對企業員工培訓成本承擔機制的一點兒思考

摘要：企業要想解決培訓的困境，必須解決好培訓的動力問題，如果企業和員工都有進行培訓的動力，那么培訓的情況將會極大的改善。那么，如何解決培訓的動力的問題？要想解決培訓的動力問題，必須使企業和員工都愿意進行培訓，使雙方都認為預期收益能夠超過成本，因此，必須建立更好的培訓成本的承擔機制。一方面能夠滿足企業的需求，另一方面能夠滿足員工需求的培訓成本分擔機制。

關鍵詞：企業；員工；培訓

中圖分類號：C975 文獻標志碼：A文章編號：1674-9324（2013）32-0002-03

現階段我國的經濟快速發展，企業也處于快速的增長階段，企業的規模尤其是人力資源規模也在快速的擴大，但是增長的過程中卻存在著企業員工的素質不能滿足企業的需求，尤其是知識性員工，這主要是培訓的問題，表現在三個方面：一是培訓的內容不符合員工與企業的需求；二是培訓的對象過分狹窄，僅僅是能夠直接給企業帶來收益的員工，知識性員工一般得不到培訓的機會；三是培訓的方式與時間不合理等各種問題。在員工的培訓過程中所存在的問題主要原因在于兩個方面：一方面是企業的管理者對于培訓的認識不足，對于培訓的規劃與安排不合理；另一方面是員工缺乏對于培訓的合理認識。因此，建立適當的培訓成本的承擔機制可以一定程度上解決培訓的這些負面效應，發揮培訓的效果。

一、問題提出

培訓作為企業人力資源開發的關鍵內容之一，已被視為“向管理要效益的”的一項基礎性工作，成為提升員工技術素質及對企業文化認可度、增強企業凝聚力的一種直接有效的方式，更被視為企業與員工共同成長的聯系紐帶。根據IALS（International Adult Literacy Survey）對OECD國家一年內的培訓活動的調查，德國的培訓參與率為20.10%，荷蘭為34.18%，瑞典為55.15%，英國為58.10%，加拿大為37.17%，美國和澳大利亞分別為48.18%和44.16%。目前我國許多企業開始關注對內部的人才資源進行培訓。調查顯示，我國企業員工參與企業提供的教育和培訓的參與率為44.17%，平均培訓時間為61.98天，培訓投資的平均值為630元。這些描述性統計數據顯示，我國企業比較注重員工的企業內部培訓和職業培訓，培訓支出也有逐年增長的趨勢。員工培訓既有利于企業，也有利于員工個人。但由于企業承擔了員工培訓的成本，企業理所當然要考慮回報，這種回報主要依賴被培訓者為企業的再服務。而員工接受培訓，特別是接受高層次的培訓后，業務素質獲得了提高，身價也隨之水漲船高，自然就會產生“另攀高枝”的念頭。

于是，企業和員工個人的利益有了沖突，培訓成本、賠償問題在人才流動糾紛中凸現出來，為避免這些糾紛，在培訓成本的承擔機制中應該根據培訓的內容不同，給企業和員工帶來的效益不同，制定不同的培訓方案與培訓成本承擔機制。

