北京市高職院校收入分配存在的問題及建議

侯洋

摘要：結合高職院校的特點，針對高職院校現階段實行的收入分配方式所存在的問題，采用實證研究、宏觀分析與微觀分析等方法，分析了高職院校收入分配現狀、現行收入分配方式所存在的問題及對高職院校發展所產生的影響，提出了相應地建議及應對措施，據此為高職院校更好的發展盡一份力。

關鍵詞：高職院校 ； 事業單位 ； 收入分配 ；建議

引言

北京市高職院校作為北京事業單位的重要組成部分，一直以來遵循著北京市頒布的關于事業單位工作人員收入分配的相關制度，結合自身的實際情況制定相應的績效工資分配方案。

1、北京市高職院校薪酬分配現狀

現階段，北京市高職院校教職工的收入來源主要有：基本工資、績效工資以及其他工資福利等。

1.1基本工資

基本工資主要包括：崗位工資、薪級工資。

崗位工資主要體現工作人員所聘任崗位的職責和要求。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。對不同的崗位規定不同的起點薪級。工作人員根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

以管理崗位為例，表1為事業單位管理人員基本工資標準表。

說明：各管理崗位的起點薪級分別為：一級崗位46級，二級崗位39級，三級崗位31級，四級崗位26級，五級崗位21級，六級崗位17級，七級崗位12級，八級崗位8級，九級崗位4級，十級崗位1級。

從標準表中可以看出，管理崗崗位工資分為10個等級，設有相應的10個工資標準。薪級工資分為65個薪級，每個薪級對應一個工資標準。各崗位分別對應一個起點薪級，例如一級崗位對應46級薪級，八級崗位對應8級薪級。

1.2績效工資

績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成。基礎性績效工資主要體現在崗位等級、崗位職責等因素，獎勵性績效工資主要體現在工作量、實際貢獻、工作年限、考核結果等因素。

1.3津貼補貼

事業單位建立特殊崗位津貼補貼。特殊崗位津貼補貼主要體現對事業單位苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的政策傾斜。國家對特殊崗位津貼補貼實行統一管理。

2、現行收入分配存在的問題

2.1同級同薪有失公平

高職院校現行的績效工資是主要是按照職稱和職務的不同，按級別進行核算的，而忽視了同級不同崗位的工作難度、工作量大小以及工作復雜性和工作責任大小的差別。例如同樣都是部門正職，因為部門的不同，對崗位任職條件要求不同，崗位工作責任和工作的復雜性也有所不同，但是薪酬指標和標準卻是相同的，這便在一定程度上打擊了部分教職工的工作積極性，造成了有的部門沒人愿意來，而有的部門卻成了“香餑餑”。

2.2高職院校教師整體收入水平缺乏社會競爭力

據北京市統計局發布的《統計年鑒2013》顯示，2012年北京市城鎮單位在崗職工平均工資為85307元，教育業平均工資為87579元，與平均數基本持平，而高校教師收入水平在社會群體中處于中等偏上的位置，這是國家長期以來努力提高教師社會地位的結果。但是與社會其他同等智力投資水平的行業相比，高校教師的收入水平仍舊缺乏競爭力。2012年北京市金融業平均工資為209483元，科研、技術服務業平均工資為109302元，軟件和信息技術服務業平均工資為132038元，衛生服務業平均工資為102295元。教育業收入僅為金融業的41.8%。[2]

2.3高職院校校內收入差距日趨擴大

《2010年北京社會建設分析報告》中有關北京高校青年教師生存狀態的研究顯示，2008年北京高校有專任教師5.5萬人，其中教授占19.4%，副教授占32.8%，講師占36%，助教及無職稱教師的比例達到11.6%。2009年，全市高校的講師平均月收入在4000元左右，副教授平均超過5000元。而根據北京市統計局的數據，2008年北京市城鎮在崗職工月平均工資為4694元。[3]比較而言，高校教師中，只有副教授及以上職稱的教師收入高于全市在崗職工平均工資。與其他知識密集型行業比——2008年北京市金融業職工月均收入14833元，遠高于青年教師收入。

