第三代管理學(xué)的興起

陳勁

席卷全球的知識經(jīng)濟(jì)將繼續(xù)對現(xiàn)代組織提出新的挑戰(zhàn)，第三代管理學(xué)正在崛起。兩代經(jīng)典的管理體系——哈羅德 · 孔茨和斯蒂芬 · 羅賓斯所創(chuàng)造的——都是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物，其主要目的是提升企業(yè)（尤其是工業(yè)企業(yè)）的運(yùn)營效率和質(zhì)量，并降低成本。所以，它們都是效率導(dǎo)向、崇尚資源、強(qiáng)調(diào)控制，其根本不足是對創(chuàng)新的忽視，以及相應(yīng)對核心能力、知識管理、智力資本等概念的漠視。

第三代管理學(xué)的誕生背景可以從硬件與軟性因素兩方面來考慮。

在硬件方面，科學(xué)與技術(shù)的革命此起彼伏，以信息產(chǎn)業(yè)為代表的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅速發(fā)展，云計(jì)算、物聯(lián)網(wǎng)、超級計(jì)算機(jī)、社交網(wǎng)絡(luò)、下一代移動(dòng)通信等的出現(xiàn)，改變了組織營運(yùn)的方式。知識經(jīng)濟(jì)使得產(chǎn)業(yè)的發(fā)展越來越快，商業(yè)模式到達(dá)頂峰的時(shí)間越來越短，產(chǎn)品的生命周期也在不斷縮短。無論傳統(tǒng)行業(yè)，抑或高新產(chǎn)業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新成為企業(yè)生存與發(fā)展的唯一選擇。

在軟性因素方面，全球化為組織的發(fā)展帶來更大的不確定性、更多的機(jī)會(huì)與更大的挑戰(zhàn)。同時(shí)“價(jià)值網(wǎng)”和“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”對組織的發(fā)展越來越重要。競爭優(yōu)勢的獲得不再僅僅依靠其單一產(chǎn)品的市場能力，而是依賴整個(gè)價(jià)值鏈或價(jià)值網(wǎng)絡(luò)。在商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)的背景下，企業(yè)不應(yīng)一味追求戰(zhàn)勝競爭對手，而應(yīng)和競爭對手乃至整個(gè)商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)共同演化。組織需要更高遠(yuǎn)的戰(zhàn)略與商業(yè)模式設(shè)計(jì)。勃納德 · 巴魯奇，20世紀(jì)著名的銀行家和金融家告誡我們：你并不需要熄滅別人的燈光以使自己明亮。

同時(shí)，從工業(yè)經(jīng)濟(jì)向知識經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)變使企業(yè)社會(huì)責(zé)任變得尤為重要。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)利潤是企業(yè)的唯一追求，以至于對環(huán)境造成嚴(yán)重污染，自然資源遭到過度的開采利用，違背商業(yè)倫理的事件頻發(fā)。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)不再僅僅追求經(jīng)濟(jì)利益，越來越多地關(guān)注如何實(shí)現(xiàn)綠色發(fā)展來保護(hù)自然環(huán)境，如何提升自身的道德素質(zhì)，以及如何開展有效的慈善事業(yè)來關(guān)愛社會(huì)。

以上種種現(xiàn)象都昭示著，與工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相比，如今的組織更加復(fù)雜而難以管理。成本和效率并不能夠保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢，原有的以效率、成本為導(dǎo)向的管理學(xué)體系在指導(dǎo)知識型社會(huì)的管理過程中顯得并不適用。這些變化不僅要求管理者改進(jìn)組織愿景、組織結(jié)構(gòu)與組織文化，而且要系統(tǒng)地改進(jìn)整個(gè)管理學(xué)體系以及思考和組織工作的相關(guān)框架。

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代所創(chuàng)立的管理學(xué)體系十分強(qiáng)調(diào)控制，杰出的管理學(xué)研究者孔茨和羅賓斯都將其視為重要職能之一。但是，控制就意味著自上而下的、強(qiáng)制性的管理，缺乏自下而上的反饋回路。然而，知識型員工具有更高的素質(zhì)，他們有自我管理的意識和能力，嚴(yán)格的控制顯得多余。同時(shí)，知識型員工具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力，嚴(yán)格控制將會(huì)阻塞他們對組織的創(chuàng)造性意見。在實(shí)施嚴(yán)格控制的大型工業(yè)公司中，員工很少了解組織內(nèi)部的運(yùn)行情況。在工業(yè)化世界里，工作方法和程序是由專家定義的，而且一旦定義，就不允許改變。不管員工有多大創(chuàng)造力，展露那種天賦的機(jī)會(huì)都被大大縮減。

