大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系初探

○張 暉 羅 軍 李 鎏

（華南農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院 廣東 廣州 510642）

一、問題的提出

隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們對高等教育的需求不斷增加，教育產(chǎn)業(yè)化的不斷推進，大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)日益攀升。在社會就業(yè)供需總量矛盾和結(jié)構(gòu)化矛盾并存的背景下，大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)問題顯得更加突出。2013年全國普通高校畢業(yè)生達699萬人，相比2003年的212萬人，短短7年間，全國高校畢業(yè)生人數(shù)增加了兩倍多，但大學(xué)畢業(yè)生的初次就業(yè)率和就業(yè)崗位的供需比率均呈逐年下降趨勢，就業(yè)工作壓力進一步增大。

自1999年起，國家教育部開始統(tǒng)計和公布直屬院校畢業(yè)生的就業(yè)率，并將“一次就業(yè)率”作為評價部屬高校工作成果的重要指標(biāo)，這在一定程度上促使高校和社會更加關(guān)注和重視畢業(yè)生就業(yè)問題，推動了畢業(yè)生就業(yè)“量”的增加。然而，“就業(yè)”是一個過程，而不是一個時點上的概念。“就業(yè)率”只能簡單地反映高校就業(yè)工作某一階段“量”的成果，無法對就業(yè)的“質(zhì)”進行評價，簡單以“就業(yè)率”來衡量大學(xué)生就業(yè)情況是不客觀、不全面的。同時，高校畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量不僅是反映高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要標(biāo)志，也直接關(guān)系到高校的社會聲譽和生源質(zhì)量，同時關(guān)系到高校的持續(xù)、健康、協(xié)調(diào)、快速發(fā)展；對企業(yè)而言，畢業(yè)生就業(yè)滿意度直接影響著學(xué)生上崗后的工作熱情、積極性和個人潛力的發(fā)揮，直接關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)效率和員工穩(wěn)定性。因此，需要對高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量體系做重新的規(guī)劃。

二、國內(nèi)外關(guān)于就業(yè)質(zhì)量評價體系的研究評述

歐洲基金會認為對就業(yè)質(zhì)量的評價應(yīng)包含職業(yè)和就業(yè)安全、健康和福利、工作和非工作生活的和諧、技術(shù)發(fā)展等四個方面。Beatson（2000）通過反映勞動、回報關(guān)系的經(jīng)濟契約內(nèi)容和反映雇主、雇員關(guān)系的心理契約內(nèi)容來衡量就業(yè)質(zhì)量。Brisbois（2003）運用與歐洲基金會相似的就業(yè)質(zhì)量指標(biāo)（健康與福利、技能開發(fā)、職業(yè)及就業(yè)安全、工作滿意度等）對美國、加拿大及歐盟國家的宏觀就業(yè)質(zhì)量進行了比較分析。Morton（2004）運用10個指標(biāo)對加納的微型和小型企業(yè)的就業(yè)質(zhì)量展開研究，指標(biāo)包括安全和健康、人力資源、管理與組織、勞資關(guān)系、學(xué)徒剝削、保稅和童工、薪酬、工作時間和休假、男女機會均等、職業(yè)安全、社會保險等。因此，國外對就業(yè)質(zhì)量的評價指標(biāo)多數(shù)偏向于“人本關(guān)懷”，大部分指標(biāo)傾向于測量工作單位對職工的福利、安全與待遇情況。

程蹊和尹寧波（2003）指出質(zhì)量的層次可從就業(yè)環(huán)境、生產(chǎn)效率、經(jīng)濟生活三方面來界定，著眼點是勞動者與經(jīng)濟增長的關(guān)系，將就業(yè)質(zhì)量的微觀表現(xiàn)與宏觀表現(xiàn)有機結(jié)合起來，突出了就業(yè)質(zhì)量的宏觀層面內(nèi)涵。葉金珠（2006）將就業(yè)質(zhì)量具體化為客觀評價指標(biāo)和主觀評價指標(biāo)兩類，客觀評價指標(biāo)包括就業(yè)情況和工作收入，主要反映現(xiàn)在是否在業(yè)和目前的月收入情況；主觀評價指標(biāo)包括工作滿意度和才能發(fā)揮程度，主要反映就業(yè)者對工作收入、工作單位人際關(guān)系、所干工種的滿意度及其對自身才智發(fā)揮程度的評價。柯羽（2007）在評價高校畢業(yè)就業(yè)質(zhì)量時，考慮了畢業(yè)生的就業(yè)率、供需比、薪金水平、就業(yè)結(jié)構(gòu)、社會認可度等多方面的指標(biāo)。周少斌（2008）認為就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)容包括薪酬、工作時間、工作環(huán)境、工作穩(wěn)定性、專業(yè)對口度、崗位適應(yīng)度和發(fā)展前景、福利和社會保障狀況以及勞資關(guān)系等。因此，國內(nèi)學(xué)者對就業(yè)質(zhì)量評價指標(biāo)體系的運用更加靈活，在借鑒前人研究成果的基礎(chǔ)上，根據(jù)自身的研究內(nèi)容和需要做出調(diào)整，適用性較強。

