中國小微企業人力資源管理問題與對策

鄂 齊

(遼寧師范大學 管理學院，遼寧 大連 116029)

小微企業是我國國民經濟發展中的重要力量，近年來我國政府一直在關注和扶持小微企業的發展。從2011年10月至2012年5月，國務院已多次圍繞支持小微企業的發展召開常務會議，并陸續出臺了一系列金融、財稅政策措施，使小微企業減輕了稅負，融資渠道得到了拓寬。然而，我國小微企業的技術水平和管理水平與大中型企業相比依然差距很大，特別是在人力資源管理方面尚存諸多問題，并在一定程度上成為制約企業發展的瓶頸。因此，改善和提高人力資源管理，已是小微企業加快發展的當務之急。

一、人力資源管理在現代小微企業管理中的重要地位

小微企業，是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱，是指規模較小，在所處行業中不能起主導作用，不能對所處行業產生重大影響的企業。從整體而言，小微企業經過改革開放三十多年的發展，在國民經濟中的地位和作用日益體現，目前全國工商注冊登記的小微企業已超過1000萬家［1］，其在促進經濟增長、保持社會穩定、創造就業機會、推進城鎮化建設、優化產業結構等方面都發揮著積極作用，小微企業已經成為我國國民經濟增長和協調運行的基礎性力量。

對小微企業的界定，我國官方文件中多采用定量界定法。如2011年9月，國家統計局關于“統計上大中小微型企業劃分辦法”作出相關規定(國統字［2011］75 號)，以一般工業為例:營業收入在2000萬元以下，300 萬元及以上，或從業人員300 人以下20 人及以上的為小型企業;營業收入300 萬元以下，或從業人員20 人以下的為微型企業。

在知識經濟時代的今天，人力資源是企業的第一資源、第一資本，是企業構建核心競爭力的基礎，更是企業經營戰略實施的保證。可以說，企業間的競爭實質上就是人力資源的競爭，人力資源對企業發展起著舉足輕重的作用。越來越多的小微企業逐漸認識到人力資源管理的重要性，但由于小微企業低水平的管理模式和落后的管理意識以及制度上的缺陷，使得人力資源管理并沒有真正地在企業中發揮其應有的作用。因此，小微企業要想獲取人力資源管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，不斷采取有效措施加強和完善人力資源管理，才能在當今激烈的競爭中發展壯大。

企業人力資源管理研究一直是學術界和企業界關注的焦點，較多的相關文獻及研究成果主要針對大型企業或中小企業人力資源管理現狀的不足給出相應的建議，并以大型企業人力資源管理體系為參照，來建立和完善各類企業人力資源管理模式。相對地，有關小微企業人力資源管理方面的研究卻較為少見。本文從分析小微企業人力資源管理存在的問題入手，結合小微企業自身特點，提出與之相適應的人力資源管理的建議和模式。

二、小微企業人力資源管理中存在的主要問題

相對于我國大中型企業較為完善的管理來說，我國小微企業由于其規模、資金以及人員有限，組織形式多樣，組織結構不規范，管理活動的隨意性等導致了其人力資源管理活動與大中型企業存在較大差距。

1.人力資源管理部門職能嚴重缺位

目前，小微企業對人力資源管理的認識及在管理模式上還停留在傳統的人事管理水平，如發放工資、員工考勤、員工檔案和合同管理等事務性工作。由于小微企業自身特點限制，多數小微企業將人力資源管理簡單地納入辦公室的管理職責中去，很少單獨設置人力資源部門。辦公室的人力資源管理者通常身兼數職，既負責人員選用，又負責人員考評及人力資源開發。在實際工作中，這樣的管理者往往勢單力薄，無法兼顧人力資源管理的廣度和深度。這種狀況不但加重了辦公室人員的工作負擔，還容易造成權責不清、出現問題無人承擔的弊端。［2］

2.缺乏人力資源戰略規劃

許多小微企業在面對日益復雜、快速變化的經濟形勢時，往往更看重短期的經濟效益，而忽視企業長期發展戰略的設計。小微企業經常會在人員不足，崗位出現空缺時才去招聘新員工以彌補崗位空缺。而不能根據企業總體發展戰略，對未來一段時期內的人力資源需求進行適當的預測，提前做好準備。當企業久久不能選用到應急的適合崗位人員時，則不得不降低人員的選用標準。這樣，不利于企業選到優秀的人才，企業經常會因為人員到位不及時而推遲甚至改變經營戰略計劃。

3.人員招聘選拔機制不科學

(1)招聘渠道選擇存在誤區。多數小微企業不科學地選擇招聘渠道，一味地將招聘信息的宣傳寄托于影響力大的媒體，這樣雖然能吸引較多人才來應聘，但由此產生的招聘成本較難控制;另一方面，一些小微企業為節約招聘成本，往往委托企業員工甚至親戚朋友代為幫忙物色企業所需要的人員，這樣的小范圍，很難在短時間內找到合適的人員。

(2)選拔人才的方法單一落后。多數小微企業在招聘時采用傳統面試的單一方式，很少采用筆試、情景模擬、面試、心理測驗等科學的測試方法綜合考察應聘者的寫作能力、組織決策能力、分析創造能力和人際交往能力。往往重學歷不重能力，重言談不重實績。［3］

