芻議獨立學院人力資源開發與管理

陶建華

（四川音樂學院 綿陽藝術學院，四川 綿陽 621000）

獨立學院是我國高等教育發展的新模式，自1999年第一所獨立學院創辦至今，我國已有323所獨立學院，其發展速度迅速.然而，由于獨立學院建校時間短，其人力資源管理很大程度上仍受傳統的事務性的人事工作制約，忽視了對人力資源的廣泛開發.獨立學院人力資源開發與管理模式已經成為制約獨立學院科學可持續發展的核心因素.如何優化獨立學院人力資源配置，發揮其人力資源的整體優勢，形成獨立學院核心競爭力，是一個很有價值的研究熱點.

1 獨立學院人力資源開發與管理的現狀

1.1 獨立學院人力資源結構不合理

獨立學院人力資源一般由母體高校下派的教師及管理人員、獨立學院自有全職教職工和短期聘用的兼職教職工，兼任教職工主要由離退休教師和公辦高校的任課教師組成.這樣的獨立學院人力資源組成部分主要表現在高職稱教師比例偏低，科研骨干和學術帶頭人相對短缺.然而，部分獨立學院自有的全職教職工為母校的優秀畢業生，這在學緣結構上存在一定的近親繁殖現象，在一定程度上影響了其人力資源核心競爭力的形成，影響了其人才培養質量，阻礙了獨立學院發展戰略目標的實現.

1.2 獨立學院人力資源流動不規范

人力資源的合理流動是獨立學院實現人力資源優化配置的基礎，其中流動性最大的就是專任教師隊伍，目前，獨立學院師資隊伍流動呈現高層次人才流失嚴重的狀態.一些高層次優秀人才的流失是獨立學院師資隊伍建設的一個嚴峻的考驗.特別常見的現象是，一些優秀的教師在工作2到3年后，具有一定的工作經驗，通過努力考到公辦院校，導致獨立學院優秀人才明顯流失.除了這種顯性流失外，獨立學院還存在一種隱性流失，如部分教師把大量的精力放在追名逐利的活動上而忽視了正常的教學、科研工作，導致教學科研水平下降.另外，據調查，人才由中西部向東南部流動明顯，從經濟相對落后地區向經濟發達地區流動明顯，民辦院校人才向公辦院校流動明顯，這導致中西部地區的獨立學院人才流失現象嚴重.

1.3 獨立學院人力資源開發與管理制度不健全

獨立學院辦學時間不長，其人力資源管理模式受母校傳統管理體制的影響，注重人事管理職能，而忽視人力資源作為獨立學院最寶貴的開發價值.獨立學院的人事部門在師資隊伍培訓與開發，教師職業生涯規劃、績效考評等方面制度仍不健全，沒有充分把握人力資源開發與管理的戰略思想.由于獨立學院教師授課任務重，在崗培訓時間較少，即使獨立學院為教師提供一些在崗培訓的機會，但并未建立相應的培訓考核機制，通常多是個體行為，并未對師資隊伍進行整體開發.

1.4 獨立學院人力資源戰略統籌不足

獨立學院在發展的初期，人事部門承擔了大量的傳統人事管理職能，注重“事務性”工作，忽視“戰略性”工作.為了吸引人才，不惜重金聘請教授、研究員等高層次人才，然而卻忽視了獨立學院內部人才隊伍的建設，師資隊伍梯隊建設斷層，中青年教學、科研骨干教師極度缺乏，常常陷入一方面重金吸引人才，一方面人才不斷流失的尷尬局面.這種現象的產生取決于獨立學院缺少人力資源戰略統籌，并未認識到獨立學院內涵式發展的重要性.只有營造良好的用人環境和文化氛圍，創造出有利于人才發展的環境，才可能擺脫人才大量流失的困境.

2 獨立學院人力資源開發與管理困境成因分析

2.1 傳統人事觀念制約

獨立學院人事部門的工作正處在由傳統的人事管理模式向現代人力資源管理模式轉變的過程中，許多獨立學院人事部門工作者的觀念還停留在傳統的人事管理模式，人事工作還停滯在龐雜的事務性工作，忽視了對獨立學院人力資源的開發與戰略規劃.現代人力資源管理理念要求全局性、長遠的戰略規劃，強調人力資源的規劃與獨立學院的戰略規劃的一致性.傳統的人事工作缺乏系統性、科學性，現代人力資源管理要求人力資源的六大環節協調統一，既相互獨立有能有效溝通，強調現代網絡信息技術與人力資源工作的結合.傳統的人事管理工作主要研究如何將人與事結合，實現既定工作目標，現代人力資源管理要求關心人力資源成本的控制，更注重人力資本投資效益.

目前，許多獨立學院的人事工作仍受傳統的人事管理工作思想的限制，其管理者并未將現代人力資源開發與管理的理念融入日常的工作中.

2.2 現行人事聘任制度缺陷

獨立學院人事部門對教師隊伍的聘任條件多數參考公辦院校的規章制度或參照我國現行的專業技術職務聘任制的規定.雖然獨立學院教師采用合同制，但獨立學院師資力量普遍缺乏，很多教師一旦被錄用，只要不犯原則性的錯誤，一般獨立學院不會跟教師解約.這種缺乏競爭機制的聘任制度對獨立學院的發展存在很大的危機.

獨立學院培養的人才為應用型人才，多從企業挖掘有豐富工作經驗的人才到學院任教，才可以把學生培養成應用型人才.但是，在新進教師聘任標準上，大多對學歷有明確的規定，一般為碩士及以上，這樣就把大量的企業界的優秀人才及其他愿意到獨立學院任教的優秀人才拒之門外.

