對獨立學院可持續發展問題的思考

任宏霞 張若為

[摘要]獨立學院經過十多年的發展，現已成為我國高等教育重要的組成部分。但是，獨立學院作為現代教育模式創新發展的成果，還處于發展的初期階段，仍面臨諸多困境，包括獨立學院自身的內部問題和宏觀制度、政策方面的外部問題。無論是內因還是外因，都關系到獨立學院進一步的健康發展和可持續發展，本文主要從制約獨立學院發展的內部因素——“兩個隊伍建設”問題，即教學管理隊伍建設和師資隊伍建設兩方面探析獨立學院可持續發展問題。

[關鍵詞]獨立學院；可持續發展；師資隊伍建設；教學管理隊伍建設

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.061

[中圖分類號]G64[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0106-02

1999年，浙江大學與杭州市人民政府聯合創辦的浙江大學城市學院標志著中國高等教育真正走向多元化辦學模式，是高等教育改革一項重大創新舉措和有益探索，這一有益探索順應了中國高等教育大眾化發展的客觀需求。到2012 年11月，我國共有獨立學院303所，在校生達60 多萬人，獨立學院已成為我國高等教育重要的組成部分。但是，獨立學院發展目前仍有很多問題亟待解決：有獨立學院自身的內部問題，包括辦學條件、辦學歷史、社會認可度、人才培養模式、教學質量、師資力量、資金來源和就業等；有外部環境的不斷優化和支持問題，包括與獨立學院相關的國家政策和法律法規支持及完善、體制問題、產權問題和政府監管問題等。無論是內因還是外因，都關系到獨立學院進一步的健康發展和可持續發展，本文主要從制約獨立學院發展的內部因素——教學管理隊伍建設和師資隊伍建設兩方面分析獨立學院可持續發展問題。

1 獨立學院實現可持續發展必須關注的“兩個隊伍”的建設問題

1.1 師資隊伍建設相對滯后，影響教學質量的提高

（1） 教師結構分析。目前，獨立學院的教師是由專職教師和兼職教師組成，兼職教師數量占主要部分。兼職教師（特別是高職稱教師）主要來源于母體學院， 構成了獨立學院兼職教師的主要力量， 而這部分人又分為2部分：一部分是有余力的中青年教師，一部分是離退休教師。兼職教師有其優勢，比如教學經驗豐富、技術職稱較高、人力資本使用成本較低等，但兼職教師因非本職工作，不易管理，對于學校的發展具有不利之處。專職教師主要是由剛畢業的研究生構成，因此專職教師隊伍年輕化、教學經驗不足、職稱比例較低、年齡結構不合理、科研能力較弱等問題十分突出，是制約獨立學院發展的瓶頸之一。但這支隊伍的優勢也是顯而易見，比如學習能力強、基本理論扎實、工作干勁足、富有朝氣等。

獨立學院師資隊伍的這一問題不同于公辦院校、民辦和高職院校等，因此，如何有效管理兼職教師隊伍，充分利用母體學院教學資源，穩步提高專職教師隊伍的水平和質量，同時將兼職教師這一教學資源與校內資源進行有效結合，形成良性發展的教學團隊，做到優勢互補，是獨立學院師資隊伍建設的關鍵之一。

（2） 教師隊伍穩定性分析。兼職教師因非本職工作，所以不穩定具有客觀性。對于專職教師來說，目前也存在同樣的問題，究其原因主要有3方面因素：① 獨立學院本身的體制不明晰。獨立學院是新生事物，從宏觀層面，國家對獨立學院的法律法規、體制、產權以及政府監管等都處在摸索完善階段，因此不完善是客觀存在的；② 對年輕教師的培訓機制不健全，包括職業發展規劃、職業道德教育、業務技能培訓、科研能力培養等，再加上缺失“傳幫帶”的教師梯隊，容易造成年輕教師對職業前景不明朗，產生悲觀情緒； ③ 校內制度不健全，包括合同制合作關系本身具有的不確定性、人事管理制度的不規范或不完善、人文關懷管理的缺失以及教師職業發展平臺的模糊性等。基于這幾方面的原因，致使年輕教師無法“安身立命”于獨立學院。

1.2 教學管理團隊受傳統理念束縛而缺乏活力，制約獨立學院快速發展

1.2.1 結構分析

目前，獨立學院的教學管理或多或少還是依賴于母體學院，表現在其教學管理隊伍的中高層管理人員多來自于母體學院，這部分管理人員平均年齡在55歲左右，具有高級技術職稱，并且具有豐富的教學經驗和管理能力，是獨立學院近些年發展的“掌舵手”。而擔負獨立學院教學管理基層工作人員基本上是招聘高校應屆本科畢業生或碩士研究生，平均年齡在30左右，職稱較低，這部分管理者普遍缺乏教學管理經驗，且在短時間內無法提高。獨立學院的教學管理隊伍這種組成致使其在年齡結構、職稱結構上呈現出“兩頭大，中間小”的不合理結構，管理團隊有斷層。另外，女性教學管理者的數量遠大于男性人數，性別結構也不盡合理。