因此，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量是一個衡量大學(xué)生在整個就業(yè)過程中就業(yè)狀況的綜合性概念，一切影響大學(xué)生就業(yè)的因素都會制約大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的提升。從微觀角度審視，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量包括大學(xué)生就業(yè)機會的可獲得性，即從數(shù)量上衡量的大學(xué)生就業(yè)率；大學(xué)生就業(yè)崗位的特點，即工作收入、工作地點、工作時間、工作環(huán)境；大學(xué)生就業(yè)的主觀滿意程度，即工作的穩(wěn)定性、專業(yè)的對口性、勞動關(guān)系的和諧性、發(fā)展前景和社會保障的完整性。從宏觀層次上探析，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量在很大程度上受到政府、社會和經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的制約，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的提升不只是個體奮斗的結(jié)果，更是政府和社會努力的目標(biāo)。

三、構(gòu)建就業(yè)質(zhì)量評價體系的原則

1、客觀性與全面性相結(jié)合

大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系構(gòu)建必須秉持客觀性的原則，評價的數(shù)據(jù)要真實可靠，可以核查和驗證，評價體系中指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)忠于工作目標(biāo)，不僅要體現(xiàn)目標(biāo)的整體優(yōu)化，而且要如實地反映客觀的內(nèi)容。當(dāng)前，部分高校請第三方機構(gòu)對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量進行評價調(diào)查，對于促進和保證評價體系的客觀性有積極作用。另外，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系應(yīng)該包括影響就業(yè)質(zhì)量的主要因素，能夠全面地反映大學(xué)生就業(yè)運行和發(fā)展的基本態(tài)勢和大學(xué)生就業(yè)過程的實際情況，以便開展全面的分析和綜合評價。

2、系統(tǒng)性與動態(tài)性相結(jié)合

大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系構(gòu)建還要求具備系統(tǒng)性和動態(tài)性。評價體系的各個指標(biāo)之間存在一定的邏輯關(guān)系，任何將某一指標(biāo)割裂地進行統(tǒng)計分析的數(shù)據(jù)都是不全面的，其有效性也會大打折扣，必須將其作為一個系統(tǒng)的整體才能獲得真實有效的數(shù)據(jù)，而各個指標(biāo)對就業(yè)質(zhì)量的影響也是系統(tǒng)地、相互聯(lián)系和制衡的。同時，就業(yè)質(zhì)量評價體系不可能是一成不變的，隨著就業(yè)質(zhì)量評價體系所含各個指標(biāo)發(fā)生變化，必然要求評價體系的構(gòu)建保持動態(tài)的發(fā)展。

3、通用性與可操作性相結(jié)合

盡管每個高校的具體情況都不盡相同，但是大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系的構(gòu)建仍然需要有統(tǒng)一的評價指標(biāo)體系，適用于不同的高校，以便在各高校間進行橫向和縱向的比較，推動和開展。為了保證評價體系的有效實施，在構(gòu)建指標(biāo)體系時要充分考慮到它是服務(wù)于實際應(yīng)用的，各項指標(biāo)的使用方法應(yīng)易于理解和操作，指標(biāo)的設(shè)計還要考慮成本，不宜過多，同時應(yīng)具有相應(yīng)的彈性以便增強可操作性。

四、大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系的內(nèi)容

大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系的內(nèi)容是全面龐雜的，其涉及的指標(biāo)覆蓋就業(yè)工作運行的各個方面，本文主要對文獻中高頻度使用的指標(biāo)進行評述。

1、就業(yè)率

就業(yè)率是大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系中最基礎(chǔ)的指標(biāo)，它從“量”的角度反映大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量。當(dāng)前由于政府部門的職能劃割，畢業(yè)生在畢業(yè)前的就業(yè)事宜由教育部門負責(zé)，畢業(yè)后的事宜由人社部門負責(zé)，這也使得就業(yè)率出現(xiàn)了“初次就業(yè)率”和“年終就業(yè)率”的概念區(qū)分，初次就業(yè)率的統(tǒng)計一般是按學(xué)生畢業(yè)離校時的就業(yè)數(shù)據(jù)為準，這忽略了高等教育人才培養(yǎng)質(zhì)量顯現(xiàn)的時間滯后性，年終就業(yè)率則更為全面地反映了大學(xué)生就業(yè)的整體狀況。在我國當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)壓力越來越大的社會背景下，就業(yè)率能夠直觀地反映出高校畢業(yè)生的社會需求和就業(yè)競爭力。

