小微企業內部知識共享對員工工作績效影響的實證研究

胡曦瑋 王翔 康媛媛

〔摘要〕基于小微企業規模限制、管理不善、融資難等問題的日益突出，小微企業的發展不容樂觀。本文以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，分析企業內部知識共享行為與員工工作績效的相關性，并構建企業內部知識共享行為對員工工作績效影響的模型，通過問卷調查，對模型進行驗證與分析，并對小微企業如何提高員工工作績效提出建議。

〔關鍵詞〕小微企業；知識共享；工作績效；模型

DOI：10.3969/j.issn.1008-0821.2013.07.030

〔中圖分類號〕G201〔文獻標識碼〕A〔文章編號〕1008-0821（2013）07-0138-04

Empirical Research on Small and Micro Enterprises

Internal Knowledge Sharing on Job Performance

——Example for Metallurgical Materials Co.Ltd.of MaanshanHu XiweiWang XiangKang Yuanyuan

（Management School，Anhui University，Anhui 230601，China）

〔Abstract〕Based on the limit of the size in the small and micro enterprises，poor management，financing difficulties and other issues have become increasingly prominent，the development of small and micro enterprises is not optimistic.In this paper，a Maanshan Metallurgical Materials Co.Ltd.as an example to be analyzed on the relationship between the internal knowledge sharing behavior and employees job performance；and built a model of internal knowledge sharing behavior on employees job performance.After a questionnaire survey，the model was verified and analyzed，and made some suggestions for enhancing the employees job performance to the small and micro enterprises.

〔Key words〕small and micro enterprises；knowledge sharing；job performance；model

隨著世界經濟不斷發展，市場經濟不斷深化，小微企業逐漸成為我國社會主義市場經濟的主體。小微企業是由中國首席經濟學家郎咸平教授提出，是指微型、小型企業；個體工商戶和家庭作坊式企業的統稱。2011年7月國家統計局、國家發改委、工業和信息化部和財政部四部門在《中小企業劃型標準規定》中，根據企業的營業收入、從業人員、資產總額等指標明確了工業從業人員20人及以上，且營業收入300萬元以上的為小型企業；從業人員20人以下或者營業收入300萬元以下的企業為微型企業。

工作績效指的是在工作中，員工們所取得的成績。對組織而言，績效就是員工在完成任務中質量、數量及效率等方面的表現。當今社會，自然人承載著不同類型的知識，如何將這些知識進行有序化管理，并在小微企業中有效應用越來越得到重視。如何通過知識共享行為來提高員工的工作效率、發揮員工最大潛能已成為企業關注熱點。

本文以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，研究企業內部知識共享行為對員工工作績效是否存在相關性，并構建企業內部知識共享行為對員工工作績效影響的模型，通過問卷調查在職員工，對模型進行驗證分析。馬鞍山市某冶金材料有限公司成立于2004年，注冊資金100萬，在職員工19人。主要面向馬鞍山市及周邊城市的鋼鐵企業提供測溫傳感器，屬于一次性消耗品。測溫傳感器用于檢測金屬熔體溫度，例如：鋼水、鐵水等溫度以便鋼鐵企業出品精確密度的鋼材。

1研究模型

1.1小微企業內部知識共享影響因素分析

1.1.1知識共享概念

目前，有關知識共享還沒有一個統一的定義，具有代表性定義有：Senge認為知識共享是需要與對方進行互動，并成功地將知識轉移至對方，對對方形成了有效的行動能力[1]。Davenport和Prusak認為知識作為一種特殊的戰略資源，在提供方和接收方相互適當刺激下，隨著知識的傳遞和共享將會衍生于乘數的效果[2]。Weggemen認為知識共享的過程是由知識接收方和知識提供方雙方組成[3]。Hooff和Ridder認為知識共享就是人與人之間相互交換他們的知識，然后一起創造新知識的過程[4]。

綜上所述，本文認為知識共享是指自然人所承載的知識通過彼此之間相互交換和討論使知識由個人擴散到組織層面。在組織內部，人員可以運用組織查詢的方法來獲取問題解決的渠道。在小微企業內部，知識共享行為存在成員間的知識共享，以及成員和組織間的知識共享，企業內部的成員既是知識的傳遞者，也是知識的接受者；在遇到問題是，彼此間進行知識傳遞和轉移，從而獲得解決的渠道，將成員個體的知識利用率擴大化，并產生知識效應。