2.3 獨立學院自身缺乏科學戰略規劃

獨立學院人力資源配置不合理看似是由其缺乏戰略規劃引起的，實質上卻是獨立學院自身缺乏科學的戰略規劃.由于獨立學院定位不準確，在師資力量匱乏的情況下，急于開設熱點專業，如珠寶鑒定、文物保護、傳統文化保護等專業，學生入校后，由于急于引進師資，必然造成師資質量不高，結構失衡等問題，長遠來看，又造成人才的浪費.很多專業1到2屆畢業生后由于報考人員過少，又取消專業，這類事情在獨立學院屢見不鮮.這會導致獨立學院內部管理混亂，關系復雜，讓人事部門疲于日常事務性工作，在員工培訓、開發、激勵等工作上無暇顧及.

3 獨立學院人力資源開發與管理問題的對策

3.1 人力資源開發與管理相關制度創新

首先，建立現代人力資源開發與管理理念.建立“人本管理”的理念，人事部門在管理中應貫穿以人為本、學術自由、民主管理的思想，重視人的精神資源開發，充分調動教師工作的積極性，建立有效溝通機制，重視教師培訓工作，建立良好的信息反饋機制，提高管理效能.

其次，構建科學管理制度，優化人力資源配置.獨立學院應構建以現代人力資源開發為中心的人事管理制度，強調將科學理論、原則與獨立學院實際情況相結合，建立符合其發展的人事管理制度.第一，全面實行聘任制.根據“按需設崗、公開競聘、擇優錄用”的原則，打破傳統的“終身教授制”，對專業教師和其他技術人員實行職務聘任制度，對管理人員實行職員制度，建立“能上能下，能進能出”的聘任制度.第二，建立有效的績效考評體系.制定科學、合理的績效考核辦法，對加強崗位管理、充分調動教師積極性，形成有效的激勵機制有著重要的意義.考評應以注重教學、科研的創新性，并非片面地強調發表論文的數量.對不同類別的人員應建立不同的考核標準.考核的結果應作為相關人事決策的重要依據.

第三，建立服務體系.獨立學院人事部門應當增強服務意識，轉變管理觀念，做到以“教學科研為核心”，從傳統的管人轉變為服務于人.在學院管理層與教師之間建立一種平等和諧的關系，有效溝通，聽取意見，維護廣大教職工的根本利益.

第四，建立獨立學院人力資源信息網絡，構建交流平臺，方便教職工及時了解人事信息及相關政策法規，改進服務方式，對高層次人才的申報、職稱評定、資料信息服務等多方面提供幫助與服務，積極為獨立學院人才開發與培養創造條件.

3.2 獨立學院人力資源管理實踐創新

要優化獨立學院人力資源配置，必須進一步實行管理的實踐創新.用科學的人力資源發展觀為指導，對人力資源實行分類管理.

首先，改變管理觀念，從以管事為中心向以人為中心轉變，強調對現有人才的開發和管理，重視人才培養，鼓勵教職工參與管理，加強自我管理.

其次，對不同崗位的人員實行不同的激勵手段與方法，應當在滿足教師最基本的物質需求后，更重視對其的精神激勵與人文關懷，增強其心理滿足感.

最后，人事管理工作權限應下移至各系，賦予各系自主用人權，學院人事部門只負責最后的審核.這樣使院系更有發言權，有助于轉變各系職能部門角色，實現過程管理到目標管理，提高獨立學院整體管理的效率.人事工作重心下移有助于人事制度改革及優化各部門資源配置.

3.3 強調人力資源開發管理

獨立學院人力資源管理的合理開發對獨立學院的發展有非常顯著的價值.合理開發包括外延開發和內涵開發.

外延開發指獨立學院通過轉變觀念，拓展人力資源范疇，調動一切可以利用的資源，如教研人員、行政管理人員、服務人員、兼職教師、學生、校友等都應將其納入獨立學院的人力資源開發體系中.一般的獨立學院并未重視學生和校友的資源開發.廣義上講，校友資源屬于獨立學院人力資源的一個重要組成部分.國外許多高校的教育投資多出于校友對母校的捐贈，校友通常會遍布社會的各個行業，他們有著廣泛的人脈，通過對知名校友開展各類交流活動，可使他們的人脈資源為學院所用，帶動校企合作，實現產學研共同合作.

內涵開發指學院通過一系列活動對其人力資源的潛在的智力、創造力、情感進行科學合理的挖掘，加強對人才綜合素質的培養和提高，并合理使用，以降低學院的人力成本.

3.4 建立完善的薪酬福利體系

薪酬福利待遇是人力資源管理的一個重要環節.公平合理的薪酬體系有助于吸引人才、穩定人才.由于獨立學院辦學性質較為靈活，可積極探索以績效為導向的薪酬福利體系，對關鍵崗位和管理骨干按任務和業績定酬，將薪酬與績效相掛鉤，重視物質與精神相結合的分配體制，降低獨立學院人才的流失率，充分調動教師工作的積極性和創造性.

4 結語

在知識經濟時代，影響獨立學院發展的核心因素是其人力資源的開發與管理.一定程度上講，人力資源開發的水平決定著獨立學院發展的持續性.獨立學院應當根據自身的環境及條件探索本校的人力資源開發與管理模式，將現有的研究成果轉化為可實踐的具體操作方法，實現可持續發展.

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