中小民營企業的HR管理現狀及對策研究

溫馨

[摘要]民營企業的人力資源管理制度作為企業制度中的重要一環，隨著企業的發展而走向成熟，取得了一些成績的同時也不可避免地存在很多問題，本著突破制約民營企業人力資源管理認識和實施機制上的“瓶頸”的目的，本文重點對中小民營企業的現狀進行分析，通過制訂人力資源發展規劃并規范管理模式，確立人力資源管理在企業發展中的戰略地位，做好工作分析與職位設計，注重企業人力資源的優化配置，加大員工的技能開發和能力培養等措施，以此成功實現中小民營企業的“二次發展”。

[關鍵詞]中小民營企業；人力資源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.042

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0074-02

在中國特色社會主義現代化的建設過程中，民營企業為中國社會主義市場經濟的發展做出了巨大貢獻，成為中國國民經濟的重要組成部分。在全球化的國際經濟環境影響下開始正式進入自身戰略發展的另一個階段——發展和擴張，實現了“二次發展”。

民營企業的資本積累和創業探索已經走過了20年，現在終于進入了“知識經濟”時代，然而目前的宏觀環境可謂瞬息萬變。單憑某一個“金點子”或者“一招鮮”的方式就能輕松挖得第一桶金的創業蜜月時代已經遠去。充分的競爭市場已經變成了憑借技術創新速度、對市場的敏銳洞察來廝殺的角斗場。在“知識經濟”空前發展的今天，被奉為新經濟引擎的民營企業如何憑借管理創新、人力資源優化獲取競爭優勢，成為了一個值得玩味的命題。

1 中小民營企業人力資源管理現狀及存在的問題

改革開放以來，中國的民營企業取得了突飛猛進的發展，在國民經濟中開始占有不可忽視的地位，有力地推進我國國民經濟的發展，但是在我國的宏觀經濟環境下，民營企業發展并非是一帆風順的，主要在于觀念上的障礙，不公平的市場環境，自身技術創新和人力資源管理創新方面的局限性，而中小民營企業在“二次發展”過程中所要面對的困難更多地來自于以下幾方面。

1.1 管理體制不規范，家族式管理，導致人才尤其是專業經營人才缺失

現代民營企業管理的用人機制必須具有科學性、規范性、公正性。中小民營企業由于受資金、技術、人才及企業主條件和素質等方面的制約，多采用家族式管理，具有“家族”和“親緣化”特征，多以建立的基礎依托著血緣和親情關系，在人力資源管理的過程中，大多數的民企選擇自己家族中的成員，或者是考慮近鄰熟人，而且整個企業實質上是一張有血緣親情近鄰連接起來的關系網。最后導致企業的人力資源管理浮于表面，員工整體素質偏低，教育程度參差不齊，需要的人才招不進企業，專業技術跟不上企業的發展，對于員工的正當權益也因為家族式管理難以保障。

1.2 缺乏科學有效的薪酬與激勵機制

激勵是讓員工努力工作從而滿足員工的需求，同時也實現了企業既定的目標。它的主要作用在于激發員工潛能、提高員工工作績效且出色完成任務。要留住企業的核心員工，公平的薪酬機制必不可少。對于一般中小民營企業則僅側重物質層面的激勵方式，忽略精神層面的激勵方式。這種單一的薪酬體系導致員工缺乏主觀能動性、企業歸屬感，從而不能專心工作。為了滿足核心員工多樣化的需求，原有的薪酬體系必須做出相應調整。

1.3 員工流動頻繁，跳槽現象嚴重

有資料表明，中小民營企業員工跳槽現象十分嚴峻，有的企業的員工流失達到25%，這無疑會嚴重影響到企業正常的生產經營。繼而進入了不斷招聘又不斷流失的死循環中，這種情況在加大了企業人力成本投入的同時不利于企業成長目標的實現，從而影響了企業秩序健康穩定有序的發展。同樣也有礙于企業的“二次發展”，穩定的員工群體，正常的生產經營秩序已成為當今企業重點考慮的問題。

1.4 績效評估制度不完備

中小民營企業績效評估制度長期以來缺乏一套系統、客觀的評估標準，在具體評估過程中只考慮員工的績效，而不注意影響績效的各方面因素，評估的結果不僅沒有和員工的培訓與發展結合起來，甚至于有些評估者對評估對象帶有偏見，或者以偏概全，以員工的短期工作行為作為長期工作表現的評估依據等都是客觀存在的問題。

2 中小民營企業人力資源管理存在問題的原因分析

趙曙明教授在《企業人力資源管理與開發國際比較研究》中，采用了國際通用的人力資源指數分析法，系統和客觀地綜合分析了國際人力資源開發與管理模式。研究結果表明，民營企業人力資源指數總平均值為3.30，低于三資企業（3.47），略高于國有企業（3.25）。僅以人力資源指數而言，民營企業人力資源指數15個因素的總平均值非常接近國際標準平均值3.31，但離有效等級差距還很大。造成這些現狀的原因分析如下。

2.1 人力資源教育方向存在偏差

長期以來，我國對人力資源投資相對重視，但由于受傳統體制的束縛，人力資源開發部門長期存在的問題一直得不到根本糾正，教育培訓結構嚴重背離產業經濟結構，人力資源教育的方向與經濟發展的要求發生偏差，人力資源的培養教育與現實的經濟發展方向不相符，導致了人力資源投資的低效率，并進一步導致了現實各級各類專業技能人員嚴重短缺，無法支持深層次人力資源的開發利用和研究，更無法滿足企業提高經濟效率的要求。

