淺析績效考核制度在人力資源管理中的作用

王曉磊

摘 要：企業管理實踐中績效考核有些卻跟不上企業發展戰略的步伐，不僅起不到促進作用，反而成了制約因素。本文通過探討績效考核在人力資源中的作用及問題，提出淺顯的見解及改革對策，希望可以促進績效考核的不斷完善發展。

關鍵詞：人力資源；績效考核；作用；問題；完善策略

一、企業績效考核制度理論概述

績效考核通常也稱為業績考評或“考績”，是針對企業中每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。在企業中進行業績考評工作，需要做大量的相關工作。首先，必須對業績考評的涵義作出科學的解釋，使得整個組織有一個統一的認識。

二、效績考核在人力資源管理中的作用

1.績效考核是人員任用的依據。員工能否融入新的工作環境，能否在新的崗位上做出優良的績效，以及在實際工作中是否具備新的工作崗位所需要的能力和素質，尚需在實際工作中通過績效考核來進行評價。也就是說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“用人”的主要前提和依據。

2.績效考核是進行人員培訓的依據。人員培訓是人力資源開發的基本手段。培訓的前提是準確地了解各層面員工的素質和能力，了解起知識和能力結構、優勢和劣勢、員工缺少什么、需要什么，也就是進行培訓需求分析，為此必須對員工進行全方位的績效考核，培訓才能有針對性，才能針對員工短處進行補充學習和訓練。同時，績效考核也是判斷培訓效果的主要手段。

3.績效考核是薪酬分配的依據。目前，很多企業是采用浮動的崗位薪點工資制，也就說在員工的工資中，有一部分是浮動工資，這部分工資與員工的年度績效考核結果和崗位直接掛鉤，年度績效考核為優秀或考核積分達到一分者，可以晉升一薪崗位薪級工資；年度績效考核為不合格者，則降低崗位薪點工資；員工崗位的變動也直接與其崗位工資掛鉤。因此，沒有績效考核，報酬就沒有依據。沒有以績效考核結果為依據的報酬，就不能體現按勞分配的原則。也就提高不了員工的工作積極性和充分發揮員工的潛能。

4.績效考核是對員工進行激勵的手段。獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎懲分明是人力資源管理的基本原則。要做到獎罰分明，就必須科學、嚴格、公正地進行績效考核，以績效考核結果為依據，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。

5.績效考核是平等競爭的前提。在企業內部，由于某種原因，可能存在高崗低能或者低崗高能的現象；而且同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且越是在高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別越明顯。為使員工能夠在一個公平、公正的環境下開展競爭，實現內部人才合理流動以及人與崗位的最佳匹配，提高各自的績效。

三、企業效績考核制度中的主要問題分析

1.考核周期設置不合理。工作績效評價周期是指員工接受工作業績考核的間隔時間長短。考核的頻率也關系到考核是否合理，能否反映真實的情況。平時不做考核，等到年底才進行，而這時對被考核者平時的工作已不可能有清楚的記錄和印象，只能憑借主觀感覺進行考核。

2.績效考核工作培訓宣傳不到位。員工認識不到績效考核的重要意義， 這就使得考核工作難以順利開展，甚至一些員工認為單位實施績效考核就是為了降低自己的工資標準，所以對于績效考核很排斥。缺少員工的積極參與， 考核工作就難以公平公正的反映員工的工作成果， 個人目標與單位目標逐漸分離， 致使考核工作失去效力。

3.沒有績效考核反饋。考核結果直接存檔，沒有公布，也沒有將結果反饋給員工。考核結果的優劣員工并不知道，員工既不清楚自己的具體表現和領導對自己工作的滿意程度，也不明白自己的崗位職責和單位對自己的角色期望，因而找不準努力的方向。另外，也沒有有效地與員工進行溝通和指導。

4.考核結果運用單一。作為公益性服務的用人標準不斷變化，而員工對單位的認同感不是很關注，所以績效考核結果使員工工作績效與員工的職業生涯規劃完全脫離。致使員工不能對自己的績效有充分的了解，工作績效持續不高，對工作產生厭倦，直接影響單位整體效益的提高。沒有將考核結果運用到人力資源的其他職能模塊中，績效考核沒有真正發揮其作用。

四、完善績效考核制度的有效策略

1.確定明確的績效指標，并明確績效考核標準。科學設計績效指標，客觀制定考核標準。績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，將企業的各項指標由企業到部門，由部門到個人，層層分解下去。一是要進行工作分析，依據工作分析提供的于工作相關的信息，一方面可以分析出任職者的主要任職資格，另一方面可以把工作的目的、職責、人物等轉化為關鍵績效指標；二是進行工作流程分析，績效考核指標必須流程中去把握。根據被考評者在流程中的角色、責任以及上、下游之間的關系，來確定其衡量工作的績效指標；三要進行績效特征分析。可以用圖表標出各個指標的績效特征，按需要考評程度分檔；四是理論驗證。依據績效考評的基本原理原則，對所設計的績效考核要素指標進行驗證，保證其能有效可靠地反映被考核對象的績效特征他考核目的的要求；五是進行要素調查，確定指標。根據上述步驟所初步確定的要素，可以運用多種靈活的方法進行要素調查，最后確定績效考核體系。

2.建立有效的績效溝通和反饋機制。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握員工實現目標的進展情況，更能通過交談與溝通及時旨定成績，提高員工的滿足感，達到一種激勵作用，以使其更加努力地工作。員工的績效考核，是人力資源管理中的一項重要工作，它直接關系到員工的工作積極性和企業的競爭力。基于員工在績效考核本身的戰略價值，企業必須意識到考核中出現的問題是無法回避的，企業應當予以正視并分析解決這些問題，從而才能發揮績效考核在激勵員工、培育企業文化、提升企業核心競爭力的巨大作用，并真正使績效考核在企業戰略目標和組織目標的實現中發揮巨大作用。

3.進行員工自我考評，以減少與上級的摩擦。員工本人對自己的工作實績和行為表現所作的自我評價，這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己，提高自我意識。獲取員工對績效考核工作的支持。交叉考核，不僅是績效評定的依據，更能從中發現問題并進行改革提升。找出問題原因所在，并著手擬定改善工作計劃。員工的自我評價能體現績效考核的公開性，公平性。自我評價能給上級主管提供更多的信息，使上級對下屬工作表現的評價更加客觀。防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差，減少與上級的摩擦，使員工與之間，上下級之間的關系融恰。自我評價結果雙方都比效容易認可，以保證考核的公平與合理。

參考文獻：

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