淺析我國人力資源培訓中的問題與措施

高秀芹

【摘 要】人力資源培訓是各組織為了能夠使得員工能夠不斷更新知識，提升工作能力，保持持續競爭力而采用的以補習，進修等方式進行培養。尤其是新經濟時代的今天，員工培訓已經成為現代組織人力資源管理的重要組成部分。本文主要研究我國人力資源培訓的現狀和存在的問題以及措施，進一步完善我國組織的人力資源培訓工作。

【關鍵詞】人力資源培訓；問題；措施

隨之而來的全球化，信息化促使管理理論開始崇尚以人為本的管理理念。所謂以人為本，就是把人看作第一資源，是組織的核心和成功的關鍵。組織的發展和成功離不開一支優秀的人力資源隊伍，而員工培訓是組織人力資源開發與利用的最卓有成效的方法?？茖W合理的員工培訓不僅可以提升勞動生產率還可以提升組織適應外部環境變化的能力，增強組織的應變能力和核心競爭力。通過培訓，企業才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強組織的團隊精神和凝聚力，從而保證各部門協調運轉。

一、我國現代人力資源管理培訓的現狀及存在的問題

1.培訓流于形式，沒有形成具體的培訓體系

一個系統化，規范化的員工培訓體系可以保證組織人員的培訓工作順利展開。一個完整的培訓體系不僅包括周密的人員培訓需求計劃，切實落實和執行培訓設計方案并且在培訓工作結束時應該做好培訓工作的評估?，F在我國大部分企業都在不定期的對本組織員工進行各種培訓工作。但是，許多企業并沒有結合企業的實際需求來決定培訓內容、形式等，而是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，重視短期利益而忽視組織的長遠規劃，這無疑是對組織資源的浪費。有的企業即便制定的長遠規劃也會由于資金、人員等因素而擱淺。

2.缺乏有效的評估系統

通過作者對于部分企業的調查研究發現，許多企業對于員工培訓項目積極的投入資源，但是卻缺乏科學有效的事后評估機制。由于培訓工作缺乏嚴密得到反饋和定性定量的評估，組織很難客觀的評價組織在員工培訓上的收益，從而也很難調動員工參與到培訓中的積極性和培訓滿意度，最終使員工的培訓工作很難形成有效的評估系統。

3.培訓內容不合理，培訓過程不連續

我國現在許多企業在進行培訓時，主要是根據上級領導的指示來完成培訓任務，并沒有根據組織的實際需求來培訓?，F在我國許多企業的培訓太過于形式化，消耗了資源卻沒有達到應有的培訓效果。很多企業的培訓數十年沒有改變過內容，其中許多培訓內容早已不適應時代的發展，而大多是些通識性培訓如文明生產、質量教育等。

二、我國人力資源培訓的解決方法

1.重視組織價值觀念的培訓

企業的培訓首先是價值觀的培訓，“什么是對的，什么是錯的，什么該干，什么不該干”，這是一個組織需要首先解決的問題。這其中也包含了企業文化的內涵。企業的文化對于員工有著強大的凝聚力，通過企業文化的培訓，可以使得員工之間產生巨大“向心力”從而形成合力，增強組織的核心競爭力。中國著名企業家張瑞敏說過：“海爾集團過去的成功是觀念和思維方式的成功?！睂τ谄髽I價值觀念的培訓，可以通過上下灌輸、上級表率的方式，其中重要的是由員工互動培訓。組織的價值觀念和組織文化的培訓方法應該著重強調員工的主動參與和親身實踐，培訓的形式也不拘一格，如開展各種文體活動、競賽、工作標兵評選等，最終使得員工在理念上達成共識。

2.員工培訓與員工職業生涯相匹配

員工職業生涯的管理可以幫助員工正確識別自身的能力和技能，引導員工的職業發展，加強和提高企業進行人力資源管理和開發活動的準確性。將員工的培訓工作與員工職業生涯規劃結合起來，不僅可以通過員工的努力提高企業的獲利能力和水平，而且可以調動員工參與培訓的積極性和培訓工作的滿意度。員工培訓應該重視員工的教育背景、興趣、專業水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標的實現有機地結合起來，注重員工崗位勝任能力的培養，同時根據各自的工作性質和特點，為員工提供豐富化的工作內容，在此基礎上提高員工的滿意度。

3.建立科學合理的培訓評估系統

培訓評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的價值和質量的過程。建立培訓評估體系的目的，既是檢驗培訓的最終效果，同時也是規范培訓相關人員行為的重要途徑。科學系統的培訓評估系統不僅可以幫助企業總結經驗教訓，改進培訓工作，而且還可以有效反饋培訓結果，提高組織績效。企業應該重視對培訓考核和評估的控制工作，形成對培訓考核和評估重視的氛圍，以便在以后的培訓工作中，受訓員工和相關領導積極、嚴格地按培訓要求參與培訓，增強培訓效果。

參考文獻：

[1]張德.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學出版社，2001

[2]劉毅.《新時期形勢下的國有企業培訓工作探討》.科技與管理，2005