2、畢業(yè)生就業(yè)滿意度

大學(xué)畢業(yè)生是大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系的主體，對就業(yè)質(zhì)量評價具有最直觀的感受，雖然有明顯的主觀性，但其對就業(yè)質(zhì)量的評價往往最真實和淳樸，直接反映畢業(yè)生的訴求，從教育的本質(zhì)來講，畢業(yè)生作為教育服務(wù)對象對就業(yè)質(zhì)量也最有發(fā)言權(quán)。個人滿意度包括：專業(yè)對口性、職業(yè)發(fā)展前景、薪酬福利等。專業(yè)對口性指工作與所學(xué)專業(yè)的吻合程度，專業(yè)對口性較高的畢業(yè)生在工作中后續(xù)發(fā)展的能力往往會較強，也是個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要保證。職業(yè)發(fā)展前景是工作崗位的前途展望，也是單位提供的上升渠道或培訓(xùn)計劃。薪酬福利直接反映了畢業(yè)生在學(xué)校學(xué)習(xí)投資的回報水平，但是由于大學(xué)生畢業(yè)后隨著職業(yè)生涯發(fā)展個人薪酬福利也在不斷變化，根據(jù)人才成長的規(guī)律，大學(xué)生在畢業(yè)3—5年后的薪金水平才能較準確地顯示他們的成長水平和發(fā)展?jié)摿Γ菙?shù)據(jù)采集的難度較大，建議使用畢業(yè)生的起薪作為指標(biāo)，從而體現(xiàn)社會和用人單位對學(xué)校畢業(yè)生的認可和需求程度。

3、用人單位滿意度

用人單位是大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系的重要主體，是畢業(yè)生這一特殊“產(chǎn)品”的直接使用者，對畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量具有直接迅速的評價作用。用人單位的滿意度主要包括對畢業(yè)生政治思想素質(zhì)、專業(yè)技能和綜合素質(zhì)等三個方面的評價，其中政治思想素質(zhì)是基礎(chǔ)，專業(yè)技能是關(guān)鍵，而綜合素質(zhì)則是體現(xiàn)了發(fā)展的潛力。用人單位對大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的評價應(yīng)該是對整體進行評價，但是用人單位接觸到的肯定只是每個畢業(yè)生個體，因此，在收集評價數(shù)據(jù)時要做到匯總統(tǒng)計，確保用人單位滿意度的客觀性和全面性。

4、工作穩(wěn)定性

工作穩(wěn)定性有兩個方面的影響因素，畢業(yè)生和用人單位。工作穩(wěn)定性不是單純追求工作環(huán)境的穩(wěn)定，強調(diào)工作中的持續(xù)發(fā)展的趨勢。工作穩(wěn)定性一方面體現(xiàn)勞動關(guān)系的和諧，因為只有建立勞動關(guān)系的雙方達到默契才能使得一份工作有持續(xù)的穩(wěn)定性；另一方面體現(xiàn)建立勞動關(guān)系的雙方的認可。因此，工作的穩(wěn)定性越高，企業(yè)和畢業(yè)生從中獲得的收益就越大，就業(yè)質(zhì)量也越高。

5、社會認可度

社會認可度是指家長對學(xué)校就業(yè)工作的認可度以及社會對學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量的認可度。家長對學(xué)校的評價可能帶有一定的主觀性，可能會更多地根據(jù)自己孩子的就業(yè)狀況。社會組織不代表與畢業(yè)生就業(yè)有關(guān)的任何一方的利益，其評價往往具有較強的客觀性和公信度，是評價數(shù)據(jù)的重要組成部分。

五、政策建議

高等教育由注重規(guī)模增長向提升質(zhì)量的模式轉(zhuǎn)變，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量越來越受重視，這關(guān)系到大學(xué)生個人發(fā)展及高校的社會聲譽。同時，大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量評價體系的運行還需要個人、高校和企業(yè)的協(xié)同合作。

1、個人視角

首先，客觀分析形勢，增強自信，勇于競爭。大學(xué)生要深入了解國內(nèi)外經(jīng)濟形勢和勞動力市場變化，多關(guān)注就業(yè)信息和國家政策，理性、客觀分析就業(yè)形勢，以積極的心態(tài)在競爭中鍛煉，在挑戰(zhàn)中尋找機遇。其次，加強學(xué)習(xí)，努力提高自己的專業(yè)技能水平。大學(xué)生不僅要注重專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，還要注重通用專業(yè)技能的學(xué)習(xí)。同時，在掌握扎實的專業(yè)知識的基礎(chǔ)上，通過參加學(xué)術(shù)講座、專業(yè)社團、學(xué)術(shù)科技創(chuàng)新活動獲取新知識，了解學(xué)科發(fā)展前沿，注重知識的運用和轉(zhuǎn)化，融會貫通，形成統(tǒng)一的知識技能系統(tǒng)。最后，加強自我探索和職業(yè)世界探索，確認職業(yè)目標(biāo)，做出理性決策。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃是在正確認識自我的基礎(chǔ)上進行的。大學(xué)生要有意識地進行自我探索，將正式測量工具與非正式評估相結(jié)合，充分剖析自己的性格、興趣、能力、價值觀，找準職業(yè)錨；利用各種渠道和機會了解專業(yè)、行業(yè)和外部市場信息，在充分了解信息和整合資源的基礎(chǔ)上合理確定自己的職業(yè)目標(biāo)，做出擇業(yè)決策，真正實現(xiàn)“人職匹配”，實現(xiàn)大學(xué)生由擇業(yè)、就業(yè)逐步到職業(yè)、事業(yè)的終身可持續(xù)發(fā)展。

