基于柔性引進的高職院校兼職教師人才隊伍聘任機制初探

摘要：兼職教師隊伍建設是高職院校師資隊伍建設的重要內容。建立基于柔性引進的高職院校兼職教師聘任機制，可以充分吸納與利用校外優秀人才資源，解決學校事業發展與專業建設的人才急需，緩解編制矛盾，規避勞動糾紛，解決兼職教師聘請難、管理難、考核難、提高難、不穩定、不融合等實際問題。本文給出了兼職教師柔性引進的方式、條件、待遇、管理、流程等操作層面的關鍵問題，有利于高職院校建立一支層次分明、結構合理、業務精湛、長期穩定、融合互動的兼職教師隊伍。

關鍵詞：師資隊伍；兼職教師；柔性引進；聘任機制

中圖分類號：G710 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2013）20-0233-03

一、問題引入

兼職教師隊伍建設是高職院校師資隊伍建設的重要內容。隨著高等職業教育人才培養模式的轉變、內涵建設力度的加大，兼職教師隊伍建設的重要性越發明顯。兼職教師隊伍建設不僅可以有效地傳授企業文化、最新產業發展動態、最前沿的技術工藝，又可以強化校企合作，彌補教師人數不足、編制不足的欠缺，完成規定的理論或實踐教學任務。然而，受國家勞動法規、企業人力資源管理機制、學校聘任制度與待遇、兼職人員個休差異等因素的影響，許多高職院校僅僅停留在聘請個別企業人員代課的初級階段，加上待遇低，兼職教師隊伍建設始終遭遇聘請難、管理難、考核難、提高難、不穩定、不融合等困惑。探索建立基于柔性引進的高職院校兼職教師聘任機制，可以充分吸納與利用校外優秀人才資源，解決學校事業發展與專業建設的人才急需，緩解編制矛盾，規避勞動糾紛，有利于建立一支層次分明、結構合理、水平精湛、長期穩定、融合互動的兼職教師隊伍。兼職教師的聘任形式，關系到職業教育教師隊伍的比例結構和整體水平，關系到高職院校的人才培養質量。當前，高職院校迫切需要規范和完善兼職教師聘任制度，以確保行業企業優秀的技能型人才、能工巧匠進入學校兼職，并切實發揮出兼職教師的作用與潛能。只有建立起高效的人才聘用機制，才能為兼職教師提供空間，讓兼職教師充分發揮自身的主觀能動性。

二、柔性引進的內涵

柔，原指植物初生而嫩，軟，不硬，與“剛”相對。在日常工作中，人們常用“柔性”來表示物質柔軟易彎、靈活可變的性質。在管理學中，引入“柔性”概念，強調對于人的管理，應在研究人們心理和行為規律的基礎上采用非強制性的、以人為本的、靈活多變的管理模式，讓管理在人們心目中產生一種自覺的潛在說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動。在高等學校師資隊伍建設中，人才引進方式主要有智力引進、智力借入、業余兼職、進入編制、人事代理、合同制用工等多種途徑。為創新聘用機制、緩解編制矛盾，規避勞動糾紛，靈活使用人才，高職院校可采用“柔性”引進的方式，打破地域、戶籍、身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，在不改變和影響人才與所屬單位人事關系的前提下，采用學校引導、市場調節、靈活聘用，契約管理的方法，從行業或企業聘請專業技術、管理人員來校做兼職教師，實現“引”而不“進”。柔性引進的基本原則就是不求所有，但求所用，按需引進，注重實效。兼職教師的“柔性”引進，打破了傳統的戶籍、檔案、身份等人事制度中的瓶頸約束，在不改變與其原單位隸屬關系的前提下，以智力服務為核心，注重人、知識、創新成果等的有效開發與合理利用。這既在一定程度上穩定了學校的人才隊伍，又實現了人力資源的有效配置，達到了緩解編制矛盾，規避勞動糾紛，靈活使用人才的目的。高職院校的基本任務就是培養生產、建設、管理、服務第一線的高端技能型人才。以技能為主要特征的教育教學必須與現代企業建立緊密型合作關系，主要專業課程、實踐課程必須由具有豐富經驗的企業一線的管理人員、能工巧匠為學生傳授新知識、新技術、新工藝、新方法。現代企業其自身內在的的人力資源管理與基本社會組織構架，又明顯表現出柔性化特征。另外，兼職教師作為有知識、有思想的社會人，在管理方式上應注意到其群體特點和個體要求，在以情感為依托建立良好的溝通管理環境的基礎上，著重從內心深處來激發兼職教師的內在潛力、主動性和創造性，這是人才柔性管理的重要手段。

