關(guān)于完善高校人力資源激勵機(jī)制的思考

駱寶珠

（西南科技大學(xué) 四川 綿陽 621010）

高校人力資源管理的目的是要達(dá)到人力資源利用的高效率、高效益。要達(dá)到這一目的，激勵是人力資源管理的核心，缺乏激勵就不能有效地發(fā)揮人的主觀能動性。高校人力資源激勵機(jī)制的有效運(yùn)用，可以激活教職工的動機(jī)系統(tǒng)，推動教職工的行為發(fā)展，很好地調(diào)動他們的工作積極性。然而，高校的人力資源是一個有別于其他人群的特殊群體，建立高校人力資源激勵機(jī)制具有特殊性和復(fù)雜性。因此，建立科學(xué)合理的人力資源激勵機(jī)制對我國高校的發(fā)展具有重要意義。

一、高校人力資源的特點(diǎn)

1、高層次性

高校人力資源主要包括教師、行政管理人員和后勤服務(wù)人員，但教師是主體，占到全部人力資源數(shù)的70%左右。他們普遍有著高學(xué)歷、高智慧、廣博的知識和良好的素質(zhì)，是知識分子中的優(yōu)秀群體，屬于社會中受教育程度最高的群體，與其他社會人力資源相比，層次較高。

2、難替代性

高校教師是一批經(jīng)過了高學(xué)歷教育，又經(jīng)過了嚴(yán)格學(xué)術(shù)訓(xùn)練，具備豐富的知識和特殊才能的高素質(zhì)人才。高校良好的學(xué)習(xí)研究氛圍，可促使高校人才不斷提高自身素質(zhì)。高校蘊(yùn)藏著極其豐富的人力資源，云集了很多具有特殊才能的人才，不同于簡單勞動力市場的人員可替代。在信息時代，具備特殊才能的人才是很難替代的，即便可以替代，也需要付出很大的成本和很長的周期。

3、高流動性

人才流動是市場經(jīng)濟(jì)條件下市場對人力資源優(yōu)化配置的必然現(xiàn)象。人才流動總是受到經(jīng)濟(jì)利益、社會地位和生存環(huán)境等利益機(jī)制的驅(qū)動。人們普遍向往著更好的發(fā)展機(jī)會、更好的工作環(huán)境和物質(zhì)待遇，高校教師也不例外。高校教師依靠自身的高學(xué)歷、強(qiáng)能力等多種優(yōu)勢，在市場經(jīng)濟(jì)條件下，具有很強(qiáng)的競爭力。特別是教師聘任制的實(shí)施，從某種程度上講，給高校人才流動提供了更方便的途徑。

4、需求多樣性

高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)在其有物質(zhì)需求，更多的表現(xiàn)在其精神需求方面。由于高校人力資源具有知識資本，因此具有很強(qiáng)的獨(dú)立性和自主性，他們不僅僅要通過自己的努力得到高品質(zhì)的物質(zhì)生活，更需要利用自身的知識結(jié)構(gòu)追求事業(yè)成功，得到學(xué)生和社會的認(rèn)可，不僅需要不斷更新知識，提高技能，更要追求工作環(huán)境和工作時間的自由性。他們還關(guān)注更大的發(fā)展空間，更好的發(fā)展平臺，良好的工作氛圍，美好的校園文化等等。

二、高校人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理觀念相對滯后

傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，缺乏人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)事的單一方面靜態(tài)的控制和管理。而現(xiàn)在人力資源管理以人為核心，注重開發(fā)、利用、激勵。很多高校管理者對人力資源管理的新觀念了解不夠，管理工作缺乏科學(xué)性和創(chuàng)新性，在用人上注重人力資源的職前教育，忽視人力資源的終身教育；注重人力資源的組織建設(shè)，忽視人力資源的個人需求；注重人力資源的一般使用，忽視人力資源的開發(fā)管理。

2、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

從1998年我國高校開始擴(kuò)招以來，由于學(xué)生數(shù)量的不斷增加，全國高校的師生比例不斷攀升。一些高校人力資源管理缺乏科學(xué)合理的長遠(yuǎn)規(guī)劃，人才使用和培養(yǎng)存在短視行為，沒有做好人力資源規(guī)劃工作，無法為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展提供合理的人才保障，導(dǎo)致教師數(shù)量上的短缺和教師結(jié)構(gòu)上的不合理，如人才的年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)配備不合理，管理工勤人員配備過多，占用了專業(yè)技術(shù)人員的指標(biāo)，使專業(yè)技術(shù)人員偏少，人力資源配置結(jié)構(gòu)不合理。