2、高校視角

對高校而言，提高大學(xué)生初次就業(yè)率，提升大學(xué)生初次就業(yè)的質(zhì)量是辦學(xué)水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要體現(xiàn)。

第一，以市場為導(dǎo)向，深化教育教學(xué)改革，實現(xiàn)人才培養(yǎng)與市場需求接軌。大學(xué)生就業(yè)已步入市場化的進程，高校必須借助市場化的手段創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式。根據(jù)經(jīng)濟社會發(fā)展趨勢，積極開展畢業(yè)生就業(yè)前景可行性調(diào)研和預(yù)測，加大教育教學(xué)改革力度，將招生規(guī)模、專業(yè)設(shè)置、學(xué)生培養(yǎng)與就業(yè)掛鉤，根據(jù)市場需求適當(dāng)調(diào)整專業(yè)設(shè)置和課程教學(xué)，形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。在培養(yǎng)模式上，以提高學(xué)生就業(yè)競爭力為目標(biāo)，加強學(xué)風(fēng)建設(shè)，完善學(xué)生知識結(jié)構(gòu)，樹立高校人才品牌。同時，大力推進校企合作，積極探索校企聯(lián)合培養(yǎng)新模式，實現(xiàn)人才能力結(jié)構(gòu)與企業(yè)崗位要求無縫對接，真正實現(xiàn)共贏。

第二，職業(yè)生涯規(guī)劃教育全程化、全員化、專業(yè)化。職業(yè)規(guī)劃的目的是要塑造一個完善的人，指導(dǎo)個體追求全面人生幸福。“成功就業(yè)”只是低層次的目標(biāo)，而最終目標(biāo)是要達到“人職匹配”，實現(xiàn)充分的個人發(fā)展和個人價值的體現(xiàn)。職業(yè)規(guī)劃教育不僅要貫穿大學(xué)教育的全過程，而且要貫穿個人職業(yè)生涯發(fā)展的全過程。從學(xué)生一入校就進行職業(yè)規(guī)劃啟蒙教育，對學(xué)生由灌輸性指導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)需性指導(dǎo)，由功利性指導(dǎo)轉(zhuǎn)變?yōu)榘l(fā)展性指導(dǎo)。加強職業(yè)規(guī)劃課程體系建設(shè)和專業(yè)化的師資隊伍建設(shè)，探索構(gòu)建本土化的高校系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃理論與實踐體系。將職業(yè)生涯規(guī)劃課程與專業(yè)課程相結(jié)合，專業(yè)課教師也要在專業(yè)教育中滲透職業(yè)生涯規(guī)劃理念，使學(xué)生以自身的職業(yè)目標(biāo)為指導(dǎo)致力于培養(yǎng)其未來職業(yè)崗位技能與能力的學(xué)習(xí)，形成專業(yè)知識學(xué)習(xí)、職業(yè)規(guī)劃教育和實踐能力培養(yǎng)“三位一體”的培養(yǎng)模式，營造全員參與的良好氛圍。

3、企業(yè)視角

首先，提供良好的職業(yè)生涯管理。制定完備的員工晉升制度，保證晉升渠道的通暢。為員工開辟多重職業(yè)發(fā)展通道，幫助和鼓勵員工進行職業(yè)生涯的自我管理，為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機會，為其實現(xiàn)個人職業(yè)生涯目標(biāo)創(chuàng)造條件。其次，建立科學(xué)的激勵考核制度。建立對內(nèi)公平、對外合理的薪酬制度，實行多形式的報酬制度，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。同時，要建立科學(xué)、公正的績效考核制度，通過對員工價值的科學(xué)評價，使績效考核成為員工競爭上崗、人員調(diào)整的主要依據(jù)。最后，構(gòu)建和諧的企業(yè)文化。為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和人文環(huán)境，建立和諧的溝通氛圍，營造良好的上下級、同事關(guān)系；組織豐富的文體活動，搭建內(nèi)部交流平臺，注重人性管理和人文關(guān)懷，提升畢業(yè)生的歸屬感和凝聚力。

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