三、柔性引進的主要工作崗位與基本方式

《江蘇省高等職業院校人才培養工作評估指標體系（試行）》中明確提出，高職院校要從行業、企業聘請經營管理專家、技術能手來校承擔主要專業課程與實踐技能課程的教學工作，兼職教師數占專業課與實踐指導教師合計數之比要達到20%，兼職教師承擔的課時數要達到專業課教師課時數的40%（示范高職院要求更高）。根據高職院校目前師資隊伍建設的實際情況，兼職教師的主要崗位有學校董事會成員、專業委員會成員、專業帶頭人、課程負責人、科研管理與研究人員、實踐教學管理人員、理論課程與實踐課程教學人員（含頂崗實習指導教師），根據這種崗位設置，柔性引進的兼職教師可采用以下兩種方式：

1.項目式引進。按學校設定的項目或任務引進兼職教師。項目或任務完成后，聘用關系自動解除。有新的項目和任務時可再行引進。如引進的兼職教師作為學校顧問委員會成員、專業指導委員會委員，開展專業咨詢與指導；與學校聯合申報市級以上教科研項目和相關教科研獎項；與學校合作，以學校為作者單位發表學術論文，撰寫專著或教材；為學校專業建設、課程建設、實訓基地建設、師資隊伍建設、科研團隊建設、技能競賽、畢業設計等工作提供指導；其他特殊項目或任務。

2.全職式引進。按學校設定的工作職責，實行坐班制，全職在我院從事教學、科研與管理工作。全職式引進，聘期一般為兩年，期滿后可根據工作情況履行續聘手續。

四、柔性引進的主要對象與基本條件

柔性引進的人才應為學校事業發展、專業建設、教學管理所急需的緊缺人才，并具備下列基本條件。

1.受聘者應具有良好的思想品德和高尚情操，有一定的責任感與事業心，愿意為我院事業發展貢獻智力與智慧。

2.受聘者應具有博士以上學位或教授以上職稱的各類高層次人才；或高校專業帶頭人、課程負責人、團隊負責人、省級以上名師；或技能大賽優秀指導教師；或大中型企業高級管理人員、工程技術人員、具有技師以上職業資格的技術能手。

3.受聘者應具有較強的教學、科研、管理或實踐能力，在所從事的專業領域表現突出，成績顯著。

4.身體健康，年齡不超過65周歲，特殊情況可另行研究。

五、聘用待遇

聘用待遇是吸納與引進人才的關鍵要素。學校要通過待遇、事業、情感等多種形式吸引企業人才來校兼職。

1.學校為受聘者建立柔性引進人才檔案，為受聘者頒發聘書，成為學院名譽或特聘人員。

2.聘期內，根據受聘人實際情況，學院為其提供必要的臨時生活、工作條件。

3.酬金標準：（1）項目式引進人才酬金標準：承擔教科研項目、教科研獎項，發表學術論文、撰寫專著或教材等，按校內教師教科研獎勵標準的2～3倍計發；指導專業建設、課程建設、技能競賽、畢業設計等工作，根據工作量與學歷職稱級別，按每課時100～200元測算總量；指導實訓基地建設、師資隊伍建設、科研團隊建設等工作的，根據工作量與學歷職稱級別，按每課時150～300元測算總量；理論與實踐課程教學的，按學歷職稱級別設定課時費標準。（2）全職式引進人才酬金參考標準。全職式引進的人才，按承擔的任務，參照校內同類同級人員的年收入標準高一檔確定，高層次人才8～15萬/年，高技能人才5～10萬/年（承擔項目任務的不再另計酬）。

4.特殊情況由學校另行研究決定。柔性引進人才實行項目酬金制或年薪制，酬金可根據受聘人實際情況按月或按年發放。

六、柔性引進人才的管理與考核

規范聘任辦法、完善管理制度、健全激勵機制、實施過程考核是設計高職院校兼職教師隊伍建設機制的重要內容。對柔性引進的兼職教師的管理，要以完善聘用和考核為著力點，健全兼職教師隊伍管理機制；以提高教學水平和師德風范為重點，完善兼職教師隊伍培訓制度；以提高隊伍的穩定性為目標，出臺兼職教師隊伍激勵措施，以激發兼職教師從事高職教育的積極性和創造性落腳點，不斷提高兼職教師的教學水平及教學的積極性。具體操作時按下列方法進行。