小微企業內部知識共享對員工工作績效影響的實證研究1.1.2知識共享行為影響因素

S.Sarker等認為組織中成員間的信任度、通信量和組織文化價值觀都會對知識傳遞產生影響[5]。Jeffrey L C和Bingsheng Teng將知識共享行為影響因素分為知識因素、關系因素、活動因素和接受者因素4個方面[6]。Lin將知識共享的諸多因素進行了總結，得出了：企業文化、組員動機、領導管理和信息技術4個方面，同時也提出了16個屬性：獎勵制度、員工信任度、組織文化、學習導向、組織氛圍、技術設備環境、領導支持、組織目標、數據庫利用率、知識網絡、高層領導鼓勵、互惠利益、榮譽感、知識效能感、幫助他人獲得的滿足感和社會網絡。在這16個影響因素中，諸多研究者認為知識共享的重要影響因素是組織文化，其次是學習導向、技術設備環境、領導支持和員工效能感[7]。

綜上所述，本文總結出知識共享的影響因素分別是：知識因素、個人因素、組織因素、技術因素和文化因素五大方面。基于小微企業的經營規模小，人員配備少等限制條件，將企業內部知識共享的影響因素歸納為個人特征、動機因素、組織特性、文化特征等。

1.2員工工作績效影響因素分析與假設

基于企業內部知識共享影響因素，是否構成對員工工作績效的影響，本文將提出假設并加以分析。企業中，個體知識的有效運用，有利于提高工作效率，本文將小微企業中的知識共享影響因素分為4個方面：組織特性、個體因素、知識構成和環境因素。

1.2.1組織特性

根據小微企業的特征，筆者將組織特性歸納為信任度、領導管理模式、激勵機制。

（1）信任度。筆者將信任分為員工之間的信任和員工對企業的信任，同時將員工之間的信任分為：對其他員工能力、品行、專業知識的信任；將員工對企業的信任分為基于管理制度的信任、基于認同的信任。

（2）激勵機制。激勵機制是人力資源的重要內容，激發員工的潛能、調動員工自主性和創造性，從而完成企業的既定任務。企業激勵機制的完善，會使員工行動積極、提高工作效率，對榮譽者既能鞭策自己，又可以為他人樹立榜樣和奮斗目標。

（3）領導管理模式。由于小微企業組織層次較少、人數少、機制靈活、對市場反應靈敏，領導與員工的關系較為密切，對每個員工的信息了解較為廣泛，對員工的特點和實際需求，領導考慮更加全面。

根據以上分析，提出假設：

H1：組織特性對員工工作績效存在正相關關系的影響。

1.2.2個體因素

知識自我效能感是知識共享過程中的決定因素，指的是個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測和判斷。小微企業里，自我效能感具體表現在完成既定目標的過程中，員工對自身工作的評價，包括對產品完成合格率、操作熟練度的評價。本文認為員工對自身工作肯定或否定評價也會對工作績效的產生影響，并將自我效能感納入分析模型，提出以下假設：

H2：個體因素對員工工作績效存在正相關關系的影響。

1.2.3知識構成

Blankenship和Ruona對知識的種類進行了概括，將知識一般分為隱性知識和顯性知識[5]。隱性知識是難以用來交流和形式化的，其來源于特定情境中的參與和實踐，通過在應用中顯現出來；顯性知識是容易用自然語言表達，也稱為編碼知識人們可以通過語言、文字、書籍和數據庫等方式獲取。

筆者認為小微企業內部的顯性知識具體表現為：工作的規范標準。它是用來指導如何完成工作的準則，能夠清晰地表達和有效地供員工學習；隱性知識具體表現為：員工個體所受的文化教育和經驗的結合和員工個體對產品特性的認知度，相對于顯性知識，很難進行量化。