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，創(chuàng)新將成為組織實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的新方向。與體力型勞動(dòng)相比，知識型勞動(dòng)是看不見、摸不著的，其勞動(dòng)強(qiáng)度和質(zhì)量在很大程度上取決于人的自覺性和責(zé)任感。尤其是創(chuàng)造性的腦力勞動(dòng)，目標(biāo)確定、進(jìn)度控制都比體力型勞動(dòng)困難，成為管理者遇到的新難題。嚴(yán)格管理、加強(qiáng)監(jiān)督的外部控制方法對工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的體力型員工是卓有成效的，但是對知識型員工就不再適用，反而可能會(huì)阻礙知識型員工的創(chuàng)造力。然而，創(chuàng)新與效率是相互矛盾的。在經(jīng)典管理學(xué)體系的指引下，管理者追求效率的同時(shí)，已經(jīng)在無形中扼殺了員工的創(chuàng)造力和企業(yè)的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新需要的是自由、寬容和民主，而效率則要求員工時(shí)刻保持高度的一致性、嚴(yán)格性和緊迫性。傳統(tǒng)的公司通常要求在日常運(yùn)作中盡量杜絕懶散的現(xiàn)象、壓縮流動(dòng)資金。問題是，如果把組織的所有“閑暇”都排擠出去，創(chuàng)新也被排擠出了公司。創(chuàng)新需要時(shí)間——做夢的時(shí)間、思考的時(shí)間、學(xué)習(xí)的時(shí)間、創(chuàng)造的時(shí)間。創(chuàng)新需要不受干擾的時(shí)間、自由和思想馳騁。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)該給予知識型員工足夠的機(jī)會(huì)進(jìn)行自我管理。管理者的角色應(yīng)更多地轉(zhuǎn)向領(lǐng)導(dǎo)者。更多的組織成員需要的是“母親般的關(guān)愛”。唯有如此，各類組織才能不斷迸發(fā)創(chuàng)新的活力。

彼得 · 德魯克認(rèn)為，有偉大成就的人都善于自我管理。但是在傳統(tǒng)的層級制的管理模式下，員工的自我管理意識和對工作的責(zé)任感正在逐步喪失。隨著工業(yè)組織規(guī)模的擴(kuò)大，員工與管理者之間的層級增多，隔閡也隨之增加。簡單來說，嚴(yán)格的控制剝奪了普通員工的創(chuàng)造力。今天，管理者應(yīng)該更多地考慮關(guān)心員工、激勵(lì)員工，創(chuàng)造適合的環(huán)境和條件，開發(fā)和利用員工的潛質(zhì)和創(chuàng)造力，實(shí)現(xiàn)自身的尊嚴(yán)和價(jià)值，進(jìn)而幫助和引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)自我管理，而不應(yīng)該要求員工完全按照全部設(shè)計(jì)好的方法和程序進(jìn)行思考和行動(dòng)。可以說，管理學(xué)大師彼得 · 德魯克是第三代管理學(xué)思想的鼻祖，他指出我們正在進(jìn)入知識社會(huì)，管理學(xué)也應(yīng)該隨之進(jìn)行變革。德魯克認(rèn)為，在知識型社會(huì)中，最基本的經(jīng)濟(jì)資源不再是資本、自然資源和勞動(dòng)力，而應(yīng)該是知識。雖然彼得 · 德魯克為我們打開了通向第三代管理學(xué)體系的大門，但是他的思想并沒有被系統(tǒng)地整理出來。

作為中國的管理學(xué)者，必須關(guān)注知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的管理學(xué)的新體系。中國各類組織的管理問題，一是組織效率不高， 二是變革與創(chuàng)新不足。第三代管理學(xué)必須接受這種二元挑戰(zhàn)，在充分吸收前二代管理學(xué)在效率與控制方面的成功經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，積極探討知識與創(chuàng)新在組織管理中的重要作用。