3、人力資源管理制度不規(guī)范

當(dāng)前，相當(dāng)多的高校還沒有建立起科學(xué)合理的人力資源管理制度，在高校內(nèi)部人力資源管理上還沒有完全脫離計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的束縛，在人力資源管理的手段、方式上還不能完全適應(yīng)新時期對高校的要求。缺乏規(guī)范化的人力資源引進(jìn)、開發(fā)和績效考核等制度，在一些制度的制定上只遵循上級文件要求，盲目借鑒其他高校做法，缺少對實(shí)際的考慮，缺乏有效的激勵和約束機(jī)制。主要表現(xiàn)為：引進(jìn)人才時面試體系不完善，重學(xué)歷，輕能力和品德；考核流于形式；無退出機(jī)制；缺乏有效的激勵機(jī)制。

4、人力資源激勵機(jī)制的短缺

由于人力資源管理觀念的相對滯后，很多高校的管理層對于人力資源問題在思想方法和觀念上總是過分強(qiáng)調(diào)和依賴物質(zhì)生活、待遇等方面，根深蒂固地認(rèn)為，只要生活條件好、物質(zhì)待遇高就可以吸引來人才。結(jié)果導(dǎo)致激勵機(jī)制的方式單一，表現(xiàn)在對不同年齡段的教職工尤其是青年教職工的激勵不足。因此，高校在對人力資源進(jìn)行激勵時，應(yīng)注意抑制教職工在現(xiàn)有激勵體系下的投機(jī)傾向，本著教職工的需要層次及其主導(dǎo)需求的人本思想，給予教職工相應(yīng)的物質(zhì)和精神激勵。

三、完善高校人力資源激勵機(jī)制的幾點(diǎn)思考

1、實(shí)行全員崗位聘任制

建立激勵機(jī)制最有效的方式是引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員崗位聘任制就是引入競爭的一項(xiàng)很好的制度。教師聘任制作為教師任用的一種方式，是對傳統(tǒng)教師管理與任用方式的重大突破和創(chuàng)新，它從根本上改變了以往的教育人事管理制度。教師聘任制的逐步實(shí)施要引入競爭機(jī)制，優(yōu)化人力資源的配置與使用，建立優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，充分調(diào)動教師的積極性、主動性，從而提高教師隊(duì)伍的整體水平，從源頭上提升教育質(zhì)量。

實(shí)施高校全員崗位聘任制，能克服過去那種因人設(shè)崗、人浮于事的被動局面，充分體現(xiàn)能者上、平者讓、庸者下的優(yōu)化組合原則，增強(qiáng)教職工的憂患意識。引入競爭機(jī)制，使廣大教職工認(rèn)識到：教育不再是改革的避風(fēng)港，落后就要下崗，不斷激發(fā)教職工的工作熱情。聘任制實(shí)行層層聘任，因事設(shè)崗，因崗定責(zé)，逐層聘員，優(yōu)化教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使更多的教師愛崗敬業(yè)，勤奮上進(jìn)，自學(xué)進(jìn)修，鉆研業(yè)務(wù)，從而促進(jìn)高校的發(fā)展。社會總是在破舊立新中實(shí)現(xiàn)發(fā)展的，實(shí)行高校人力資源的崗位聘任制是不可逆轉(zhuǎn)的時代潮流，它對于加強(qiáng)我國高校的競爭機(jī)制，完善激勵機(jī)制都將起到重要作用。

2、加強(qiáng)競聘上崗制度的實(shí)施力度

在教師聘任制中，其中很重要的一點(diǎn)就是競聘上崗，加強(qiáng)競聘上崗制度的實(shí)施力度，能很好地完善高校人力資源激勵機(jī)制。競聘上崗制度是對傳統(tǒng)人事制度的有力沖擊和變革，它在選拔對象、任用程序、勝任程度和激勵效果等方面都發(fā)揮了積極作用。競聘上崗能有效提高人員選拔任用的公正性和科學(xué)性，能有效拓寬人員的選拔任用渠道，能有效增強(qiáng)教職工隊(duì)伍的責(zé)任心和危機(jī)感，能有效提高職工知識結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)教職工隊(duì)伍活力。

當(dāng)然，每一項(xiàng)改革必須有相關(guān)配套措施的支持才能夠順利實(shí)施，競聘上崗制度要想順利實(shí)施就必須解決好落聘人員的轉(zhuǎn)崗問題。落聘人員可以實(shí)施轉(zhuǎn)崗分流，在分流的同時，必須做好分流人員的思想工作，讓他們認(rèn)識到改革的重要性和必要性，并鼓勵其在新的崗位上取得更好的成績，盡快適應(yīng)新崗位。

3、建立科學(xué)合理的考核評價制度

首先，要設(shè)定激勵目標(biāo)。高校人才激勵機(jī)制的目標(biāo)，從總體上講是促進(jìn)學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不同類型的高校，戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該不同。高校的類型可分為教學(xué)型、教學(xué)研究型、研究教學(xué)型和研究型四種，這四種類型的高校對教學(xué)的重視程度逐漸降低，而對科研的重視程度逐漸提高。所以不同類型的高校對人才的激勵目標(biāo)在教學(xué)和科研方面的傾向也有所不同。

