中國餐飲企業上市融資對策之人力資源管理策略研究

趙 攀

（四川旅游學院，四川成都610100）

中國餐飲企業上市融資對策之人力資源管理策略研究

趙 攀

（四川旅游學院，四川成都610100）

中國餐飲企業上市融資困難的原因有多方面，其中一項便涉及到公司的內部治理問題，建立完善的現代企業管理制度，優化內部控制，是企業穩定、持續盈利的基礎，而公司內部治理中，對人力資源的管理又是一個非常重要的方面.本文從中國餐飲企業人力資源管理存在的問題著手，從薪酬設計、員工培訓、現代管理制度建設三個方面，為中國餐飲企業面向資本市場，調整人力資源管理策略，打造企業核心競爭力，提出了針對性的對策，力求為中國餐飲企業的上市融資提供有益的參考.

中國；餐飲企業；上市融資；人力資源管理；策略

1 中國餐飲企業上市融資現狀

近年來，我國的餐飲業發展非常迅速.據統計，2010年我國餐飲業零售額同比增長24.7%，比2009年增幅高出5.3個百分點，對社會消費品零售總額的增長貢獻率達15.8%.我國餐飲業的高增長已成為拉動消費增長，擴大就業的重要力量.[1]而與此相對應的是，迄今為止，全球資本市場僅有10家中國餐飲企業實現首發，6家餐飲企業均為境外上市，而境內上市的真正的餐飲連鎖企業只有全聚德和湘鄂情兩家（見表1），因此，我國餐飲類上市公司的數量與餐飲業在國民經濟中的地位是不相稱的.

2 人力資源管理策略在中國餐飲企業上市融資中的作用

中國餐飲企業上市融資困難的原因有多方面，例如：餐飲企業本身缺乏對資本市場的學習和了解，上市動機不強烈.餐飲企業的治理不規范，盈利狀況無法說明，對投資者無法有足夠的保障，很難達到上市公司對內部質量控制和行業標準的要求等等.[2]其中，公司內部治理中的人力資源管理問題則是餐飲企業上市融資過程中迫切需要解決的一個問題，因為人力資源是一個企業的核心資源，是企業核心競爭力的重要組成部分，同時也是企業穩定、持續盈利的重要保障，而良好的盈利能力是企業上市融資的基礎，所以人力資源管理在中國餐飲企業的上市融資中具有非常重要的意義和作用.

3 中國餐飲企業人力資源管理中存在的問題

3.1 員工流動性大、流失率高

員工流失率高是很多餐飲企業都面臨的一個棘手問題.調查顯示，2006年以來我國餐飲企業從業人員的平均離職率達到了32.66%，餐廳員工（即服務員）的離職率為27.14%，廚房員工離職率為37.9%.近兩年，受金融危機及“90后”新生代進入勞動力市場的雙重影響，

餐飲企業員工離職率進一步提高，一線員工的離職率一般在40%左右，大大超過了離職率的警戒線.員工隊伍的不穩定對餐飲企業而言不僅僅是成本的上升，還有服務質量和菜品的不穩定.[3]人員過于頻繁和不必要的流動，會給企業發展帶來諸多不安定因素，增加了企業運營的風險，因此，必須引起高度的重視，及時予以解決.

3.2 員工素質普遍偏低，高素質人才匱乏

餐飲行業由于是勞動密集型行業，很多餐飲企業缺乏對高素質員工的招募以及員工素質的培養.不少餐飲企業的中高級管理人員，往往文化素質不高，多數是因為干的時間長了，理所當然地被提拔成為企業的管理者.造成這種情況的原因，一方面是現在我國專門培養餐飲管理人才的高等學府還不多，對餐飲人才的培養更多還停留在技術層面；另一方面，餐飲企業在人力資源管理中缺乏長效的培訓機制，不注重對員工綜合素質的培養，這也在一定程度上造成了餐飲人才匱乏，人員流失率高的現狀.