二、國內外研究現狀

國內外已有很多學者對培訓成本的承擔機制進行了研究，確定了一定的成果。在一些重要的概念上取得了共識。筆者認為，以下是代表國內外學者的主流觀點。

培訓可以說是人力資本的投資，而人力資本投資是通過增加人的資源而影響未來的貨幣與物質收入的各種活動。人力資本的投資有五種形式：健康保健、由廠商進行的員工培訓、正規教育、成人教育以及適應就業形勢變化引起的移民。現階段我國的各種類型的企業都存在缺乏培訓以及培訓效果不理想的問題，因此需要一個合理的培訓制度。人力資本在投資之前必須探討人力資本理論中的基本概念，一是未來收入和支出的價值和現值，二是投資的報酬率。現值是指未來收入和支出的現在價值。一般人在進行投資時都會選擇能夠帶來最大現值的決策。報酬率是指一般投資報酬的現值與投資成本恰好相當時的利息率。現值越大，人們趨于選擇投資，而投資報酬率如果超過利息率，則選擇投資。可見，人力資本的投資往往是理性的，用投資報酬率與現值的大小來決定。企業對員工的培訓往往是由于員工的現有能力構成不滿足勝任力。勝任力是指在一項工作或一定條件下和標準有效的或優秀的業績有因果關系的個體潛在和外在的特點，它可以是動機、特性、技能、自我反映或社會角色的形象，或者所使用的知識、技能。通過培訓使員工具備完成工作所需要的能力，即勝任力，而勝任力的提出使企業更加注重與自身的長遠發展相結合，更加關注員工的職業生涯的概念，職業生涯的目標是獲得心理上的成功而不是外在的成功符號、員工要不斷的更新知識庫而不是依賴一成不變的技能，職業是無邊界的。每個人都有一系列獨特的特征，并且可以測量，為了獲得成功，不同職業需要不同特性的人員，人職匹配是可能的，個人特性與工作要求之間配合的越緊密，職業成功的可能性越大。培訓與職業生涯對于員工的行為都有影響，但是影響程度不相同，職業發展對知識型員工的激勵作用更加明顯，因此知識型的員工在制定培訓計劃的時候一定要兼顧員工的職業生涯發展。

根據工作崗位培養有相應的素質特征的人是中國企業的培訓標準，而勝任職位需要三個方面的技能，分別是：普通技能、自我管理技能、專業技能。而企業能夠提供的培訓主要是專業技能，而普通技能是過去的生活所積累的，自我管理技能則需要員工自行探索。

三、研究目的及意義

市場經濟的發展以及人力資源市場的不斷完善，我國企業傳統的人力資源管理模式逐漸被打破，取而代之的是低職業安全和高流動性。這就導致中國的大中小企業面對知識性員工存在兩個大問題：一方面，如果不對員工進行培訓就很難滿足其內在需求，從而不能有效激勵知識性員工；另一方面，對員工的發展投入增強了投入，導致員工離職的可能性增大。因此，現階段則需要尋求一種能夠留住員工并且能夠提高員工積極性的培訓方式。員工的工作績效直接影響企業的效益，而員工的績效并不是完全不能改變的，通過適當的培訓提升員工的績效是完全可以做到的。但在員工培訓費用處理的政策規定尚未完善的今天，培訓費賠償的糾紛實難避免。怎樣盡可能避免糾紛，因而確定不同的企業員工培訓承擔機制至關重要。

由于此前還沒有學者對員工培訓成本分攤該命題進行系統的研究，也沒有對員工培訓成本分攤進行過明確的定義，所以本文在這里嘗試著對該命題的含義、原則、主體及分攤方式等基本要素進行淺析。

四、員工培訓成本分攤的含義

員工培訓成本分攤是指員工培訓的成本在投資主體之間的分攤。狹義的員工培訓成本分攤是指從會計角度對培訓的成本進行攤銷。而廣義的員工培訓成本分攤是指培訓成本在培訓投資主體之間的分配，各自應承擔的比例，是從培訓投入決策的角度進行研究的，并不是對具體數字的攤銷。本文所思考的是廣義的員工培訓成本分攤。因為員工培訓成本分攤的結果往往會影響到投資各方的投資效率和投資積極性，影響到員工培訓作用的發揮。

員工培訓成本分攤的目的是為了防范員工培訓的諸多風險，盡可能使培訓成本能夠在投資主體間得到合理的分攤，更好地發揮資金的使用效率，提高各方培訓積極性，提高績效，進而促進員工培訓對經濟發展的作用。員工培訓成本分攤并非絕對苛刻地進行具體數字的分攤。如果那樣，一來沒有現實性和可操作性，二來成本會很高，沒有實際意義。

五、員工培訓成本分攤的原則

1.戰略原則。即成本分攤應與企業發展戰略相結合，一切以戰略發展為出發點，根據企業發展戰略確定相應的培訓重點、培訓對象、培訓內容等，從而綜合考慮各種影響因素，確定不同的員工培訓成本分攤策略，如在同一個企業面對不同的培訓對象應采取不同的分攤方式。