員工偏離行為理論解釋及影響因素研究新進展

姜榮萍 何亦名

[摘要]員工偏離行為對組織績效和個人績效危害極大。文章對國外偏離行為理論解釋及影響因素研究新進展進行系統梳理，旨在對國內員工偏離行為深入研究起到借鑒作用。

[關鍵詞]偏離行為；情緒事件理論；認知神經理論

doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.08.035

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2013）08-0063-03

偏離行為指員工違背組織規范，給組織正常運轉或其他成員造成傷害的行為（Robinson & Bennett，1995），主要分為組織偏離和人際偏離2種類型，組織偏離主要包括偷竊、破壞、遲到、早退或者減少工作努力等傷害組織的行為；人際偏離指對組織成員造成傷害的行為，如嘲笑、粗魯行為、爭吵、身體侵犯等。偏離行為對組織和員工造成的危害極大，有報道，美國大約有3/4的員工曾經至少有過一次偷竊行為（Coffin， 2003），95%的組織有被員工偷竊的經歷（Case， 2000），員工偷竊給組織帶來的經濟損失每年大約有500億美元（Coffin，2003）。偏離行為還可能導致員工離職率提升、工作時間減少、生產率降低（O′Leary-Kelly，et al.， 1996）等消極行為，并產生壓力、低道德感（O′Leary-Kelly，et al.， 1996）、自尊受損、工作恐懼、工作不安全感和生理疼痛等生理或心理問題（Griffin，et al.， 1998）。

1 偏離行為理論的新詮釋

1.1 基于情感事件理論的解釋

Weiss and Cropanzano（1996）提出了旨在探討組織成員在工作中經歷的情感事件、情感反應與其態度及行為關系的理論，即情感事件理論（Affective Events Theory，AET）。認為，特定工作情境和工作事件導致員工特定情緒情感反應，如憤怒、高興等，這些情緒和情感反應引發員工一定工作態度如工作滿意度及特定工作行為，積極情感反應與組織公民行為等正向行為相關，而消極情感則與工作場所偏離行為等負向行為相關（Timothy A.Judge and Brent A.Scott，Remus Ilies，2006）。該理論進一步指出，情緒或情感反應通過2條途徑影響行為：① 可以直接影響員工行為，② 通過影響員工工作態度（如工作滿意度、組織承諾等）間接影響行為。該理論通過“事件—情感—態度行為”這一完整鏈條（圖1），系統揭示工作場所偏離行為情感作用機制。

1.2 偏離行為的認知神經解釋

偏離行為對認知神經機制探討極少，Christian（2010）從認知神經角度研究睡眠剝奪對偏離行為影響。表明，睡眠剝奪會降低大腦功能，特別對前額葉皮層大腦區域有損傷。而認知神經學已證明前額葉皮層在注意控制（Durmer & Dinges， 2005）、決策判斷和情緒控制（Damasio， 1994； Miller， 2000）等方面起到重要作用，這些方面功能與偏離行為相關極大。研究表明（Miller，2000），前額皮質損傷降低個體認知控制功能，如損傷推理能力（Killgore et al.，2007），降低在不道德（Harrison & Horne，1999，2000）和道德（Greene，et al.， 2001； Killgore，et al.，2007）決策中質量。因睡眠剝奪引起前額皮質損傷個體會做出較沖動決策（Reynolds & Schiffbauer，2004），并較關注任務短期利益，而非長期結果（Killgore， Thomas & Nancy，2006）。Harrison and Horne（1998）發現，被剝奪睡眠者遇到高回報復雜任務時，很少考慮消極后果。研究表明（Kahn-Greene， Conrad， Kamimori， & Killgore，2006），被剝奪睡眠者自我調節行為能力降低，行為與社會規范不一致，表現出人際不當行為，如侵犯。前額皮質損傷個體易產生消極情緒，Pilcher and Huffcutt（1996）發現，睡眠剝奪對情緒影響比對認知和運動影響要大。睡眠剝奪者易表現出疲勞、敵意、憤怒等消極情緒（Harrison & Horne，2000）。直接促使個體做出欺詐、侵犯、暴力等反社會行為（Raine，Lencz， Bihrle，LaCasse & Colletti，2000）。

