新任護士長心理壓力的質性研究

毛翠秧，孟慶玲，陳育群

（衢州市人民醫院，浙江衢州 324000）

隨著社會保障體系逐步完善，醫院業務量快速增長，新建科室增加，很多護士走上管理崗位。剛剛走上管理崗位的護士長，面臨各方面壓力，難以采取有效應對措施，容易出現心理應激反應［1］，而強烈、持續的心理應激可影響護士長心身健康，降低工作效率，影響護理質量。為使新任護士長盡快適應新崗位工作，筆者對11名新任護士長進行訪談，了解其任職感受、工作壓力和需求，為培訓及管理決策提供依據。現報告如下。

1 對象與方法

1.1 對象 2008年通過護士長競聘上崗，11 名護士走上護士長崗位，占全院護士長崗位總數的1／3。11名新任護士長均為女性，年齡33～43 歲，平均35歲；均為主管護師職稱；學歷：本科5人，大專6人；工作年限：15～24年，平均18年；本科室任職7人，跨科室任職4人，其中1人組建新科室并在該科室任職；任職科室：內科系統3人，外科系統4人，兒科1人，供應室1人，急診室1人，門診1人。

1.2 研究方法

1.2.1 資料收集 在護士長任職半年后，應用現象學研究法，由作者、科護士長和其他2名護士長對新任護士長進行訪談。訪談前征得新任護士長同意，約定時間，一般約在周五下午或相對空閑時間，為不影響其工作，訪談在護士長辦公室進行，為打消顧慮，承諾隱去真實姓名，以編號代替。研究者首先向護士長解釋研究的目的、意義，訪談用開放性問題，如：“擔任護士長后的感受”“上任后碰到的困惑、困難、難以解決的問題”“你對今后工作的想法、需求”等，同一問題用不同方式反復提問。訪談時間60～90 min，根據實際情況把握時間，記錄訪談內容同時進行錄音。

1.2.2 資料整理與分析 訪談結束后，根據錄音資料，結合訪談記錄，整合出文字資料，逐字逐句分析并進行分類整理。采取Colaizzi 7步分析法［2］分析資料，反復聽錄音，注重訪談記錄的整體性，努力發現最關注的問題，資料收集分析直至飽和，資料收集結束。

2 結 果

分析資料后，歸納出心理壓力源的6個主題。

2.1 擔心護理糾紛 隨著生活水平的提高，患者對護理服務的要求相應提高。但因護理工作任務重、風險大，導致護理服務離患者的要求有一定差距，易發生糾紛。發生護理糾紛對護患雙方都是傷害，有些可能造成無法彌補的后果。新任護士長認識到護理安全的重要性，唯恐因自身管理經驗不足，百密一疏，出現護理不安全事件，導致其精神高度緊張。M2說：“病房重癥患者多，感到心理壓力很大。”M4說：“總是擔心安全和糾紛。”M5說：“對投訴心理很煩，有些棘手的問題不知如何著手。不敢到外地去，每時每刻都在提心吊膽，擔心科室出事情。”M7 說：“擔心沒有發現不安全因素，出事情。”M8 說：“最怕就是護理糾紛，一聽到電話鈴聲，特別是半夜三更的電話，心驚肉跳。”M10說：“晚上手機都放在枕邊，告誡值班護士有事情就要匯報。”M11 說：“星期六、星期天不敢遠走，怕科室有事找不到我。”

2.2 害怕人際關系處理不好 新任護士長上任伊始，對自己角色還不能完全適應，怕人際關系處理不好，因角色適應不良面臨許多人際交往壓力。M4說：“把科室所有護理操作流程規范化，但工作成績得不到領導肯定，很傷心。”M2說：“有些工作分配給護士，如護士不立即答應，會譴責自己，是否自己分派任務不合理或語氣不當或護士沒把你當回事，晚上睡不好。護士發生差錯，護士長都要出面解決，有些糾紛還需求助醫生幫助，如果和醫生搞不好關系，醫生不樂意配合麻煩就大了。”M9說：“剛上任半年，就有護士告狀，認為排班不合理，關系好的人安排得好，但關系好的人也有怨言，認為加班都叫關系好的人。”

2.3 擔心護理人力資源不足影響護理質量 按有關規定，三級醫院病區開放床位與護士比應≥1∶0.4，本院病區實際床護比在1∶0.3～0.35。護理人力資源不足，加之年輕護士較多、協議護士占比較大，新任護士長擔心護理質量受影響和安全隱患增加。M6說：“前半年科室1 名協議護士被其他醫院招為正式工，1名護士休產假，向護理部要求補充人員沒有成功，科里護士覺得新護士長沒用，害得大家辛苦。對年資低、能力差的護士上班更是擔心出事情，休息也不安心。”M2說：“年輕護士多，工作年限在3年以內的護士占了全科護士的1／2，很操心。”M8說：“希望護理部不要頻繁調人，科室人員要相對穩定，以免影響工作。”

