淺析我國公務員激勵機制

傅麗萍

摘 要 隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為非常重要的戰略資源，而日常工作的政府部門工作人員的素質關系著政府的服務水平，體現著政府的效能。我國公務員受激勵的現狀如何，如何激勵他們更高效地完成工作是本文研究的重點。

關鍵詞 公務員 激勵 激勵機制

在一般管理活動中，激勵是以人為導向的，以人本理論為基礎，激發人的工作積極性，追求管理活動的人性化，而機制是以制度為導向，追求管理活動按規則運行，強調管理活動的制度化。激勵機制則是二者的有機平衡。

公務員激勵機制是指政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念，以實現共同的行政目標，按預定的標準和程序將行政資源分配給國家公務員或行政組織的過程。簡言之，公務員激勵機制是政府運用激發和約束手段引導國家公務員的行為方式和價值觀念以實現行政目標的過程。

一、我國公務員激勵制度現狀

我國的公共部門激勵制度由《公務員法》、《國家公務員獎懲暫行規定》、《公務員考核規定（試行）》、《國家公務員職務升降暫行規定》、《國家公務員錄用面試暫行辦法》等有機構成。我國公共部門激勵機制主要包括薪酬制度、考核制度、獎懲制度、職務升降制度等環節。

（一）薪酬制度

1、激勵在公務部門薪酬構成中的體現

按照《公務員法》七十三條規定：實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度。公務員工資在分配上堅持按勞分配的原則，體現工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。我國薪酬方面的激勵主要體現在以下幾個方面：一是職務工資按行政級別的由高到低遞減；二是級別工資劃分了等級，這是按能力和資歷劃分的，這確保了公務員在行政級別不提升的情況下，按級別工資也可正常提升。

2、激勵在公共部門薪酬水平上的體現

《公務員法》規定國家建立公務員工資的正常增長機制。這與已經廢止的《國家公務員暫行條例》中規定公務員的工資水平與國有企業相當人員的工資水平大體持平的說法有很大的轉變，正常增長機制的說法比之后者更為含混，具有更大的操作空間，可以給增資提供很好的依據。

（二）考核制度

在《公務員法》的基礎上，中共中央組織部、人事部于2007年1月4日頒布了《公務員考核規定（試行）》，是公共部門考核制度法制化的產物，詳細規定了考核原則、考核的內容和標準、考核種類、考核程序等內容，為公務員考核制度的進一步完善奠定制度基礎。公共部門考核制度是根據工作實績和職務要求，依法對公務員的工作完成情況進行評價。公務員的考核結果被分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級，當公務員的年度考核結果是稱職以上等級的或連續多年是稱職以上等級的，會在職務和薪酬上相應獲得不同程度的獎勵；基本稱職的不能獲得當年的年度考核獎金；而不稱職的就要接受降職、不能獲得年度考核獎金，連續兩年不稱職的，就要被辭退。

（三）獎懲制度

獎懲制度包含獎賞勉勵和懲戒處罰兩方面內容，是公共部門希望通過獎勵和懲戒兩種外在手段對公務員個體行為產生影響，以使其行為符合組織的目標。用斯金納的強化理論分析《公務員法》中相關的規定，我們可以發現正強化、懲罰、負強化三種強化的具體方式得到很好的應用。

所謂正強化，就是對符合公共部門行政管理目標的行為予以獎勵。《公務員法》中規定了十種工作表現好、貢獻突出、事跡突出的情形，符合行為條件的根據行為結果的程度，根據物質獎勵與精神獎勵相結合，以精神獎勵為主的原則，將獎勵劃分為嘉獎、記三等功、記二等功、記一等功、授予榮譽稱號，并給予一次性獎金或其他待遇。

懲罰就是對不符合公共部門行政管理目標的行為采取懲戒處罰措施，可以迫使行為人少發生或不再發生類似行為。《公務員法》關于懲戒規定了十六種被禁止的行為，按行為結果的程度將處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職、開除。懲戒手段從字面看僅具有非經濟性，但實際上受記過、記大過、降級、撤職期間不能升職，工資不能進檔，撤職、開除處分更是在一定時間內斷除受處分人的經濟來源，因而懲戒手段依然具有經濟和非經濟的雙重性。

《公務員法》中的懲戒制度還具有負強化的作用，正強化、懲罰是對已發生的行為進行處理，而負強化是對未發生的被禁止行為的規避。因為懲罰制度中明確了哪些行為是被禁止的，一旦發生這些行為會承擔哪些處罰后果，公務人員在工作中就會在工作中盡量避免發生被禁止的行為，以免獲得自己不想接受的結果。懲戒制度本身并不一定是負強化，只有當它使員工對自己的行為形成了約束作用時才是。

（四）職務升降制度

職務升降制度包含升職和降職兩方面內容，即以調整行政級別為手段影響公務人員的內心活動進而影響其行為，促使其調整自身行為以實現公共部門的行政目標。《公務員法》對職務升降的條件、方式、程序予以明確規定。公務員升職意味著在公共部門中地位的提升，相應的權力、責任也加重，與行政級別掛鉤的薪酬福利待遇提高，這些構成了必需的激勵要素。公務員降職是在定期考核中被確定為不稱職的，降低一個職務層級任職。使不勝任崗位的人員調整至適合的崗位。從而保證人事相宜。

二、激勵機制不足之處

（一）工資缺乏彈性

根據級別確定的工資缺乏彈性，無論怎么干，錢都是一樣的，激勵效果不明顯。不能較好地反映公共部門內部崗位間的相對價值，造成不公平感，造成心理的失衡。

（二）考核缺乏科學性

目前，我國公務員考核工作過于表面化、抽象化，沒有達到要求的效果。思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；清正廉潔。“德、能、勤、績、廉”單從大體上說明了考核的要求，缺乏具體的依據。