2 偏離行為影響因素

研究者結合大量國外文獻，對偏離行為的心理前因、中介變量和調節變量研究新進展和成果進行了系統總結。

2.1 偏離行為的心理前因

偏離行為的影響因素，目前有3種研究取向。

2.1.1 組織情境因素

特定工作情境和工作特征會引發員工偏離行為。眾多實證研究表明，員工自主性（Danielle E. Warren，2003）、工作壓力（e.g.， Fox，et al.， 2001）、組織公平（Henle，2005；Aquino， 1999； Fox， Spector & Miles， 2001）、組織挫敗感（Bennett & Robinson， 2003），工作環境中缺乏控制感（e.g.， Bennett， 1998），上司督導不當（Mitchell， Marie S.； Ambrose， Maureen L，2007； Tepper， 2000）、上級反饋（Peng， Jei-Chen； Tseng， Mei-Man； Lee， Yin-Ling）、違反規則的輕微制裁（Hollinger and Clark， 1983）以及組織變化，如裁員（Baron & Neuman， 1996）等組織因素都是導致員工產生偏離行為原因，而非員工本身特質因素。

2.1.2 個體因素

這種觀點認為個體人格特質是影響偏離行為最主要因素，因為面對同樣環境，不同人格特質的個體態度與行為方面表現不盡相同。Roberts， Harms， Caspi， Moffitt（2007）研究發現人格特質是偏離行為有效預測變量，其中大五人格的高盡責性和高隨和兩種人格特質能夠預測偏離行為，高盡責性人格特質個體不容易參與偏離行為，高隨和性人格特質也很少有參與偏離行為傾向。另有研究表明，消極情緒（Skarlicki， Folger & Tesluk， 1999）、敵對歸因、特質憤怒和態度性的報復（Douglas & Martinko， 2001）等人格特征對偏離行為具有積極影響。

人口特征對偏離行為也有影響。Baucus and Near（1991）指出，相對而言，年輕員工、新入職員工、兼職員工或職位低員工更可能參與偏離行為；Peterson（2002）和Christine A.Henle（2005）研究表明，男性員工相比女性員工更可能做出工作場所偏離行為。且工作任期短的員工更可能有財產偏離行為，受教育越高的員工具有更少的不道德行為，年長的員工比年輕的更誠實（Appelbaum，et al.，2005）。

2.1.3 人格與情境交互作用觀點

研究者（Christine A.Henle，2005）認為，目前對工作場所偏離行為研究經常把人格（e.g.， Douglas and Martinko， 2001； Salgado， 2002）或情境（e.g.， Greenberg， 1990； Skarlicki and Fob get， 1997）單獨作為預測變量，忽略兩者交互作用。社會認知理論強調個體特點與情境因素結合起來解釋人的行為（e.g.， Mischel， 1973），人與情境交互作用理論認為環境對行為確實有重要影響，但不能夸大，只有把特質和環境結合起來，才能對人行為有較為全面理解。人與情景交互作用理論相對于個體或者情境單獨解釋偏離行為更為深入（Hattrup and Jackson， 1996； House，et al.， 1996）。Christine A.Henle（2005）基于人與情境交互作用研究表明，組織公平和人格在控制人口統計變量后，交互影響偏離行為，組織公平與偏離行為顯著負相關，社會化和沖動性在組織公平與偏離行為之間起到調節作用。

2.2 偏離行為的心理中介

2.2.1 工作滿意度

眾多研究證明，公平感與工作滿意度顯著相關，當員工感到不公平時，工作滿意度降低，反過來，這種對工作不滿的態度會直接導致員工偏離行為（Bennett & Robinson，2003）。Pablo Zoghbi-Manrique-de-Laraa（2010）實證研究表明，工作滿意度在程序公平和偏離行為間起到中介作用。

2.2.2 工作壓力

Peng， Tseng & Lee（2011）研究表明，積極向上級反饋，如就如何提高工作績效、如何達成上司期望績效、如何降低工作壓力等方面與員工有效交談，且對員工工作情況進行積極反饋，能夠減少員工工作中的迷茫，降低由于不確定性導致的工作壓力，進而減少偏離行為發生。Peng JCPeng， Tseng & Lee（2011）通過實證研究證明，工作壓力是上級反饋與偏離行為部分中介。