根據以上分析。并提出假設：

H3：知識構成對員工工作績效存在正相關關系的影響。

1.2.4環境因素

在知識共享行為過程中，良好的環境因素為前提。在小微企業，良好的工作環境，有利于員工發揮主觀能動性、提高工作效率、積極完成既定目標。工作環境包括：空調設施、桌椅的舒適度、餐廳配備等，筆者認為，環境舒適程度與員工工作績效具有相關性影響，將此影響因素納入分析模型，提出以下假設：

H4：工作環境舒適度對員工工作績效存在正相關關系的影響。

1.3員工工作績效影響因素模型

圖1影響員工工作績效因素的模型

2實證研究

2.1研究樣本

本次調查的對象是馬鞍山市某冶金材料有限公司的在職員工19人，采用選項式問卷調查，對上述研究模型進行驗證。問卷中關于知識共享行為及工作績效影響因素設置了31道題。共發放問卷19份，回收19份，無任何缺失，因此有效問卷共19份，問卷有效回收率為100%。

2.2樣本的信度與效度分析

為了證明問卷調查設計的合理性，以及數據的準確性，本文運用SPSS18.0統計分析軟件，以Cronbachs Alpha系數來測量變量的效度及信度，如表1所示，信度分析中顯示Cronbachs Alpha值為0.951，說明問卷中的影響因素所使用的數據是很適合進一步的數據分析。表1工作績效因素的信度分析

可靠性統計量Cronbachs Alpha項數0.9515

如表2所示，效度分析中KMO系數為0.778，并且巴特利球體檢驗x2統計值顯著性為0.000，小于0.001，說明該研究數據具有很高的相關性，問卷中工作績效因素所使用的數據具有較高的效度。表2績效考核因素的效度分析

KMO和Bartlett的檢驗取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。0.778Bartlett的球形度檢驗近似卡方108.615df10Sig.0.0002.3相關分析

為了討論組織特性、個體因素、知識構成和環境因素與員工工作績效之間的相關性，本文運用了Pearson皮爾遜相關系數進行雙側檢驗分析，并標記了顯著相關性，統計結果如表3所示。

2.4回歸分析

回歸分析的目的在于分析模型中的因素是否存在因素關系。本文將“績效考核行為”作為因變量Y，模型中的影響因素X1為“知識構成”；X2為“個體因素”；X3為“環境因素”；X4為“組織特征”。將模型中的影響因素X1、X2、X3、X4作為自變量，可建立如下的數學模型：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+4X4+ε表4模型擬合情況表

模型匯總模型RR方調整R方標準估計的誤差10.984a0.9680.9580.157a.預測變量：（常量），環境因素，知識構成，個體因素，組織特性。從表4可以看出模型的擬合情況反映了模型對數據的解釋能力，修正的可決系數（調整R方）越大，模型的解釋能力越強。表4中，調整R方系數是0.958，說明模型的擬合優度對數據的解釋能力較強；R2=0.968，說明這4個變量綜合起來能夠解釋工作績效的變化。表5回歸系數及顯著性檢驗表

系數a模型非標準化系數標準系數B標準誤差試用版tSig.1（常量）-0.4130.165-2.4980.026知識構成0.2580.0820.2513.1430.007個體因素0.4240.1300.3103.2560.006組織特性0.3260.1380.3272.3620.033環境因素0.2080.0960.1992.1680.048a.因變量：工作績效從多元回歸的結果來看，表5顯示在p=0.010的顯著性水平下，知識構成、個體因素對員工工作績效具有比較顯著的正相關關系（Sig.的值大于0.001且小于0.010，且t值為正數）；在p=0.050的顯著性水平下，組織特性、環境因素對績效考核行為具有較弱的正相關關系（Sig.值處于0.010和0.050之間，且t值為正數）。據此，得出如下假設檢驗結論：

假設H1的檢驗成立，組織特性對員工工作績效存在著較弱的正相關關系的影響。（p<0.050）

假設H2的檢驗成立，個體因素對員工工作績效存在著比較顯著的正相關關系的影響。（p<0.010）

假設H3的檢驗成立，知識構成對員工工作績效存在著比較顯著的正相關關系的影響。（p<0.010）

假設H4的檢驗成立，環境因素對員工工作績效存在著較弱的正相關關系的影響。（p<0.050）

最終得到的回歸模型表達式為：Y=-0.413+0.258X1+0.424X2+0.326X3+0.208X4

2.5實證研究結論

以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，通過對影響員工工作績效因素的檢驗，證實模型中的因素與員工工作績效存在著一定的正相關關系，其中個體因素和知識構成對員工工作績效存在著比較顯著的正相關關系的影響。具體來講：