3.3 家族化管理痕跡嚴重，缺乏現代化的人力資源管理制度

據統計，我國85%以上的民營餐飲企業是家族式或泛家族式餐飲企業，在餐飲業管理和控制方式上，約有90%的民營餐飲業財務管理控制在家族成員手中，中高層中有40%左右是業主的親朋好友或家族成員.傳統的家族式人力資源管理成本少、道德風險低，經營靈活等特點，成為推動民營餐飲業蓬勃發展的主導因素.[4]但隨著餐飲企業的擴大，傳統的家族式管理便會制約企業的發展，從人力資源管理的角度來看，會帶來管理制度缺乏透明性與公平性；人才來源單一，導致思路狹隘；外來員工無法融入團隊，容易產生隔閡等問題.因此，現代化人力資源管理制度的缺乏，會加劇餐飲業的人才困局，影響餐飲企業的長遠發展.

4 中國餐飲企業上市融對策中的人力資源管理策略

中國餐飲企業人力資源管理中存在的三大問題，已經對企業的經營和可持續發展產生了一定的影響，進而讓資本市場對餐飲企業的持續盈利能力產生了懷疑，在一定程度上為中國餐飲企業的上市融資帶來了困難.中國餐飲企業針對資本市場的人力資源管理策略調整，可以從以下幾個方面來進行：

4.1 完善激勵機制，穩定員工隊伍

員工激勵是所有企業人力資源管理中非常重要的一項工作，它對于穩定員工隊伍、吸引優秀的外部人才加入、實現人力資源的可持續發展都有著非常重要的意義，因此，中國餐飲企業必須予以高度的重視.

4.1.1 激勵的基礎理論

常用的激勵理論有需求層次理論、雙因素理論等.這就要求企業正確、全面認識員工需要的多層次性，要努力將本企業的管理手段、管理條件同員工的更深層次需要聯系起來，最大限度地滿足員工的需要，特別是優勢需要.同時企業要善于區分兩種因素，抓住激勵因素，進行有針對性地刺激；滿足保健因素，消除下級不滿.

4.1.2 激勵措施

4.1.2.1 科學設計薪酬體系

薪酬是企業重要的激勵手段之一，有效的薪酬體系有助于激勵員工努力工作，有利于吸引和保留優秀的員工.在設計薪酬體系的時候，必須先確定付酬原則和策略，在進行詳細的薪酬調查的基礎上，對職位進行綜合評價，然后確定薪酬的總額，最后再進行一定程度的調整，以此來完善餐飲企業的薪酬制度，構建合理的薪酬體系.

在進行薪酬設計的時候，我們尤其要注意制定獎勵性的可變薪酬制度.以員工、團隊或者企業的績效為依據而支付給員工的薪酬稱為獎勵性可變薪酬，這種薪酬在員工激勵中是非常有效的手段之一.大量的實踐證明，很多企業的薪酬制度存在的問題并不是薪酬水平高低的問題，而是薪酬結構不合理的問題.因此，企業應該通過職位評估，來確定職位的相對價值，根據職位相對價值確定薪酬待遇水平，拉開薪酬檔次，同時獎勵性的可變薪酬與員工的個人業績表現掛鉤.通過改變薪酬結構，體現內部公平性，薪酬政策向核心骨干傾斜，以吸引、留住和激勵核心人才，實現企業人力資源長遠發展.[5]

4.1.2.2 感情激勵

感情激勵，即以感情作為激勵的誘因，穩定人的情緒，調動人的積極性，感情激勵已成為現代人力資源管理中極為重要的手段.感情激勵可以從以下幾個方面來進行：首先，在上下級之間建立融洽和諧的關系，從而建立信任與友誼.其次，要促進下級之間關系的協調與融合.管理者要特別注重對員工中非正式組織的引導，盡可能滿足各成員的需要.第三，營造健康、愉悅的團體氛圍，滿足員工的歸屬感.總之，管理者應以維系感情為中心，營造輕松的團體氛圍，使員工對企業感到滿意和自豪，心情愉快地為實現組織目標而努力工作.