其次，要確定評價指標(biāo)體系和指標(biāo)權(quán)重。高校人才激勵機(jī)制評價指標(biāo)體系的確定應(yīng)該建立在目標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)上，并結(jié)合教學(xué)科研人員的類型或崗位來設(shè)置不同的指標(biāo)。評價指標(biāo)體系都應(yīng)包括教學(xué)評價指標(biāo)、科研評價指標(biāo)和其他評價指標(biāo)三大類指標(biāo)，根據(jù)需要可在每一大類下面再分出若干小類指標(biāo)，每類指標(biāo)中既有定量指標(biāo)，也有定性指標(biāo)。根據(jù)學(xué)校的類型對三個層次的評價指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，得出最終評價結(jié)果。

再次，要選擇適當(dāng)?shù)脑u價標(biāo)準(zhǔn)。評價標(biāo)準(zhǔn)是衡量評價客體業(yè)績的參照系，由標(biāo)準(zhǔn)值和標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)構(gòu)成。根據(jù)學(xué)校特點(diǎn)確定標(biāo)準(zhǔn)值，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)值設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)國家有關(guān)經(jīng)濟(jì)政策、法律法規(guī)、制度等，結(jié)合本校實(shí)際情況和管理經(jīng)驗(yàn)，按照重要性原則制定參考標(biāo)準(zhǔn)，對每個評價指標(biāo)參考標(biāo)準(zhǔn)和每個等級對應(yīng)的等級參數(shù)作出具體解釋。

最后，要應(yīng)用業(yè)績評價與考核結(jié)果。業(yè)績評價與考核可作為調(diào)動教學(xué)科研人員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性的重要手段，體現(xiàn)在對教學(xué)科研人員的獎懲、發(fā)展機(jī)會以及學(xué)校激勵機(jī)制應(yīng)該改進(jìn)的地方等方面。

4、建立合理的薪酬體系

薪酬分配制度要體現(xiàn)“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、優(yōu)勞分配”的原則。近年來高校都在走薪酬改革之路，都在進(jìn)行薪酬體系的改革，不僅是為了順應(yīng)時代的發(fā)展需要，更多的是為了建立人事激勵機(jī)制。高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財(cái)務(wù)狀況，結(jié)合教師隊(duì)伍的特點(diǎn)制定符合自身特點(diǎn)的工資水平和相應(yīng)的工資分配辦法，逐步在工資上形成多層次、多形式并存的多元化分配機(jī)制。

薪酬是激勵機(jī)制的重要組成部分，合理的薪酬體系能夠更好地調(diào)動教職工的主觀能動性，增強(qiáng)集體凝聚力，使高校吸引并留住人才，最終實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)。高校是高層次人才聚集地，應(yīng)建立一種更適合高層次人才的混合型薪酬體系，注重人才的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)劃教師的職業(yè)發(fā)展，為其提供靈活的工作時間、安全和寬松的工作環(huán)境，重視教師的身心發(fā)展。薪酬體系只有跟上人力資源需求發(fā)展的步伐，才能不斷完善，實(shí)現(xiàn)薪酬體系激勵效用的最大化。

5、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

具有自身特色的校園文化是任何一所高校必不可少的精神支柱。知識分子相對于其他人具有更高層次的精神需求，物質(zhì)激勵和精神激勵是支持他們向前邁進(jìn)的必不可少的動力源泉，缺一不可。高校應(yīng)該注重校園文化建設(shè)，努力建設(shè)學(xué)習(xí)型和科研型的文化氛圍，給教職工創(chuàng)造一個良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，這樣高校的激勵機(jī)制才能得到全面發(fā)展。

高校不僅要注重物質(zhì)激勵，同時也要重視精神激勵。高校人力資源管理要以人為本、尊重人、理解人、關(guān)心人，把調(diào)動人的積極性放在首位，關(guān)注人的興趣、情感和價值取向，維護(hù)高校教師的身心健康，形成一個民主、健康、積極的工作氛圍，充分發(fā)揮高校人力資源的主觀能動性，增強(qiáng)高校人力資源的凝聚力，使人力資源激勵機(jī)制得到充分發(fā)揮。

[1]肖紅光、譚作文：構(gòu)建和諧的高校人力資源激勵機(jī)制研究[J].湖南商學(xué)院學(xué)報(bào)，2002（2）.

[2]許可：淺談如何完善我國高校人力資源激勵機(jī)制[J].長春金融高等專科學(xué)校學(xué)報(bào)，2008（2）.

[3]王曉龍：關(guān)于完善我國高校人力資源激勵機(jī)制的若干思考[J].吉林省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2007（8）.

[4]邱麗娟：關(guān)于我國高校人力資源激勵機(jī)制的探討[J].會計(jì)之友，2010（4）.

[5]王秀勤：高校人力資源管理中的激勵機(jī)制[J].內(nèi)江科技，2006（3）.