（三）退出機制還不健全

人員一旦進入，只有謀求升遷的動力，無被辭退的壓力，只要不犯大的錯誤，使可“一業而終”，平平穩穩干到退休，缺乏優勝劣汰的競爭機制，這種情形使得激勵的手段—一賞罰分明制度打了折扣。

三、完善現有的激勵機制

（一）力求激勵模式的多樣化

在激勵項目設置上的多樣化。不同獎項的設立有助于從多方面激勵公務員，發揮他們的積極性和主動性。如合理化建議獎、質量優異獎、節約獎。可以根據不同公務員的不同需求靈活選擇激勵形式，以實現激勵管理的最大效能。薪酬要與績效掛鉤。單純的高薪并不能起到激勵作用，只有與績效緊密結合的薪酬才能夠充分調動員工的積極性。而從薪酬結構上看，績效工資的出現豐富了薪酬的內涵，過去的那種單一的僵死的薪酬制度已經越來越少，取而代之的是與個人績效和團隊績效緊密掛鉤的靈活的薪酬中的激勵成分，常用的方法有：（1）加大績效工資（獎金）和福利的比例；（2）加大漲幅工資（浮動工資）的比例；（3）靈活的彈性工時制度；（4）以技能和績效作為計酬的基礎而不是工作量。

（二）建立科學的考核評估體系，增強考核的客觀公正性

公務員的考核是指國家行政機關按照管理權限，依照公務員法規的有關規定，對本機關公務員的思想品德與履行公務的表現所進行的定期與不定期的全面考核與評價，以此作為對公務員進行獎懲、培訓、辭退及調整職務、級別和工資的依據。

考核評估體系包括考核內容、考核標準、考核程序等主要內容。當前，我國要建立科學合理的考核評估體系，應緊密結合我國公務員管理的實際，從以下幾方面著手。

1、細化規范考核內容

各地區、各單位應結合具體情況，按照對不同類別、不同層次職位的公務員的要求，把“德、能、勤、績、廉”進一步分解細化成若干具體要素，形成分類分級的考核要素指標體系，使考核結果更加客觀。比如對“能”的考核內容比較復雜，因為具體的公務員既有工作層次的差別，又有崗位不同的差別。從非領導職務崗位要求分析，“能”的考核內容應當側重于政策水平、業務能力、表達能力、協調能力、學習能力等。而對擔任領導職務公務員“能”的考核內容，除考核以上內容外，還應當考核其領導能力、組織能力、決策能力、戰略能力、監督能力等。

2、確立客觀考核標準

在定性考核的基礎上，盡量地使考核標準量化，將定性考核變為量化考核。特別是在考績過程中，為了保證評價的真實準確性和公正性，必須設立大量具有可比性、可測量性和可計算性的績效指標。可參照其他國家計分考核方法，將“德、能、勤、績、廉”五個方面分配合適分值。為體現重點考績原則，宜將考核分值比例適當提高；為反映定性和定量相結合的要求，德、能、廉可實行按等級計分的辦法，若“能力”一項在總分中占20分，可以定為若干等級，獲得一等可得18～20分，二等可得16～18分，依次類推。結合每個等級賦予的權重，對所有要素實施完畢，最后進行計算，得出考核結果。同時將反饋意見納入考評指標體系。考評部門每年2～3次向公務員的服務對象發調查問卷，收集反饋信息。

3、健全嚴格考核程序

健全嚴格考核程序是增強考核客觀公正性的有力保證。因此，考核機關必須嚴格遵守規定的程序，做到嚴格嚴謹與公開民主相結合。

（三）培育和倡導“以人為本”為核心的現代政府組織文化

由此可見，要適應我國現階段社會和經濟的發展，真正實現靈活的激勵管理，目前我國的組織文化必然要轉變，必須變命令服從型的組織文化為靈活機動、能夠調動公務員積極性和創造性的組織文化。

新的政府組織文化的培育和形成是一個長期的過程，它需要在政府有目的的倡導下，經過長期的潛移默化過程，逐漸建立起廣大公務員共同接受的信念、價值觀和行為規范。首先，各級政府行政領導者是組織文化創建的倡導者和積極推動者。第二，要有意識地培育組織文化，廣泛吸收來自組織內外部的文化資源，確立組織文化的特征、構成要素和核心內容。第三，選擇和建立“共同價值觀”體系，確定組織文化風格。各級政府在選擇和建立“共同價值觀”體系時，一方面要與上級政府組織的“共同價值觀”保持一致，有其共性；另一方面要緊密結合本地的政治、經濟、文化等實際情況，有其特性。第四，在實施中完善組織文化。在這個過程中，各級政府的高層領導者的推動作用極為關鍵。他們必須更新觀念，轉變管理方式，改革管理規章制度，推動組織結構變革，積極授權，并用自己的形象、言行舉止感化公務員。同時，讓公務員適應、接受組織文化的社會化過程也是組織文化建設和推進的關鍵環節。

參考文獻：

[1]賀力堅.當前我國公務員激勵機制中存在的缺陷及其對策研究[D].中南大學碩士學位論文，2004.

[2]聶雪奎.對我國公共部門人力資源管理激勵機制的研究[D].中國石油大學碩士研究生學位論文，2006.

[3]趙叢勛.論激勵機制理論在中國公共部門管理中的應用[D].中國政法大學碩士學位論文，2008.

[4]華珣.我國公務員激勵機制研究[D].復旦大學碩士學位論文，2010.