4.2 加大教育培訓，提升員工素質

中國餐飲企業從業人員素質參差不齊，且普遍素質不高，這在相當程度上制約著企業的規范化管理和長遠發展，解決這一問題的主要措施，除了在員工招聘的時候引入高素質的人才外，更重要的是對現有員工進行教育培訓，實現員工素質的不斷提高和可持續發展.

根據人力資本理論，人力資本主要由教育形成，培訓與開發就是實現教育的重要途徑.常見的人力資源開發戰略有兩種：一是僅僅為公司高層領導、高級經理和被認為有潛力的員工提供人員開發計劃；二是對所有員工都在人員開發上提供一定的時間和金錢.餐飲企業大多數采用的是第一種策略，而“肯德基”、“麥當勞”等一些知名的餐飲連鎖企業，采用的是第二種策略.餐飲企業應該通過對員工進行企業價值觀、經營目標與哲學、餐飲業相關理論知識、業務技能、工作行為模式等培訓，有效改變員工的知識、行為、態度，增強認同感和歸屬感，提升員工的工作能力和綜合素質，提高客戶滿意度.[6]

員工培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，適應企業新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現.餐飲企業在進行員工培訓的時候應該注意以下幾個方面的問題：首先要明確員工培訓的意義和目標；其次，要采用合適的培訓方法；第三，要制訂詳細的培訓計劃與實施計劃；第四，要注重培訓成果的轉化；最后，要將員工的培訓與員工的職業生涯規劃結合起來，使員在培訓中能夠看到自己將來的發展方向.總之，中國餐飲企業對員工的培訓應該科學規劃，多管齊下，只有這樣才能真正實現企業員工素質的不斷提高與可持續發展.

4.3 淡化家族式管理，構建科學管理體系

中國餐飲企業的家族化管理痕跡非常嚴重，導致大家對餐飲企業總是“心存疑惑”，同時也影響到了餐飲企業的上市融資，因此，引入科學的現代化管理制度刻不容緩.一是要建立健全餐飲企業法人治理結構，對企業內部的管理事務進行統籌規劃，科學分工，形成權、責、利相統一的互相制約的管理機制，改變老板獨大的局面；二是要建立科學的人才選用機制，避免任人唯親，應該積極吸引和選拔人才，給餐飲業內外人員提供平等的競爭機會.三是依法建立勞動用工制度，要按照勞動法的規定，與員工簽訂勞動合同，明確勞動職責和報酬標準，同時應完善社會保險，為員工依法辦理養老保險、失業保險和醫療保險，不斷改善員工的工作環境和工作條件，增強員工對餐飲業的信任感和歸屬感.[4]四是實現企業人力資源管理的專業化，不但要構建完善人力資源機構，還要引進和培養專業的人力資源管理人才.總之，中國餐飲企業應該盡快放棄落后的家族式管理模式，引入現代化的科學管理體系，使人力資源管理走上專業化和規范化的道路.

5 結論

中國餐飲企業上市融資有利于自身的進步、有利于行業的發展、有利于就業和構建和諧社會.面對當下出現的上市融資困局，中國餐飲企業應該按照資本市場的要求，從薪酬設計、員工培訓、現代管理制度建設三個方面，改變當下餐飲企業人力資源管理的落后局面，打造企業的核心競爭力，提高市場地位，以求在激烈的市場競爭中，實現企業人力資源的可持續發展，為企業的最終上市融資打下堅實的基礎.

〔1〕周欣慰.餐飲企業國內上市情況的相關研究[J].經營管理者,2012(3).

〔2〕荊林波.內部控制：餐飲企業上市的“短板”[N].中國商報,2012(7).

〔3〕劉紅霞.餐飲企業員工流失的原因及對策探析[J].中國商貿，2010(11).

〔4〕蘇志平.我國民營餐飲企業人力資源管理問題研究[J].中國商貿，2009(7).

〔5〕王樹印.人力資源管理[M].北京:北京郵電大學出版社,2012.

〔6〕龍承春.餐飲企業人力資源可持續發展的制約因素與對策分析[J].中國商貿，2011(9).

F272.92；F719

A

1673-260X（2013）08-0066-03

四川省教育廳批準立項課題（12SB307）的階段性研究成果