2.2.3 工作投入

研究表明，幸福感（well-being）和工作投入與偏離行為顯著負相關，其中工作投入在幸福感和偏離行為之間起到部分中介作用。員工的幸福感影響到對工作體驗，幸福感較高的員工感到工作有意義，并積極投身于工作從而提高對組織的貢獻。因此幸福感高的員工工作投入度也相對較高。能降低員工參與偏離行為可能性。

2.2.4 對正規懲罰恐懼（fear of formal funishment）

隨著時代發展，很多新偏離行為形式興起，如互聯網偏離（cyberloafing）成為偏離行為的重要形式。互聯網偏離指員工上班時間瀏覽與工作無關網頁、利用辦公網絡做私事、通過互聯網聊天和購物等。這種行為直接給組織帶來損失，降低工作效率。面對互聯網偏離，懲罰是組織中廣泛運用的最重要的強制措施之一。當被懲罰員工意識到因其偏離行為所導致自身損失加大時，會產生恐懼心理，進而減少偏離行為（Molm，1994；Ayres and Raithwaite， 1992；Seligman，1975）。Pablo Zoghbi Manrique de Lara（2006）研究表明，對正規懲罰的恐懼在人際不公平與互聯網偏離之間起到完全中介作用。

2.3 偏離行為的調節變量

2.3.1 自我控制（self-control）

社會交換理論認為當員工受到不公平對待、侮辱或者其他虐待時，會用傷害性行為作為對組織和員工的交換（Skarlicki & Folger， 1997）。Robinson and Bennetts（1997）偏離行為模型指出，員工心理契約破裂和工作中產生的消極情感直接導致報復尋求（revenge seeking），處于報復，員工會做出偏離行為，這已得到社會交換理論證實。但自我控制能力強的員工報復認知對偏離行為影響較弱（Bordia， Prashant； Restubog， Simon Lloyd D.； Tang， Robert L，2008），故自我控制在報復認知和偏離行為之間起到調節作用。

2.3.2 能力不確定性（competency uncertainty）

自我不確定性研究取向認為，較高能力不確定的人（指不能判斷自己的工作能力是否得到領導肯定和滿意），對領導不公平對待甚為敏感，并產生較強情感和行為反應，而偏離行為就是其對領導者辱虐最直接的行為反應（Lind & Van den Bos，2002；Van den Bos & Lind，2002）。David， Thau，Kristina （2011）實證研究證明，領導者辱虐（上司督導不當、人際不公平）對員工偏離行為有積極影響，但是員工的能力不確定性越高，領導者虐待對偏離行為影響越大，這種關系受到員工能力不確定性的調節。

2.3.3 人格特質

消極工作認知（Lee & Allen， 2002）、公平感（Aquino， 1999 ； Fox， Spector， & Miles， 2001）、消極情緒（Skarlicki， Folger， & Tesluk， 1999）、敵對歸因、特質憤怒和態度性報復（Douglas & Martinko， 2001）都是偏離行為因變量，對偏離行為有積極影響，但大五人格中的宜人性、工作自主性（Skarlicki， Folger， & Tesluk， 1999； Douglas & Martinko， 2001； Fox， Spector， & Miles， 2001）、社會化和沖動性（Christine A.Henle，2005）對偏離行為起到調節作用。

2.3.4 敵對歸因風格（hostile attributional style）

研究（Chiu，Su-Fen；Peng，Jei-Chen，2008）表明，心理契約破裂與人際偏離和組織偏離顯著相關，并且對人際偏離影響要高于對組織偏離影響，其中敵對歸因風格在心理契約破裂和偏離行為關系上有緩沖作用，敵對歸因風格越強烈，心理契約破裂對員工偏離行為影響越大。

2.3.5 消極互惠信仰（negative reciprocity belief）

互惠規范理論認為，持消極互惠信仰個體對幫助過自己的人一定要給予回報，對那些給自己造成傷害的行為一定要給予懲罰（Eisenberger， Lynch， Aselage， & Rohdieck， 2004；Stephanie E. Hastings，2011）。研究表明，上司督導不當與主管導向偏差、組織偏差和人際偏差直接相關。進一步表明，消極互惠信仰在上司督導不當與主管導向偏差之間起調節作用，當員工持較高的消極互惠信仰，上司督導不當會更加促進員工主管導向偏差行為（Mitchell， Marie S.； Ambrose， Maureen L，2007）。

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