為領導力而抓狂

詹姆斯·奧圖爾

眾多領導者的表現令我們失望，只有7%的員工相信自己的領導者。領導力到底出了什么問題？領導力咨詢機構應該擔負什么責任？

芭芭拉·凱勒曼完全有理由感到抓狂。的確，正如下面的書摘所講的那樣，最近眾多領導者的表現的確令我們失望，例如前安然董事長肯尼思·雷和前任美國國防部長唐納德·拉姆斯菲爾德之流，由于他們令人發指的行為，讓新聞報章充斥著公司破產和不必要的戰爭之類的標題。她援引的一項民意調查顯示，只有7%的員工相信自己的領導者。

凱勒曼認為，領導力教育行業理應為這種事態負起一份責任，那些領導力咨詢企業幾乎與信仰療法一樣不靠譜。正如她一語破的，領導力培養領域“基本上缺少度量標準”。換言之，說到領導者的教育和培訓，我們不知道什么管用、什么不管用。我們甚至缺少度量什么是高效領導力的標準（相比之下，度量財務績效管理標準方面就有可靠的數據）。

甚至正相反，大多數企業內部領導力培訓浪費時間和金錢的現象甚至比商業學院還要嚴重。凱勒曼挑出了兩個世界級的案例：GE和高盛公司的領導力培養項目明顯存在不足，可謂擊中要害、一針見血。而這些項目由商業界的頂尖人才來負責、得到大筆預算的支持！

唉，我覺得自己跟凱勒曼一樣因此氣炸了。如果你沒有氣炸，建議你讀一下她下面所寫的內容，你也會氣炸的。

盡管大把的金錢投入到了領導力行業，盡管大量的時間花費在了教授領導力、學習領導力和研究領導力方面，但是基本上缺少這方面的度量標準。我們往往只是根據一個主觀標準：接受培訓者對體驗過程是否覺得滿意，來評估領導力培養項目。不過，當然，就算他們覺得滿意，也無法證明培養項目產生了它希望或預期的影響；實際上，結果可能恰恰相反——最滿意的參與者很可能是改變最少的那些人。

這倒不是表明，不存在值得投入時間和金錢的領導力培養項目；也不是表明，沒有一個機構或個人受益于領導者學習體驗。我要說的是：總體上而言，領導力行業自鳴得意、長存不廢，又監管乏力；領導力項目往往蜂擁而上，卻沒有客觀的評估體系。作為一個學科領域，領導力方面的探索仍遠遠不夠；對于21世紀的第二個十年領導者學習應該是什么樣，缺少原創的想法。當然，之前課程作了修改，現有的模式也作了多處的調整。但是盡管對整個社會的領導者大失所望，又普遍不信任，也盡管文化和技術方面出現了巨大變化，但是學習如何領導的模式基本上沒什么改變；也沒有人努力重新構想主流模式，以便讓該模式適用更長的一段時間，或者努力加強人文科學領域的學習，或者適應這樣一個時代：領導力的重點是重塑集體的形象，而不是完善個人；制定一套基本的、連貫的、循序漸進的課程方面也沒有取得明顯進展；也沒有想到在追隨方面給予指導，盡管合理卓越的追隨明顯與合理卓越的領導一樣重要。

領導失敗的案例俯拾皆是。比如說民意調查——沒錯，民調不一定大有意義；可能人們不知道或者不注意民調，要不就是無力做出判斷。不過，完全忽視公眾意見是愚蠢的，特別是由于領導力行業在發展的同時，公眾對領導者的信任卻在下降。據CNN/ORC International在2011年聯合發起的民調顯示，只有15%的美國人相信聯邦政府大多數時候做的事情是正確的。（上世紀五六十年代，這個數字比較接近70%。）這種信心的滑坡近些年來越來越嚴重，這一現象出現在眾多領域，只是程度不一：政界和商界領導者，媒體和體育領導者，非營利性機構、教育部門和軍隊的領導者，甚至宗教機構（如教堂及其他宗教組織）的領導者。這絕非兒戲：澤維爾大學的研究人員表示最近民眾對美國公共機構喪失信心簡直就是“毀滅性的”。

美國企業界遭受了類似的打擊。相信自己雇主、領導者和經理的員工只有7%，少得可憐；同樣，下屬普遍不認為上司是誠實或稱職的。之所以會有這樣的看法，經濟衰退可能不無關系，最近一連串公司丑聞也不無關系。不過，對企業領導者缺乏信任這個現象反映了這個宏觀的局面：身居高位的領導者遠不如以前那樣備受信任、贊賞和欽佩。用《紐約時報》著名評論員弗蘭克·布魯尼話說，“美國垮掉了！”

飽受鄙視的不光是個人，還有機構。舉一個明顯的例子：在過去兩年間，高盛的聲譽一落千丈，其行為備受公眾的嘲笑。但既然是那樣，高盛居然登上了《彭博商業周刊》的《最佳領導力公司》排行榜——盡管它被廣泛認為“象征銀行界、企業界、甚至資本主義制度本身一切糟糕的東西”？換句話說，我們面臨的是這種情形：高盛的領導力培養項目是評價最高的項目之一，哪怕它的貪婪和自大已變得昭然若揭，哪怕它已遭到公眾的猛烈抨擊。