2.5.1個體因素、知識構成對員工工作績效存在著比較顯著的正相關關系的影響

在馬鞍山某冶金材料有限公司中，員工的自我效能感屬于主觀因素，自我效能感的程度提高，對自我工作評價越高，與做出的產品合格率成正相關關系，同時得到其他員工的認可及領導的肯定才會更好地提高工作效率，達到工作績效最優化。

知識構成因素在馬鞍山某冶金材料有限公司職工中對工作績效有著比較顯著的正相關關系，主要表現在員工對工作規范準則的了解、產品特性的了解和自身素質。員工通過知識共享，將經驗和專業知識有效地進行交換和轉移，才能提高員工的工作績效。

2.5.2環境因素、組織特性對員工工作績效存在著較弱的正相關關系的影響

環境因素并不像其他因素那么突出是因為環境因素僅僅是工作績效的客觀因素，而不是員工的主觀出發點。隨著馬鞍山某冶金材料有限公司利益的提高，企業更加成熟化，工作環境也會優化，環境因素對員工工作績效的影響程度會進一步減弱。

組織特性在馬鞍山某冶金材料有限公司中，并沒有太大的體現出其重要性。由于小微企業經營規模小、領導管理意識不強等限制，組織特性并沒太大體現，這就是目前此公司管理的弊病之處。

3啟示及建議

根據上述研究結論，本文提出以下建議，以有效地提高馬鞍山市某冶金材料有限公司職工的工作績效，促進小微企業發展，以達到利益最大化。

3.1建立相互信任的企業文化

在小微企業中，由于人員較少的特性，如何建立企業文化、有效提高員工間的互信度成為了小微企業的前提，企業文化的建立有助于在職員工建立企業歸屬感和群體團隊意識，彌補相互溝通問題；同時建立相互信任的氛圍能夠促進員工間充分交流，解決工作中所出現的問題，從而提高工作績效。（下轉第146頁）高校圖書館數字化教參管理系統調研

收稿日期：2013-04-30

基金項目：本文系JALIS三期建設2011年度數字圖書館前沿理論立項“基于云計算的高校數字教學資源服務模式研究”（項目編號：JS2011-13）研究成果。

作者簡介：秦萍（1965-），女，副研究館員，研究方向：信息用戶研究與知識服務。

3.2健全企業的激勵機制

馬鞍山市某冶金材料有限公司目前的績效考核的方式是計件制考核，員工在追求多數量便忽視其質量。所以對其質量的考核以及獎罰機制的健全尤為重要。激勵機制的嚴格執行既能促使員工工作績效的提高，又能保證產品的優質。對于激勵機制的制定，除了物質激勵外，仍需考慮精神激勵，例如可以派遣優秀員工接受技術深造，掌握國內先進技術從而帶動小微企業技術創新能力，實現利益最大化。

3.3執行規范化績效管理

績效指標設定的原則與企業發展的目標相一致，馬鞍山某冶金材料有限公司由于人員少，職工和領導的關系密切，領導多以情感管理為主而不是職能化管理，管理制度雖然建立，但并沒完全嚴格執行。績效考核的嚴格執行能加強更多員工的公平感和對領導的信任，能夠提高企業內部的凝聚力，提高員工對企業的忠誠度，才能將企業做強做大。

4結論

本文以馬鞍山市某冶金材料有限公司為例，經實證研究驗證了小微企業內部知識共享行為對員工工作績效影響模型中提出的4個假設，從而驗證了模型的正確性和有效性。研究結果表明，馬鞍山市某冶金材料有限公司要提高在職員工的工作績效，就需要有較強的團隊凝聚力、嚴格的績效管理、提高員工間和員工對企業的信任度。這樣不僅有利于完善小微企業的管理體系，同時也給企業實現利益最大化，將小微企業做強做大。

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