高校教師績效管理研究

陳強　姚衛國

【摘要】本文探討我國高校教師績效管理發展現狀及研究方法，指出了現階段我國高校教師績效管理中存在的問題，并提出了解決高校績效管理相應對策。

【關鍵詞】高校教師；績效管理；研究

0 引言

隨著高校招生規模的不斷擴大和社會競爭的加劇，社會對高等教育的需求和要求逐步增大，如何提高高校師資隊伍的整體水平進而提高高校教學質量和科研水平已成為高校管理工作中的一個核心環節。績效管理起源于企業人力資源管理理論，最近幾年成為我國高校的一個熱點研究問題，具體表現在其理論倍受高校管理者的關注和推崇，關于高校績效管理的各種研究也從出不窮，本文主要探討和分析我國高校績效管理的現狀及發展趨勢。

1 我國高校教師績效管理的研究現狀

我國教師績效管理主要發展經歷了四個階段：第一階段為形成階段，主要特點是以職務聘任和晉升評價為主，評價內容以教學為主，評價結果直接與職務的聘用和晉升、獎勵工資掛鉤，還是具有一定的激勵作用。第二階段為停滯階段，由于受到“文化大革命”影響，我國高等學校基本停止了辦學活動。第三階段為恢復階段，這個階段的特點是評價方式以職務晉升和年度評價為主，評價內容向教學、科研并重的方向發展，績效評價工作趨向制度化、正規化、科學化。第四階段為發展階段，這個階段的主要特征是績效評價指標開始關注教師工作的內容與產出，并在評價中逐步開始運用數學方法和模型，使得績效評價標準和評價結果能以數量化的形式科學地體現。

我國高校教師績效管理目前的研究主要表現在組織、團隊、個人三個層面；組織層面的研究把高校作為一個系統，這個系統具有開放性、多維性、整體性、動態性等特征。高校的部門和團隊是由個人組成的，個人層面的研究主要包括教師績效評價、開發、評價結果的應用等。高校教師的績效考評通常是借鑒企業人力資源管理常用的“德、能、勤、績”四個維度考評方式。

2 教師績效管理研究的關鍵問題

高校教師績效管理研究的幾個關鍵問題有：

（1）構建績效評估體系。構建合理、全面的高校績效評估體系是當前研究的一個重大問題，它關系到學校對教師工作做出的科學、客觀、有效的價值判斷，包括績效評價指標的全面性、合理性、科學性，績效目標的戰略性、有效性和可行性等等。

（2）科研產出的績效研究，包括高校投入及科研產出成果的效率研究、科研產出績效改進研究、科研績效激勵機制研究。

（3）績效評價結果研究。高校績效評價的結果是要運用于績效改進、薪酬獎金的分配、教師職業的發展以及其它如開發教師潛能、為獎罰提供標準等方面的。

（4）人才培養模式的績效研究，包括人才培養模式的構成要素分析、績效評價及評估結果的處理及應用機制研究。

3 我國高校教師績效管理系統的研究方法

目前我國高校運用的績效管理研究方法也很多，主要歸納有以下幾個常用的方法：

①目標管理（Management By Objective，簡稱MBO），是一種以人為中心，以目標為導向，以成果為標準為控制手段，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。

②關鍵績效指標（Key Performance Indicator，簡稱KPI），是通過對組織內部某一流程的輸入端與輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是把企業的戰略目標分解為可運作的遠景目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。

③平衡計分卡（Balanced Scoredcard，簡稱BSC），是一種將企業戰略目標逐層分解轉化為各種具體的相互平衡的績效考核指標體系，并對這些指標的實現狀況進行不同時段的考核，從而為企業戰略目標的完成建立起可靠的執行基礎。

④層次分析法（analytical Hierarchy Process，簡稱AHP），系統工程理論中的一種定量分析與定性分析相結合的分析問題的方法。

⑤因子分析（Factor Analysis），最早由英國心理學家C.E.斯皮爾曼提出，是指研究從變量群中提取共性因子的統計技術。

4 我國高校教師績效管理存在的問題

我國高校教師績效考核已在高校實施了很長時間，并且處在不斷地完善之中，主要存在以下幾個問題。

（1）研究理念具有一定的局限性。

績效管理理論來源于企業，受到以利潤最大化為目標的企業績效管理的影響，目前高校績效管理的研究也注重工作結果和產出，然而作為非營利機構的高校是一個由非常特殊的群體組成的機構，即知識型員工，對于他們的績效管理如果過于追求工作的結果和產出，只能扼殺他們的創造力，進而導致績效目標無法實現。

（2）研究理論具有一定的片面性。

高校績效管理研究浮于表面，對于職責的履行、任務的實現、目標的達到等顯性因素過于重視，績效管理研究理性多于感性，缺乏對工作流程、人員與部門之間協作互助、員工能力素質等隱性因素深入探討。

（3）研究重心有些偏移

關于高校績效評估的研究多，高校績效評估結果的處理及應用機制研究較少，績效評估始終是要為教師和學校的發展服務，其結果不僅是人事決策的科學依據，也是在促進員工的職業發展。脫離了對績效評估結果的處理和應用，績效評估變成了一種形式化的過程。

5 解決高校教師績效考核問題的對策

績效考核是為了改進和提高個人及組織的績效。為了更好地實現績效管理的目標，充分發揮績效考核的作用，就需要對高校目前的績效考核工作進行合理的、科學的改進。

（1）明確績效考核的目的和意義

高校教師績效考核的主要目的為了鼓勵教師更好履行崗位職責，同是也是為了讓教師不斷成長，在業務方面和綜合素質方面不斷提高。

（3）科學地設計考核指標體系

考核指標體系的內容要貼切、合理，既要能全面客觀地反映被考核對象的基本情況和對他們的基本要求，又要符合各高校教師隊伍的實際情況。

（2）對全體考核者進行培訓

有必要對全體教職工進行考核前的培訓，一方面引起廣泛重視，促使他們客觀的、科學的、負責任的進行評價；另一方面使教職工掌握考核的技能。

（4）建立健全績效面談和反饋制度

要把績效考核結果及時、準確、有效地反饋給教師本人，以實現正強化的效果。通過績效面談，實現上級領導和教師之間對于績效考核結果的溝通和確認。

6 結束語

隨著高校不斷變化和快速發展中，高校的競爭也日益加劇，高校教師績效管理在高校組織戰略發展中的重大作用，要實現教師績效的公平、公正、客觀的考核，需要花費一定的時間和精力，績效研究的理論基礎和方法也將得到不斷豐富和完善，研究領域也將不斷掘進和拓展。

參考文獻：

[1]陳娟.我國高校績效管理研究現狀、問題與發展趨勢[J]. 西安電子科技大學學報（社會科學版），2010/06

[2] 劉樂平.高校教師績效管理存在的問題與優化策略分析[J]. 甘肅科技. 2012年7月第28 卷 第13 期

基金項目：2012年江西省教學改革課題，課題編號：JXJG-10-20-2。