這說明我們培養領導者的能力如何呢？這說明我們用來評估領導力培養項目的度量標準如何呢？這又說明我們因傳播的內容（這里可以被認為是欺騙）而抨擊領導力行業的意愿如何呢？說明啥都一無是處。它說明我們培養遵守道德又才干出眾的領導者的能力一無所處，說明我們用來評估領導力項目的度量標準一無是處，說明行業自我監管、公開承認哪里出了問題的能力一無是處，也說明當行業迫切需要重塑自我時作好準備的能力一無是處。

當然，不是每一種情況都一樣。與發展相對緩慢的美國、英國和加拿大等其他國家相比，CEO在近些年發展迅猛的印度、中國和巴西等一些國家更受尊崇。不過，領導力行業自稱的與行業實際情況不一樣。長期供職于《華爾街日報》的艾倫·默雷是這些問題方面的專家，他在2010年底就GE公司寫過下列內容（這家公司因領導力培養項目而享有極高的聲譽）：“杰克·韋爾奇辭去CEO已過去了十年，但他作為一名管理大師仍備受推崇。他昔日領導的公司失去了魅力，他為了消除官僚作風而開發的業務流程本身已變得官僚作風嚴重，師承韋爾奇的許多‘畢業生此后先后失蹤——想一想家得寶公司的鮑勃·納德利或波音公司的吉姆·麥克納尼。不過，韋爾奇先生及圍繞他的管理神話現在聽起來依然鮮活，絲毫未受玷污。”不管這段批評是否公允，有一點確實不假：我們現在也知道，雖然GE在領導力培養方面投入了巨額資金，但沒有保護自己、免受市場衰退的影響，甚至沒有保護韋爾奇選定的繼任者杰夫·伊梅爾特；他在掌舵十年后，仍要證明GE能“取得強勁發展；其引以為豪的商業模式仍然很適用。”

但我們不需要令人沮喪的民調，也不需要受到玷污的聲譽，就能證實顯而易見的事實：盡管我們致力于培養優秀的領導者：從中學直到成年后都在培養，但糟糕的領導者依然泛濫成災。我不一定指津巴布韋那些國家的邪惡領導者，或者甚至是安然公司的腐敗領導者；而是指幾種較為普通而常見的糟糕領導者，比如不稱職的領導者，比如嚴格死板、肆無忌憚、麻木不仁的領導者。我們深受其害、大為沮喪，盡管我們往領導力行業投入了那么多的金錢和時間，而且對它寄予厚望、滿懷憧憬。顯然，困擾領導力行業的問題之一就是它過于關注培養優秀領導者，卻完全忽視了這個問題：阻止或者至少緩解糟糕領導者的出現。有人可能會合理地追問，為什么這個危害性大又很普遍的問題幾乎從未得到解決？一個明顯的原因是：“教人們如何領導”所賺到的錢比“教人們如何追隨”來得多——如何不失理智地追隨，這有時需要拒絕追隨，拒絕跟隨無能、不道德或既無能又不道德的領導者。

鑒于企業界一向是領導力培養項目的主要假定受益者，又鑒于這些項目現在是企業必不可少的，糟糕領導者在美國企業界依然司空見慣也就不足為奇了。稱得上“糟糕領導人”的名單有一長串，到底由誰開始、由誰結束？是公司倒閉時還似乎一無所知的貝爾斯登前CEO詹姆斯·凱恩？是“搞砸了”其傳媒帝國的山姆·澤爾？是為雅虎走下坡路負責的楊致遠？是對美國歷史上最嚴重的環境災難顯然負有責任后引咎辭職的BP公司CEO托尼·海沃德？是似乎成為公司復蘇之路上絆腳石的通用汽車公司前CEO理查德·瓦戈納？還是最終只好乖乖繳納6750萬美元罰金和賠償金的美國國家金融服務公司前CEO安杰洛·莫茲羅，但他也許根本沒受到與其罪犯相稱的嚴厲懲罰。還是現在對聯邦儲備委員會主席本·伯南克所說的“全球歷史上最嚴重的金融危機”負責的一群人？這群人有的來自商界，有的來自政界，后來被指控犯多宗罪名：不稱職、玩忽職守、貪婪和貪污等等。不管怎樣，危機都是人性使然的結果。它不是天災，也不是人類事務大潮中不可避免的事件。《紐約時報》財經專欄作家喬·諾塞拉說：“要是監管部門之前愿意調控有多好；要是華爾街對轉換為債券的抵押貸款進行應有的盡職調查有多好；要是次貸公司的做法更光明正大有多好；要是信用評級機構被要求給次貸垃圾債券打上AAA評級時，堅決說不有多好。可惜這些只是假設而已。換句話說，我們最需要領導力行業的時候，它當時又在哪里呢？

（本文摘譯自《戰略與經營》季刊，由博斯公司授權刊載，沈建苗翻譯））