1.柔性引進人才的日常管理與考核由用人院系（部）負責，人事處監督檢查。

2.學院對受聘者實行目標考核，契約管理。目標考核包括年度目標考核與聘期目標考核。學院以聘用協議為依據對受聘者進行日常管理。

3.協議有效期內，受聘人以我校名義承擔的教學、科研項目所取得的教科研成果及專利均歸學院所有，受聘人員不得泄露和私自轉讓。

4.聘期內，若訂立協議所依據的法律、法規、政策發生變化，致使協議無法全面履行，經雙方友好協商，可變更聘用協議。

5.每年年末，受聘者應向所在院系（部）遞交一份履職報告，由所在院系（部）對其進行的年度考核，考核結果和相關材料報送學院人事處備案。

6.受聘人有下列情況之一者，學校可以解除聘用協議：（1）在聘期內，因受聘人原因，無法履行協議及職責，年度或聘期考核不合格的；（2）受聘人員嚴重失職，對學校造成重大損害；（3）聘用協議所依據的客觀情況發生重大變化，致使協議無法履行，經雙方協商不能就協議變更達成一致意見。

7.有下列情況之一者，受聘人可以解除聘用協議：（1）因聘學院原因，受聘人員無法履行協議及職責；（2）學校未按協議規定支付勞動報酬；（3）學校違反國家有關法律法規，侵害受聘人員合法權益。

8.用人院系（部）因工作失誤造成不良影響的或對聘用工作執行不力的，學校將給予通報批評，并逐步減少支持力度。

9.聘期未滿解除協議，學院或受聘人均需提前一個月，以書面形式通知對方。

七、聘任流程

1.制訂引進計劃。用人院系（部）依據專業建設需要，提出職位需求申請，制訂《人才柔性引進計劃》，報人事處備案。人事處會同院系（部）將人才柔性引進計劃報分管領導預審，經院務會研究后實施。

2.物色引進人選。用人院系（部）應通過各種渠道向社會發布招聘信息，主動物色引進人選，接受應聘或推薦，協商引進形式、任務、職責、待遇、管理及考核辦法等相關內容。

3.達成引進意向。人事處會同相關院系（部）進一步與擬聘人員交流溝通，并將詳細情況向院領導匯報，通過了解、考核、遴選，達成引進意向。

4.確定引進人員。人事處會同相關院系（部）將有意向引進的人選報院務會研究，最終確定引進人員。

5.簽訂聘用協議。人事處會同相關院系（部）通知受聘人，告之工作方式、任務、目標和待遇，并與之簽訂聘用協議，填寫《人才柔性引進登記表》，并將受聘人個人學歷、職稱，代表作，科研成果及獎勵、專利等材料和證書復印件交人事處存檔。

6.聘任。學院為受聘人頒發聘書，受聘人正式履約。

八、注意事項

1.按需要聘任。學校要不斷完善柔性引進兼職教師的聘用制度，在深入廣泛的專業調研的基礎上，針對專業建設與課程建設的迫切需要，反復醞釀，合理規劃，避免出現倉促聘任或僅作為兼職教師數量簡單補充的情況。根據雙師素質和專業教學團隊建設的要求，明確兼職教師的責任、權力、義務；在兼職教師聘任時，重點把握“三個適度”：既要符合學院的辦學實際，又要適度審視專業發展趨勢；既要注意專業的長線性和短線性，又要對專業知識更新的速度和周期做出適度的分析判斷；既要考慮兼職教師的動態考核與退出機制，又要適度考慮兼職教師的相對穩定

2.提升水平。學校要建立外聘兼職教師業務檔案，幫助外聘兼職教師了解學院教學管理方面的各項規章制度與教學要求；對兼職教師進行高職教育理念、教育心理學及教學方法、教學手段的培訓，不斷提高他們的教學能力；在兼職教師的考核上注重“三個主動”：一是主動關注職業教育發展；二是主動反映人才市場需求的新信息、技術領域變革的新動態、新趨勢；三是主動參與學院專業建設與課程建設。采取兼職教師與校內專任教師“結對”的方式，相互聽課說課，共同開發課程，切實提高教學質量；吸納兼職教師參與學院人才培養方案的制定、課程建設、教學研究、教學團隊，充分發揮兼職教師的作用。

3.人文關懷。學校要出臺兼職教師隊伍建設激勵措施，充分調動兼職教師授課的積極性和主動性，吸引了更多優秀的工程技術人員來校兼職，擴充兼職教師的儲備。協助兼職教師解決教學工作中的實際困難，提升兼職教師的榮譽感、自豪感與責任感。

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基金項目：本文為中國高等職業技術教育研究會“十二五”規劃課題《終身教育理念下高職院校兼職教師隊伍建設與管理的研究與實踐》的階段性成果，項目主持人：楊曄，項目編號：GZYLX2011284；同時也是江蘇省高等教育教學改革研究課題重點課題項目《基于行業特征的高職信息類專業（課程）群改造與建設研究與實踐》，項目主持人：俞寧，項目編號：84

作者簡介：徐耀生（1962-），男，淮安信息職業技術學院，副教授，高級工程師，長期從事教育教學管理、人事管理、大學生思想政治教育等方面的研究工作。