2.4 擔心自身素質與崗位要求有差距而不被認可 護士經過競聘到護士長崗位，應該說素質比較高，但上任后，還是有部分新任護士長覺得自身素質與崗位要求有差距，擔心不被認可，心理壓力較大。M1說：“一味任勞任怨不一定能把科室管好，需講究方法。”M2 說：“又要保證病房護理安全，又要提高自身管理能力，自信心差，需要學的東西太多。”M3說：“新進這個科室，工作不熟悉。”M5說：“想提高自己的管理能力，如外出學習參觀借鑒他人經驗。”M8說：“人際關系、管理技巧、業務能力三方面因素是護士長是否得到認可的關鍵因素。”

2.5 擔心護士對工作量和收入不匹配有怨言 每個科室實行成本核算，經濟效益與個人收入掛鉤，如果科室經濟效益不好，特別是工作量大、經濟效益相對差的科室，工作量和收入不匹配，會影響科室凝聚力，對新任護士長造成無形壓力。M8說：“科室工作忙，人員少，獎金低，護士有怨言。”M5說：“大家工作這么忙，但獎金少，我怎么面對他們。”

2.6 對家庭有愧疚感 護士工作任務繁重，作為新任護士長，身先士卒，帶頭垂范，顧不上家是常有的事，甚至有時碰到突發事件，還要臨時加班，雖然已經習慣了護理工作的特殊性，但內心深處還是覺得照顧家庭少，對丈夫、孩子有愧疚感。M10說：“丈夫對我的工作能支持，但有些事情還是不能理解。”M8說：“丈夫雖然抱怨，但醫院有事情還是支持的，半夜會主動護送。”M6說：“對孩子還是丈夫陪得多。”

3 討 論

3.1 新任護士長承受著較大的心理壓力 護士長作為醫院的中層干部，既要抓科室護理質量、開展新技術、應對突發事件［3］，又要協調各方面關系，貫徹醫院的各項指示，完成上級指派的各項工作；既要保證完成工作任務，又要考慮護士的需求及權益。新任護士長上任后由于工作職責、工作環境的變更，加之自身管理知識和經驗缺乏，角色適應不良，心理壓力較大。本文資料顯示，新任護士長上任后最擔心發生護理糾紛，精神高度緊張，休息也不安心；其次，自信心差，擔心不能勝任護士長工作、不能妥善處理人際關系、從而影響科室護理質量。

3.2 對策

3.2.1 對新任護士長進行培訓 舉辦護士長崗前培訓班，組織學習衛生法規、醫保政策、管理技巧、人際溝通等方面的知識；有計劃外派護士長到上級醫院作短期輪訓；建立護士長導師制，新任護士長上崗時由素質較高的老護士長或科護士長帶教2～3月，熟悉護士長的工作內容和管理方法［4］，使新任護士長快速成長。

3.2.2 加強對新任護士長的支持 護理部在人員調配方面，盡量保證新任護士長所在科室護士相對充足、人員素質相對較高，不頻繁調人，避免新任護士長忙于頂班無暇顧及護理管理；及時肯定新任護士長的成績，樹立護士長威信，科護士長檢查工作時，對護士長管理工作不到位的問題，不當著護士面批評護士長［5］；了解新任護士長的困難和需要，傾聽他們的心聲，指導和幫助解決工作中的實際問題，使新任護士長縮短適應過程，盡快進入角色。

3.2.3 新任護士長盡快提升自身素質 首先，新任護士長要樹立信心，堅定信念，熱愛本職工作，才能全身心地投入工作，盡職盡責，以樂觀的精神對待工作中隨時出現的問題［6］。再則，護士長崗位是以業務為主的管理崗位，只有精通科室業務工作才能樹立威信，特別是任職跨度大、科室業務要求高的新任護士長，需盡快熟悉專科護理工作。另外，新任護士長要努力學習管理知識，注意溝通技巧，協調各方面關系，做事講究方式方法，妥善處理好科室間、上下級和同事間的關系，提高自身綜合素質。

［1］劉瑞霜，趙慧，張玲，等.綜合醫院病房護士長隊伍現狀調查與分析［J］.護理管理雜志，2003，3（2）：11.

［2］Colaizzi P.Psychological research as the phenomenologist vews it［M］.New York：Oxford University Press，1979：48－71.

［3］徐文珍，夏曉清.護士長心理健康的調查分析與對策［J］.護理與康復，2010，9（6）：474.

［4］王輝，樊芳芳，李文娟.新護士長的角色轉變與適應［J］.醫學信息，2010，23（2）：492－493.

［5］何紅.對護士長實行人性化管理的做法與體會［J］.中國護理管理，2009，9（1）：48－49.

［6］羅娜.新任護士長如何盡快適應新角色［J］.醫學信息，2010，23（10）：3638.