國(guó)企上市公司高管薪酬制度現(xiàn)狀分析及對(duì)策探討

周娟　劉偉

【摘 要】高管薪酬近年來(lái)逐漸成為國(guó)內(nèi)外學(xué)者研究的重點(diǎn)問(wèn)題，我國(guó)自1998年上市公司高管薪酬得以披露以來(lái)，高管薪酬一直呈現(xiàn)持續(xù)增長(zhǎng)的情形，高管薪酬問(wèn)題也越來(lái)越成為討論熱點(diǎn)。通過(guò)對(duì)國(guó)企高管薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而簡(jiǎn)要闡述高管薪酬制度存在的問(wèn)題，最后針對(duì)問(wèn)題提出相應(yīng)的改善對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】國(guó)企上市公司；高管；薪酬

一、國(guó)企上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析

通過(guò)統(tǒng)計(jì)各上市公司年報(bào)的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)國(guó)企上市公司高管薪酬主要存在以下幾個(gè)特點(diǎn)：

（一）高管薪酬與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大，存在脫節(jié)現(xiàn)象

從總體上看，很多上市公司高管薪酬與公司業(yè)績(jī)并無(wú)明顯的相關(guān)關(guān)系，這是目前高管薪酬中十分常見(jiàn)的問(wèn)題。例如，國(guó)企上市公司中經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)下滑、工廠倒閉員工失業(yè)的情況，但這種情況下，公司的高管并沒(méi)有表現(xiàn)出業(yè)績(jī)下滑、工資下降等現(xiàn)象，相反，高管薪酬反而有增長(zhǎng)的趨勢(shì)。

（二）行業(yè)間的高管薪酬差距大

壟斷性質(zhì)的行業(yè)類(lèi)如銀行、保險(xiǎn)和證券公司相較于其他公司，高管薪酬較高，且增長(zhǎng)的速度快。這些壟斷行業(yè)高管們過(guò)高的年薪，令低收入者對(duì)自己的薪金更加不滿(mǎn)，有強(qiáng)烈的不公平感，這也不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。

（三）高管薪酬具有持續(xù)增長(zhǎng)的趨勢(shì)

1998年我國(guó)上市公司高管的平均薪酬只有51682元，到2001年增長(zhǎng)了50%達(dá)到115600元。2002年高管薪酬已經(jīng)達(dá)到15.8萬(wàn)元，較上一年增長(zhǎng)了26%。還有數(shù)據(jù)顯示，1998年，我國(guó)上市公司國(guó)企高管薪酬僅為普通員工的6.85倍，2001年和2002年分別增長(zhǎng)到10.3倍和12.5倍。到了2007年，最高高管薪酬已經(jīng)達(dá)到普通員工的一千多倍！高管薪酬呈直線上升的趨勢(shì)，與普通員工的差距越來(lái)越大。

（四）年薪報(bào)酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)不合理，形式比較單一

在我國(guó)，上市公司國(guó)企高管報(bào)酬形式主要有三種：一是基本年薪和績(jī)效年薪；二是基本年薪、績(jī)效年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪；三是基本年薪、績(jī)效年薪和股權(quán)激勵(lì)。而在實(shí)踐中絕大多數(shù)上市公司的高管薪酬結(jié)構(gòu)比較呆板，采用“工資+獎(jiǎng)金+補(bǔ)貼+福利”這一形式計(jì)算報(bào)酬，很少有企業(yè)實(shí)施年薪制。

二、國(guó)企上市公司高管薪酬制度存在的問(wèn)題

（一）我國(guó)現(xiàn)行公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不合理

首先，獨(dú)立董事制度存在嚴(yán)重缺陷。絕大多數(shù)的上市公司由于股權(quán)高度集中，公司基本上是由大股東所控制的，獨(dú)立董事的選任大多數(shù)是由董事會(huì)直接提名的。這就意味著這樣選出來(lái)的獨(dú)立董事很難真正獨(dú)立，不能對(duì)董事會(huì)及大股東提供有效的監(jiān)督行為。

其次，公司薪酬委員會(huì)制度亦存在問(wèn)題。薪酬委員會(huì)的實(shí)質(zhì)是在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的情況下，發(fā)揮獨(dú)立董事的監(jiān)督管理作用，降低代理成本，避免損害股東利益，防止公司經(jīng)理層發(fā)生“自定薪酬”的現(xiàn)象。但事實(shí)上，由于上市公司股權(quán)高度集中，導(dǎo)致薪酬委員會(huì)的獨(dú)立性不大，所以真正實(shí)施起來(lái)效果并不理想。