2.2 人力資源管理部門的地位較低

首先，從人力資源部門的設置和人員配備的方面，中小民營企業沒有設置專門的人力資源管理部門和專業的管理者，人力資源部門一般歸類于行政部門，而管理人員則由總經理兼任。其次，從人力資源部門的內容和性質上看，嚴格來說，人力資源管理不僅包括人力資源的日常事務，更重要的在于人力方面的開發利用和對企業戰略規劃實質性的建議，但是，大部分中小民營企業人力資源管理工作仍局限于人員招聘選拔，人員培養和配置，績效考核及人員檔案管理，范圍有限，長期導向性不強，更沒有觸及企業發展規劃。企業從未真正樹立“以人為本”的管理思想。

2.3 企業缺乏信息溝通和參與管理的意識

根據人力資源指數顯示，中小民營企業在“信息溝通”和“參與管理”因素的分值分別僅為3.24和3.09，說明中小民營企業家族管理模式的存在已經嚴重制約了其人力資源的實用效率，不利于員工發揮自身的創造性和主動性。同時，由于企業內部上下級之間存在著溝通盲區，薪酬與提拔缺乏公平合理，影響了員工凝聚力，員工之間溝通不充分，缺乏執行力，直接影響了企業的戰略決策和發展規劃，并最終影響到中小民營企業的持續競爭優勢和生存能力。

3 中小民營企業人力資源管理對策

以中小民營企業的發展角度出發，以重視員工價值為己任，運用科學有效的人力資源管理方法和技巧，從傳統的落后的人力資源管理向現代的先進的人力資源管理轉變。面對更多的機遇和挑戰，中小民營企業除了積極地回應以外，要采取積極的對策，以克服人力資源管理中存在的種種問題，為企業的“二次發展”創造條件，清除障礙。

3.1 拓寬人才引進渠道

目前，中小民營企業人力資源管理中存在的一個顯著問題就是引進人才的渠道狹窄，繼而需要做到以下幾點：① 要重視內部人員的選拔，使得企業的資源能夠得到充分的利用，不斷挖掘員工的工作潛能，提高員工的積極性和創造性，為企業的發展添磚加瓦。② 強化企業的宣傳力度，豐富企業的宣傳手段，更有利于企業高效率地獲得高級專業人才，利用企業的良好資源充分地發揮專業技能，提高企業發展速度，豐富企業的經營文化，增強企業的成長活力。③ 要尋找獵頭公司，獵頭公司根據企業的要求，通過各種渠道，幫助企業找到滿意的人才，更加有針對性，通過獵頭公司招聘的人才，一般具有豐富的實踐經驗，能較快地投入到工作環境中，為企業帶來較好的效益。

3.2 重視民營企業家的自身成長，采取科學合理的用人機制，吸納高端技術人才

民營企業家作為企業的領導者，應該定期地有意識地去參加有關現代管理方法和技巧的培訓，不斷地提高自身素質，徹底改變陳舊落后的思想，帶領員工與企業共同進步，更好更有力地促進企業的二次發展。企業在信息化經濟發展下，需要不斷地學習，不斷地創新，不斷地發展，民營企業家通過選擇正規的培訓機構、有影響的授課老師和實用的培訓課程，并參加相關的培訓，不僅能夠“充電”，還能提高自身的管理能力，帶來經營管理理念上的改革和創新，更加有利于和核心人才進行溝通和交流，真正做到“用才，惜才，育才，獎才”不斷活躍企業的文化氛圍，形成強大的凝聚力，從而有利于企業的再次發展和擴大。

3.3 實施有效的激勵措施，留住核心員工

有效的激勵機制和措施，是留住核心員工的必要手段。而有效激勵機制的建立恰是長期以來學界討論企業人力資源管理的重大命題之一。首先，學界把激勵措施劃分為精神上的激勵和物質上的激勵，直觀上企業會偏向零成本、可復制的精神激勵，但是由于多數企業沒有成熟規范的企業文化體系，員工無法從精神激勵中獲得足夠的自我實現的榮譽感和自我實現的平臺，精神激勵沒有產生設計的效果，反而適得其反變得更為廉價，所以往往企業都會采取更為簡單直接的物質激勵方法。在全球化日趨發展的今天，核心人才在人才市場的價值被不斷發現，企業不得不以更為優厚的物質激勵和更為有效的精神激勵為籌碼吸引真正的人才。例如通過員工自我價值實現，讓員工民主參與到管理活動中來等形式，增強員工主人翁意識的成長激勵，就是一種有益的探索。

3.4 力求建立公平的績效評估體系

績效評估是用來測定員工有效工作程度的一種行為。公平的績效評估體系是中小民營企業人力資源管理中不可忽視的一個環節，沒有公平的績效評估體系，企業很難留住人才，也難以對企業現有的人力資源進行有效的評估，正確的評價。首先，制定科學有效的工作目標，并與其目標的可以實現的最大限度保持相對一致，在行動過程中產生積極動機對員工的行為方式進行引導并不斷地調節，建立行動評價標準。其次，公平合理的評價工作績效，只有合理公正地對員工的工作結果評估，才能不斷地提高員工的積極性，增加員工的企業歸屬感，愿意與企業共同發展，看到自我發展的空間，從而有利于公平的競爭環境的建立。

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