1.2.2 穩定性分析

獨立學院教學管理隊伍與師資隊伍建設有著同樣問題，隊伍流動性大。造成教學管理隊伍不穩定的因素主要有3方面：① 激勵制度不完善。教學管理工作冗繁、辛苦，付出同樣的時間與教師相比，其收入與付出反差較大，易產生強烈的不公平感和挫敗感，影響工作的積極性和創造性。② 欠缺科學系統的培訓平臺。對教學管理人員的培訓包括崗前培訓、定期業務學習、辦公軟件培訓、在職進修、調查研究及合作交流等多種方式。由于獨立學院處在發展初期，比較重視校園建設和各類相關硬件設施的建設，在制度建設等方面還不夠完善，對于教學管理人員的培訓也就相應地受限。

2 獨立學院可持續發展的對策分析

2.1 加快師資隊伍建設，保證教學水平和教學質量穩步提高

2.1.1 完善制度，加強管理，穩定專職教師隊伍

盡快搭建青年教師的培訓教育平臺，從師德、教學、科研、實踐教學等多方面著手，建立科學、有效、系統的培訓機制。同時鼓勵教師進一步提高自身學歷、參加與專業相關的行業資格認證、參加各類與教育教學相關的培訓和交流會，通過多渠道、多方式拓展青年教師的知識結構和綜合素質，建立青年教師對自己職業的自信和規劃意識。

2.1.2 重視兼職教師隊伍的管理，特別是人文關懷

兼職教師在任課過程中，依然肩負“三尺講臺，責任千斤”的使命。正如心理學家馬斯洛（A﹒Maslow）提出的“自我實現”人假設，他認為金錢、名譽和社會地位都不是人所追求的最終目標，人的最終目標是追求人的自身價值的體現。因此，教師“自我實現”的需求不僅要求獲得應得的報酬，還應獲得尊重與理解。學校不能把兼職教師視為“臨時工”，應將其列入學校長遠發展規劃中，挖掘發揮其潛在價值。學校在支付報酬之外，應加強與兼職教師溝通，取得理解，使得在管理兼職教師過程中感受“以人為本”的理念，調動兼職教師的主動性和積極性。

2.1.3 豐富教師隊伍結構，在師資隊伍建設中實現“校企結合”

逐步吸引一些知名的專家、學者、企業家、高級工程師和社會知名人士擔任學校的兼職教師，一方面，可拓展學生及年輕教師的知識面，提高學生的實踐操作能力，擴大學生的實習、就業渠道；另一方面，可通過其社會聲譽，提高學校的知名度和辦學信譽度。

2.2 加快創新型教學管理隊伍建設，推動獨立學院在創新中實現可持續發展

2.2.1 樹立“以人為本”的管理理念和服務意識

傳統的管理理念是“以事為中心”，而現在需要逐步轉變為“以人為本”的先進管理理念，從尊重管理者、理解管理者和關懷管理者的角度，充分與管理者溝通，發揮其個性，激發其工作熱情，使其工作具有主動性和創造性。

2.2.2 優化環境

年輕人是最具有創造力和較大發展空間的群體，也是獨立學院推動教學管理制度不斷創新的中堅力量。穩定教學管理隊伍，首先要健全科學合理的薪酬制度，在其工資待遇、福利保障等方面提供可靠的保證，解除其生活的后顧之憂，使其安心工作；其次，建立對創新型教學管理團隊培養的長效機制，不斷提高其管理水平和業務能力。通過培養，可縮短其教學管理適應期，加快制度創新，推動獨立學院教學質量的提高；最后，建立科學有效地評價考核機制。教學管理制度的創新帶來的是教學管理內容的拓展和延伸，在具體工作中表現為難度增加、管理頭緒更為復雜，要建立與之對應的考核機制，難度也就相應提高。對其業績的考核包括政治素養、品德、工作能力、積極性、創造性等方面，在考核過程中，應堅持公平、公正、合理、科學的原則進行綜合考核。

2.2.3 注重人才引進，優化結構

優化結構包括學歷結構、年齡結構、職稱結構、能力結構和素質結構等。優化學歷結構和年齡結構主要通過制度，鼓勵青年教師在職進修，獲得更高的學位，或通過多元化的聘任制度和開放型的公開招聘方式，吸引人才，優化獨立學院的教學管理隊伍進行結構。

另外，無論專職教師還是教學管理隊伍，職稱結構是否合理，直接反映一個學校教學管理的總體能力。職稱結構的調整非一日之功可取，需根據本校實際情況，通過建立合理的教學管理制度、有效的人才激勵措施、科學的人才培養計劃、合理的職位晉升機制等來支撐，通過建立一套科學有效的管理體系，不斷優化其內部結構。

主要參考文獻

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