（二）薪酬激勵(lì)制度不完善

中國(guó)仍尚未建立完善的薪酬激勵(lì)制度，股票、期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)也并沒(méi)有廣泛應(yīng)用。高管薪酬中的報(bào)酬形式主要包括基本工資、短期激勵(lì)、長(zhǎng)期激勵(lì)等。其中，基本工資是事先確定的，屬于無(wú)風(fēng)險(xiǎn)的收入；短期激勵(lì)是根據(jù)短期績(jī)效來(lái)確定的，存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，能夠?qū)Ω吖苋藛T產(chǎn)生一定的激勵(lì)；長(zhǎng)期激勵(lì)主要包括股票、股票期權(quán)等形式，它與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有很大的聯(lián)系，對(duì)高管的激勵(lì)作用也最大。實(shí)際上，大部分上市公司高管薪酬只包括基本工資和短期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)制度相當(dāng)匱乏，高管薪酬激勵(lì)政策十分不健全。

（三）高管薪酬披露機(jī)制并不規(guī)范，高管自定薪酬現(xiàn)象嚴(yán)重

在公司治理中，信息完全披露是十分重要的。公開(kāi)化、透明化的高管薪酬披露機(jī)制有利于降低委托人與代理人之間的信息不對(duì)稱(chēng)，約束高管人員的行為，避免其侵害股東權(quán)益。然而，我國(guó)上市公司高管薪酬信息的披露并不規(guī)范。在中國(guó)，大部分的上市公司都是公司內(nèi)部自己制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，高管內(nèi)部控制現(xiàn)象嚴(yán)重，使得薪酬委員會(huì)難以發(fā)揮自身作用，往往導(dǎo)致高管自定薪酬的結(jié)果。

三、完善高管薪酬制度的對(duì)策討論

（一）優(yōu)化公司內(nèi)部治理制度

良好的公司治理對(duì)于解決高管薪酬的問(wèn)題具有重大的作用。可以從以下幾個(gè)措施來(lái)優(yōu)化公司治理制度：

1、優(yōu)化獨(dú)立董事的比例，保證獨(dú)立董事的獨(dú)立性。需要對(duì)獨(dú)立董事的選任和提名過(guò)程進(jìn)行優(yōu)化，避免大股東操縱獨(dú)立董事，發(fā)揮其在公司治理中對(duì)高管薪酬應(yīng)有的作用。

2、建立一個(gè)規(guī)范的薪酬委員會(huì)。首先，薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由3-5名獨(dú)立董事組成，有其自己的章程，對(duì)成員的權(quán)利與義務(wù)作出明確規(guī)定。其次，應(yīng)聘請(qǐng)薪酬顧問(wèn)，且提出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，需經(jīng)股東大會(huì)和董事會(huì)的一致通過(guò)方可實(shí)施。

（二）完善薪酬激勵(lì)制度

完善我國(guó)的薪酬激勵(lì)制度，建立一個(gè)符合我國(guó)國(guó)情的薪酬激勵(lì)制度勢(shì)在必行，可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行：

1、以貨幣性薪酬為主的高管薪酬對(duì)高管的激勵(lì)作用不大，因此，應(yīng)大力提高股權(quán)、股票等長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)形式。

2、高管薪酬應(yīng)當(dāng)與其工作業(yè)績(jī)息息相關(guān)，即給定薪酬的同時(shí)充分考慮其給公司帶來(lái)的效益，“獎(jiǎng)優(yōu)”的同時(shí)也應(yīng)做到“懲劣”。

3、在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，不過(guò)分強(qiáng)調(diào)一種激勵(lì)形式，而是充分考慮到每一種薪酬形式，旨在找到一個(gè)平衡的薪酬結(jié)構(gòu)，從而建立一套全面系統(tǒng)的薪酬體系。

（三）完善薪酬披露機(jī)制

我國(guó)現(xiàn)行的薪酬披露機(jī)制無(wú)論從內(nèi)容上還是規(guī)范性方面，仍然比較保守落后，可以結(jié)合我國(guó)基本國(guó)情和上市公司的實(shí)際情況，借鑒和學(xué)習(xí)西方薪酬披露制度。在我國(guó)，應(yīng)當(dāng)披露高層管理者薪酬的組成部分，包括福利、獎(jiǎng)勵(lì)以及在職消費(fèi)等，其組成部分的詳細(xì)金額也應(yīng)進(jìn)行披露，不能金額化的項(xiàng)目通過(guò)一系列措施算出其等價(jià)金額后予以披露。一些長(zhǎng)期的激勵(lì)工具，如股票、期權(quán)、限制性股票獎(jiǎng)勵(lì)等也應(yīng)列入披露范圍之內(nèi)。

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