3. 現行分配方式對高職院校發展的影響

3.1難以吸引高端且穩定的人才

高等教育作為智力高度密集的行業，要求從業人員必須具備高學歷。若要成為一名合格的高校教師，前期必須要付出大量的智力投資成本，相應地，高校教師的收入預期相對較高。而以職業教育為特色的高職院校，則要求從業人員除了具備高學歷以外，還要有一定的行業、企業工作經驗以及一定的行業職稱、技術證書。另外，高職院校在社會上的認可程度要低于本科教育，又無法滿足高端人才的待遇需求，因而引起了高職院校高端人才的流失。

3.2收入增長預期較低

由于高職院校目前執行的是事業單位工資津貼制度，因從目前的國家工資政策看，近期增長的可能性不大，而高校教師工資薪級每年只增長幾十元，非常有限。即使高職院校內部指定的校內津貼有較大極差，但工資總額上限仍然受到制度的約束。

3.3隱性收入對財務管理造成不良沖擊

受到利益驅使，部分教師想方設法追求制度外收入，逃避監管和稅收。例如，通過虛假票據抵領應合并計入工資收入的各種勞務費，造成會計信息失真。甚至有些教師通過科研課題等形式與校外人員合伙套取資金。這些行為對財務管理、稅收征繳和學術反腐斗爭等均造成了不良沖擊。

4. 對高職院校收入分配調控的建議

4.1設置合理的崗位測評制度

崗位測評是通過對某個崗位（非個人）多方面的分析，評定其對企業價值的大小和重要性的高低。[4]根據崗位相對價值對高職院校的貢獻程度，劃分為相應地崗位等級。一般由崗位評估小組通過因素評分法來評定。崗位評定小組由單位內熟悉業務的主要領導、相關部門的負責人和人事處相關人員組成。

要保證薪酬體系能夠準確反映出各崗位之間的差異，要求各高職院校制定一套完整、規范、合理、公正的崗位評價體系，通過嚴格的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平的體現，杜絕以人定崗的現象，從而解決教職工內部的公平問題。

4.2建立科學、完善的績效考核體系

績效考核一直是教師薪酬水平和職稱晉升制度中最難操作的環節。目前北京市各高職院校普遍采用量化指標增強考核的客觀性。但這種方式對教學環境、教學質量和學術風氣等都產生了一定的影響。隨著績效工資制度的推行，建立科學、完善的考核體系迫在眉睫。在指標的設計上要更加全面。優化質與量的組合，加強對科研水平質的考核。在實施考核過程中，要評管分離，組織利益不相關的第三方成立專門小組，增強考核的客觀性。

4.3建立嚴格的違規懲罰機制

收入越高往往越要想方設法逃稅，這種不良現象已經蔓延到了高校內部。高職院校的財務部門應當加強自身的稅法意識，嚴格管控對個人所得稅的代扣代繳工作。同時應當聯合稅務主管部門對教職工進行普法宣傳與教育。對查出利用發票代替個人勞務收入以及隱瞞收入逃避稅收等的行為要嚴格按照規定加以處罰，確保稅收調節職能的實現。

5、結語

薪酬是激勵教職員工重要的因素之一，高職院校教師隊伍是高職院校中的主導力量，是具有發展潛力的知識工作者。大多數從業人員在工作上有自主要求，希望得到自我肯定與自我滿足。高職院校只有通過調整自身的收入分配體制，使之更為科學與完善，同時重視教職工的需求與期望，才能更好的吸引與留住高職院校所需的高端知識人才，使高職院校在教育競爭中立于不敗之地。（作者單位：北京工業職業技術學院）

參考文獻

[1]北京市教育委員會. 北京市普教系統財務工作使用手冊（下冊）[M].北京：2009

[2]北京市統計局、國家統計局北京調查總隊. 北京統計年鑒2013 [R].2013

[3]千龍網.高校講師平均收入低于在崗職工[EB/OL].2010-12-26. http：//beijing.qianlong.com/3825/2010/12/26/1520@6470418.htm

[4]合易咨詢專家團. 百度百科崗位測評[EB/OL] 2013-05-06.http：//baike.baidu.com