現代企業技能型員工淺議

封錦春

（杭州市水務控股集團有限公司 浙江 杭州 310009）

隨著我國市場經濟大環境的逐步完善，市場經濟在日趨規范的同時競爭也更加激烈。企業的戰略決策與日常經營更趨嚴謹，科技含量越來越高。因而，現代企業對技術人才的需求，特別是對生產服務一線崗位上的技能型員工的需求量增加。

一、技能型員工的概念

技能型員工也稱之為技能型人才，是指在生產和服務等一線崗位，掌握專門知識和技術，具備一定的操作技能，并在工作實踐中能夠運用自己的技術和能力進行實際操作的人員。

技能型員工與技術工人有所不同。通常，人們把掌握一定技術能力或從事相關技術工作的熟練工人稱為技術工人，而技能型員工要具備更豐富的生產操作經驗和應急處置能力，能夠獨立解決有一定難度的生產技術問題，還能從事班組技術革新等活動。

技能型員工同時也不同于專業技術人員。專業技術人員是指依照國家有關規定，經過國家主管部委考核或注冊備案的專業人員。一般情況下，企事業單位專業技術人員從事專業技術的管理崗位工作，或者是專業技術職能機構的負責人。而技能型員工是專指掌握專門知識和技術的一線工人，歸屬于企事業單位的工人崗位，而非管理崗位工作人員。

二、現代企業對技能型員工的需求

1、企業轉型升級的內在需求

轉型升級、有效改變經濟增長方式，是目前我國經濟發展的主基調，也是現代企業生存與發展的必經之路和神圣使命。

在粗放型經濟中，企業的增長方式主要是依靠增加生產要素的投入，通過擴大投資、擴建廠房、增添設備、增加勞力等方式，來提高企業生產能力。而在集約型經濟中，增長方式是在生產規模保持相對不變的基礎上，采用新技術、新工藝，改進機器設備、加大科技含量的方式，來提高企業生產能力。集約型經濟增長方式，能夠有效降低生產成本，提高產品質量和經濟效益。歸根到底，轉變經濟增長方式，必須依靠科技進步和提高勞動者素質來實現。其中，培育技能型員工隊伍是企業轉型升級的急需。

（1）新技術的運用，需要技能型員工。在新技術和新工藝的應用上，必須具備與其相適配的操作人員。這些操作人員必須從根本上區別于粗放型經濟方式中的簡單勞動者，而應當是具有掌握新型技術并能實際應用的技能型員工。

（2）新問題的解決，需要技能型員工。企業在引入新技術、新工藝的過程中，在生產和服務一線的應用過程中，或多或少會出現新的情況和新的問題。而這些新情況和新問題，首先就需要活躍在一線崗位上的技能型員工與班組成員共同加以分析和應對。

（3）設備革新改造，需要技能型員工。在轉型過程中，為了有效降低成本，企業在應用新技術、新工藝的同時，往往需要對原有機器設備進行再生利用。這些技術革新，就需要有專業技術和實際經驗的技能型員工進行創新發明，再造利用，讓原有的設施設備發揮最大的利用價值。

2、知識經濟時代的外在壓力

進入新世紀以來，人類逐漸邁入了知識經濟時代。從“工業經濟—信息經濟—知識經濟”的發展順序來看，當前我國經濟趨于“信息經濟”時代，并不斷向“知識經濟”時代邁進。信息經濟是知識經濟時代的早期表現。

無論是信息經濟還是知識經濟時代，都對現代企業提出了更高的技術要求，企業管理有了時代的新特征。例如信息管理方面：從信息的產生、存儲、處理、傳輸、共享以及決策等，都進行了規?；芾怼Ｒ虼?，企業生產服務一線崗位更急需技能型員工。由技能型員工利用現代科學技術知識，利用新設施，才能更好地進行信息管理的具體操作和應用。

三、企業技能型員工短缺原因

技能型員工短缺的原因，一方面是企業發展進程中的技能型員工需求量增大；另一方面是長期以來人才培育理念偏差所造成的技能型員工培育遲緩，致使技能型員工短缺。人才培育理念偏差問題是造成技能型員工短缺的主要因素。

1、從企業角度分析

（1）企業用人理念偏差。一些企業特別是傳統企業，在用人理念上，未能擺脫“重學歷、輕技能”的偏見。在企業招聘新員工時，這種偏見表現得尤為明顯。無論崗位性質如何，工人崗位還是管理崗位，在招聘條件中不切實際的設置高學歷門檻。普通一線工人崗位，包括門衛、駕駛員崗位，一律設置高學歷條件，有的注明大?；虮究埔陨蠈W歷。這種盲目求高現象的主要原因是部分企業管理者錯誤地將高學歷視作于高素質，或者搞花架子，不切實際的吹噓企業高學歷員工比例，打造政績工程。

