石油企業創新性員工評價與激勵研究

尉智偉 晉偉

摘 要：隨著經濟的發展，企業競爭的加劇，人力資源管理在企業中的作用越來越明顯，尤其是知識技術型企業，創新性人才的管理相當重要。本文分析了石油企業創新性員工評價與激勵的現狀，在問題的基礎上提出了改革評價與激勵的相關內容。

關鍵詞：石油企業 創新性員工 評價激勵

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（b）-0200-01

在知識創新性企業，擁有能力較強的創新性員工就等于有了發展的希望。而作為員工來說，特別是具有創新能力的核心員工，有一定的流動性，石油企業也不例外。所以，研究企業的創新性員工評價與激勵機制至關重要。

1 創新性員工

創新的范圍是非常廣泛的，強調的內容不同，創新的定義就會有所不同。創新就是開發新事物的過程，因為在新事物開發的過程就是創新能力的施展過程。創新性員工主要是指在工作中具有一定的創新能力，有智力輸入，通過自身創造力完成工作，能夠為企業發展做出貢獻的核心員工。主要的關鍵詞有幾個：（1）有創新能力；（2）具備專業知識；（3）能夠在原有的基礎上研發新產品；（4）其創新能力為企業帶來了價值。在知識經濟時代，創新性人才是企業的寶貴財富，也是企業發展的第一資源。

2 石油企業創新性員工評價與激勵的現狀

石油行業屬于一個跨學科、多專業配合度較高的技術密集型的行業之一。隨著信息化的發展，石油行業需要越來越多的專業性人才，對于石油企業的人力資源管理進行認真的思考和研究，找出人員評價與激勵現狀，更容易發現其中存在的問題。

2.1 薪酬制度

在很多石油企業中，采取的薪酬制度都是崗位工資加績效工資，再加上基本的生活保障費用。事實上，很多國有企業都是采用的這種薪酬制度。但是，伴隨著市場經濟體制的完善，企業改革的力度也越來越明顯，逐漸凸顯出這種薪酬制度的缺陷：工資單元在劃分上缺乏彈性、崗位工資的比例不協調，根據員工職稱的高低評定工資等，這些都不能完全反映員工的實際工作能力，尤其是對創新性員工。創新性員工屬于企業的核心員工，特別是石油企業這種知識產業，沒有合理的彈性薪酬制度，平均分配的痕跡過于明顯，就會傷害創新性員工工作的熱情。

2.2 晉升制度

在石油企業中，由于受到傳統人事管理的影響，員工在進行評價和考核的時候過于形式化，沒有很好的績效考核體系，可能出現高職稱，地能力的現象。在任職資格的評定上，參考最多的就是學歷、就業年限、獎勵證書、論文發表數量等硬性的指標，忽略了員工自身的業務能力，創造力，工作的認真程度等，有些創新性員工具有一定的創造力，業務能力比較突出，但是因為學歷或者其他資格的限制在評定任職資格的時候受到影響，不能提供給他們晉升的空間，就會打擊他們工作積極性。

2.3 精神評價與激勵制度

石油企業的精神激勵主要是榮譽激勵。在召開總結大會的時候表彰一些先進工作人員，頒發相應的證書。形式相對比較單一，沒有充分考慮到員工的真正需求。此外，在進行員工資格審查的時候，沒有具體的評價指標，在評選先進的時候有較大的隨意性。

3 石油企業創新性員工評價與激勵的改革措施

隨著中國加入世界貿易組織，國有企業也陸續隨之邁開改革的步伐。石油企業站在一個新的發展起點上，要緊緊抓住油氣業務突出的重要時期，調整企業布局，積極進行人力資源管理，改革員工評價與激勵措施，為創新性員工的發展提供平臺。

3.1 改革薪酬制度

為了適應市場經濟的發展，企業進行薪酬制度的改革勢在必行，這是建立現代企業制度的一個重要組成部分。薪酬制度的改革有利于企業參與市場競爭。市場競爭歸根結底是人才的競爭，人員是財富的創造者，運用合理的薪酬制度，樹立“以人為本”的管理理念，打破過去單一的薪酬模式，擺脫等級工資制度的制約，可以按照提成的方式，對不同級別的人員，根據其工作量的不同確定提成的指標和比例，這樣一來，員工可以根據自己的能力拿到合理的薪酬，調動人才的積極性和創造性，留住企業的創新性員工，為企業創造更多的價值。

3.2 完善晉升評價制度

在原有的晉升制度的基礎上，建立績效晉升制度，制定合理的專業技術職務管理制度，根據石油企業的具體情況來設計崗位。強調員工的工作能力，績效是判斷一個人能力高低的重要指標。要注重機會均等的原則，完善職稱的評審，尤其是員工的工作能力和創新意識。為創新性員工提供晉升的空間，讓他們充分發揮自己的能力。

3.3 改革精神激勵制度

要對創新性員工進行目標激勵，把員工的個人目標與企業的長遠目標結合起來，在實現企業目標的同時也實現了員工的個人目標。要讓員工意識到，有多大的能力，企業就會為你提供多大的發展平臺，企業會重視每一個有能力的員工。此外，還要設立工作設計激勵，這樣能激發創新性員工的工作熱情，增加他們的責任感，提高工作效率。由于石油企業的技術性和專業性，在進行工作設計的時候要因人而異，體現企業的人性化管理。

參考文獻

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