定要合理、職責要與之相稱；要具有分明、一直的責任分工；對崗位責任能夠明確要求、清楚任務；所設立的崗位責任制度考核起來要方便。崗位責任制度在應用的過程中，要明確規定各個崗位對所擔負責任的完成標準及其應負的責任與擁有的權限；結合工作責任共同作用，通過兩者的結合落實崗位責任制度；公開公正的接受監督，自覺履行崗位責任制度，接受考核。

3.崗位責任理論對陜西信合人力資源管理的效能

首先，對于陜西信合的人力資源管理來說，根據工作人員的專業與特長不同來進行不同崗位的人員分配。因為各人不同的自身素質差異，在進行人力資源管理時會根據不同的工作需求來設定崗位，進行人員的調整。

其次，崗位責任制度明確了各個崗位的責任與權力，每一項工作都會責任到人，陜西信合在進行人力資源管理時能夠有所依據。

最后，崗位責任的明確，提升了考核機制的效率，實施獎懲制度，提高工作效率的同時，也能夠強化人力資源管理的效能。

二、陜西信合社人力資源管理存在的問題

1.個人發展空間有限

個人的發展前景是吸引人才的重要手段。目前農村信用社員工隊伍整體素質不高，這是不爭的事實。造成這個事實的原因，除農村信用社的地位有別于商業銀行，大部分農村信用社工作和生活環境不及商業銀行外，個人發展空間狹小是難以吸引人才另一重要因素。一般基層農村信用社都在三、四人左右，發揮你自己的聰明才智，有工作能力也就做個主任。如果幸運、有才氣、被領導發現選拔到縣聯社，已當是鳳毛麟角的事，這還要受諸多因素的影響。從業務員到信用社主任到管理機關，再到聯社領導層，個人發展空間通道何其狹小。

2.激勵機制不完善

在酬薪制度方面，農村信用社沒有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，針對專業技術人員的等級評定、升遷標準職責不清晰、獎罰不分明。現行農村信用社的薪酬制度（員工崗位結構工資制度）在某程度上改變了薪酬論資排輩的狀況，但它已再現局限性，新的“大鍋飯”和平均主義再次出現。一是該制度是以管理形式設置崗位工資系數，沒有兼顧到技術性崗位的工資系數。二是工作量對員工薪酬的影響較小，在其他條件都相同的員工在的兩個同級信用社，一員工業務量是另一個員工的兩倍，其所得薪酬相同，這顯然不合理。在選拔用人制度方面。現有人力資源配置方式不合理，效率低下。一是農村信用社勞動用工非社會性，非透明性，員工隊伍裙帶關系，近親繁殖沒有得到根本改善，整體素質難以迅速提高。二是選拔任用干部沒有嚴格的選拔任用程序，全憑領導的一句話，有才干的員工找不到發揮的機會。三是員工進出關口不暢。目前，真正對人才需求了解的信用社沒有進人權，急需的人才進不來，分配來的人員并非急需，人才需求與實際脫節。四是農村信用社人員總量相對不足，員工缺乏競爭壓力。近年，部分農村信用社人員總量不足，員工隊伍相對穩定，競爭上崗難以達到預期效果。對素質差、業績差及平庸的員工讓他下崗，基本制度難以執行，只有留著，他知道你離不開他。他也就沒有危機感了。這就形成一對新矛盾。一方面，管理、專業技術人才嚴重缺乏，急需的人才又難以進得來。另一方面，結構老化，無法適應發展的員工又分流不出去。人力資源的結構矛盾突出。如何確保人才招得來、留得住，是決策者需要深思的問題。

3.滯后的員工教育培訓

農村信用社缺乏完整的培訓體系，長期以來對人才都是重使用輕培養。農村信用社的從業人員素質結構也就有許多問題：一是知識結構不合理、文化素質參差不齊。許多從業人員對現代金融概念和操作方法還不熟悉，知識和技能未得到很快更新；二是高素質專業人才奇缺，尤其是集經濟、金融、會計和電腦、審計和法律一體的復合型人才更是甚少，造成這些問題存在的一個重要原因是農村信用社員工教育培訓工作滯后，沒有形成自己獨特的培訓體系和條件。員工的教育培訓沒有合理的評價體系。近年，員工參加學歷教育的不少，但多數的目的都是為了拿學歷津貼。員工所學專業是否對工作有用，是否有所成，無人過問，學非所用，用非所學，學而未用，學而不用，學而無法用的情形仍然存在。

三、崗位責任理論在陜西信合社人力資源管理中具體應用策略

1.明確人力資源管理部門的角色定位

第一，在陜西信合內部人力資源部門同各個業務部門之間的關系為戰略合作伙伴，其目的為共同完成陜西信合的經營目標。在陜西信合內部實施的人力資源管理一定要能夠適應陜西信合的經營戰略；而人力資源部門需要通過提升員工績效，來增強陜西信合的核心競爭力，最終完成整體的戰略目標。人力資源的策略與管理理念也應該根據戰略發展階段不同的要求而改變。

第二，在陜西信合的管理當中，人力資源管理的地位與價值也在逐漸的提高與顯現，在日常的管理中能夠起到一定的決定性作用，因此也要求了人力資源管理者自身能力進一步的提升。在國外，一些資深的人力資源管理專家對現代隱含的人力資源管理者應具備的條件總結如下：首先，需要對銀行的各項業務都較為熟悉；其次，對現代人力資源管理的各種方法與手段能夠熟練掌握并應用；再者，在銀行內部的個人信譽良好；最后，清楚怎樣促進與帶動銀行的改革與進步。換言之，對于一個合格的銀行人力資源管理者來說，在銀行當中必須同時可以勝任兩種不同的角色，一種是職能性的，另外一種是戰略性的，必須是一個“全才”。

2.陜西信合要樹立銀行業人力資源管理的核心理念

在陜西信合內部樹立銀行業人力資源管理的核心理念，在進行人力資源管理時，其核心應圍繞著銀行的內部營銷，樹立內部營銷理念，這里所說的內部營銷就是將陜西信合的員工當成信合的“內部客戶”，視信合內部的各個工作崗位為“內部產品”，營銷的過程就是讓“內部客戶”能夠對其所“消費”的“內部產品”感到滿意。運用招聘、培訓、宣傳陜西信合企業文化以及對宣傳敬業精神的方式，通過約束與激勵機制的建立以及加強部門之間、員工之間的溝通，使陜西信合員工在工作行為與態度上受到影響而發生改變，最終將這種影響與改變傳達給外部客戶，達到客戶滿意的目的。目前銀行業得改革不斷推陳出新，在這種激烈的進行新式下，在陜西信合內部實施內部營銷理念，在市場理念的創新方面有著非同一般的意義。

3.人力資源管理團隊的內部建設

前面也提到過，在陜西信合的管理當中，人力資源管理的地位與價值也在逐漸的提高與顯現，在日常的管理中能夠起到一定的決定性作用，因此也要求了人力資源管理者自身能力進一步的提升。同時，人力資源管理逐漸的將職能細分成為幾個方面，其中包括：招聘、錄用、開發人力資源、設置薪酬體系以及確定與員工關于企業間的勞動關系等，這些職能在內容方面也逐漸變得對職業化與專業化的要求越來越高。所以，陜西信合人力資源管理團隊的內部建設便成為了一項重點。首先，要對陜西信合的人力資源管理系統的整個體系以及組織框架進行整合；其次，要對人力資源管理團隊的內部人員進行專業化、職業化得標準來進行要求，提高整體掛歷隊伍的素質；最后，通過定期的培訓與組織學習，增強人力資源管理團隊的知識儲備量。

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