在這種錯誤的理念指導下，企業用人進入誤區，極易造成員工認識偏差。持有一定學歷文憑的員工，思想上不愿從事一線崗位，千方百計擠入管理隊伍，從而形成管理崗位人滿為患，而生產崗位永遠缺人的現象。即使這些員工被留在一線崗位，但也很少有人沉下心來鉆研技術，從而給企業帶來了不小的負面影響，更不用指望從中培育出技能型員工。

（2）企業制度的設置缺陷。在錯誤的用人理念指導下，部分企業，特別是一些傳統企業，勞動、人事和分配制度僵化。在干部提拔、薪酬分配、崗位晉級等相關制度中，簡單地設置“學歷門檻”，使具有一定技能而未達到學歷要求的一線員工，在“職業生涯”中沒有上升通道，薪酬體系中未能被尊重、被認可，從而使一線崗位上特別是具有一定技能的員工失去信心和定力。這種偏重學歷資格，輕視崗位資格的現象，長期以來埋沒了許多既有專業知識又有動手能力的人才，無法培育企業所需的技能型員工隊伍。

2、從社會角度分析

在當今社會，技能型員工的職業自豪感沒有樹立起來。人們普遍存在著“官本位”思想，當干部，搞管理的“白領情結”深入人心。我國雖已建立了普通教育和職業教育兩個體系，為不同類型人才的成長奠定了充分基礎。但人們瞄準的還是以學科知識為主的普通教育，而不是以職業技能為主的職業教育，尤其是不愿接受中等職業教育。其根本原因是藍領階層的社會地位低下，社會分配對藍領階層不公。因而，片面追求學歷的傾向越演越烈，對崗位能力的探究日益淡薄?？傊鐣燃壓头峙洳还珕栴}，是造成技能型員工青黃不接的深層次原因。

四、對技能型員工培育的思考

企業技能型員工隊伍的培育，關系到企業的生產經營、核心競爭和生存發展，關系到國家的經濟發展和社會進步，因而必須引起高度重視。

1、從根本上提高技能型員工的社會地位

企業技能型員工隊伍的培育，首先要解決其社會地位問題。中國當前社會的“官本位”思想，以及千軍萬馬搶占“公務員崗位”的怪現象，所產生的原因是復雜的。但究其根本，社會分配不公是產生這一現象的深層次原因。因此，要實現“崗位尊重”，必須解決社會分配問題。正如胡錦濤總書記在《十八大報告》中指出的那樣“必須深化收入分配制度改革……初次分配和再分配都要兼顧效率和公平，再分配更加注重公平”。只有解決了分配不公問題，“白領情結”、“官本位”思想才有可能被動搖，人才資源才有可能合理流向企業一線崗位，技能型員工隊伍培育才能有厚實的資源基礎。

2、在企業戰略導向下進行技能型專業栽培

企業技能型員工隊伍的培育，應當與企業自身的組織使命、愿景和戰略目標相一致。以人力資源戰略和組織結構為基礎，根據企業使命和目標，開發與設計技能型員工的培育模式，確保所培育的技能型員工隊伍素質與企業的核心競爭力以及生產服務運營需求相匹配。

企業在確定栽培某一崗位的技能型員工素質時，將勝任素質置于“人員—組織—戰略”匹配的框架中加以充分考慮，自上而下地進行分解。也就是由企業使命確定企業核心能力，由核心能力確定企業業務發展，由業務要求確定技能型員工崗位素質，有計劃、有步驟地進行技能型員工隊伍的專業栽培。

3、與崗位工作標準相一致進行技能型素質培訓

企業技能型員工隊伍的培育，應當與崗位素質要求相一致。企業對技能型員工的崗位素質要求，一是要有扎實的專業基礎。既有精通的專業知識，又有扎實的基礎功底。在“?！钡幕A上能“博”，避免單一偏頗。二是要有較強的動手能力。讓員工能通過較強的動手操作能力，將理論知識應用于實際生產。三是要有良好的個性品質。培養員工吃苦耐勞的實干精神、虛心好學的進取精神、友好合作的團隊精神。

隨著我國經濟社會的快速發展，現代企業的生存發展日趨規范。技能型員工隊伍培育問題，在企業人力資源戰略中占據了重要地位。技能型員工隊伍的培育，是實現員工職業生涯目標的重要手段，也是提高企業核心競爭力，實現企業可持續發展的決定性因素。

[1]彭劍峰：人力資源管理概論[M].上海復旦大學出版社，2004.

[2]李貴卿、陳維政：高技能人才的人力資本特征[J].人才開發，2006（10）.