(3)招聘中夸大宣傳工作條件和待遇。小微企業的知名度及對人才的吸引力遠不及大中企業，因而小微企業在與大企業展開人才競爭時，往往會有意無意地夸大宣傳企業的待遇、條件等情況。當求職者投入工作后，一旦發現實際情況與預想情況存在較大差距，其工作態度及工作效率就會大打折扣，甚至會離職而去。

4.忽視建立和健全有效的激勵機制

許多小微企業缺乏有效的激勵機制，激勵手段也過于簡單，且隨意性很大。員工薪酬調整的數額缺乏科學的依據，沒有規范的薪資晉升機制，僅憑老板的意志來決定。員工對自己薪資增長的預期不明確，致使其缺乏工作動力。另外一些小微企業，忽視非物質的激勵方式，如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、培訓激勵和自我實現激勵等，使得企業缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響員工的士氣和忠誠度。

5.人力資源投資不足，培訓機制不健全

一些小微企業的管理者通常認為，培訓開發是企業的一種成本，而非投資，能省則省，意識不到培訓開發對企業發展的重要作用。主要表現在:一是在培訓方面的投資支出嚴重不足，少數小微企業根本沒有培訓經費。二是沒有一個完整、全面的培訓規劃和目標。三是即便有培訓，往往也是短期化培訓及應急性培訓，對員工的培訓還停留在對一線員工基本的操作技能的培訓，而對大量的缺乏現代管理理念和市場營銷的管理人員卻缺乏系統有效的培訓。四是沒有明確的職業生涯發展規劃，企業不能給員工提供培訓發展需求。這樣既難以提高企業的整體素質，又將嚴重影響企業的凝聚力。

三、解決小微企業人力資源管理問題的對策

1.轉變理念，完善人力資源管理體系

21世紀是信息爆炸的時代，也是人才至上的時代。小微企業目前首要的任務是轉變傳統的人力資源管理理念，向現代人力資源管理轉變，真正樹立人力資源是企業“第一資源”的觀念。小微企業管理者應該意識到人才就是企業的核心，如何發現人才，挖掘人才的潛能，激發員工的創新精神，實現員工發展與企業發展結合成為管理者首要考慮的問題。要充分尊重員工的價值，把員工看做是創造價值的資源，最大限度地調動和發揮員工的積極性。為此，小微企業要建立符合企業自身條件的人力資源部，特別是優秀的小微企業若要做大做強，在企業發展初期，就應將這個關乎企業發展前途的最重要的部門架構起來。有條件的盡可能單獨設立人力資源部門，并實行專人專管。

2.制定有利于企業戰略發展和員工自我實現的人力資源規劃

人力資源規劃就是為了滿足變化中的企業對人力資源的需求，根據企業發展戰略和經營目標，有的放矢地制定人員補充計劃、配置計劃、接替和提升計劃。首先，找出職位空缺是人力資源規劃的重要一環，也是人員選用的起點。每個會計年度結束之后，企業人力資源部門應對下一年度企業人員的變化作出規劃，根據小微企業自身發展的需要，規劃下一年度企業應增加的崗位。并對企業員工下一年度的退休、生育、傷病等行為作出合理預測。基于此預測職位空缺，作出人員選用計劃。其次，為員工進行職業生涯設計。針對環境、觀念和需要的改變，幫助員工確定個人職業發展目標，使企業發展目標和員工個人發展目標一致，建立企業與員工間的雙贏關系，進而結成利益乃至命運共同體。最后，對人力資源計劃的執行過程進行監督和評價，確保企業整體目標的實現。

3.科學制定招聘策略

一是改進選聘方法，靈活選擇招聘渠道。招聘方法的選用一定要根據小微企業實際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業發展需要的人才。如，針對不同的崗位，靈活選擇不同的招聘渠道。如果小微企業要選擇對企業發展起重要作用的高層管理人員，可以選擇影響力較大的媒體做招聘廣告，這樣能吸引到足夠的人才以備企業選用，即使招聘成本較高也很值得。

二是挖掘自身優勢，提升人才招聘競爭力。小微企業面對人力資源市場的競爭狀況，必須分析、定位自身特有的優勢。大企業通常靠名聲、機遇、培訓機會等吸引人才，小微企業可以通過挖掘自身的“賣點”，如發展空間、工作挑戰性和成就感、實踐學習機會或其他更具企業特色的條件，以小搏大，從而吸引高級人才的加入。

4.建立多樣化的激勵機制

員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應該是多樣化的。小微企業在物質激勵方面，既要不斷完善社會保險制度及職工福利待遇，還要進行激勵手段的創新，可以采取工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式。此外，還要實行差異化的薪酬制度，實行績效工資與崗位工資相結合的工資制度，把員工的薪水和企業效益、個人業績結合起來。在精神激勵方面，小微企業要建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度、員工參與管理制度。鼓勵員工為企業發展獻計獻策，協調經營者與生產者之間的情感。總之，小微企業人力資源管理應該保持物質激勵和精神激勵相結合，使員工和企業真正形成命運共同體。

5.建立特色的人才培訓機制

作為人力資源管理的一項基本職能活動，開展培訓開發，提高學習能力，構筑企業競爭優勢，是任何企業在激烈的競爭中謀求生存和發展的關鍵所在。培訓開發可以使員工具備完成現在或將來工作所需的知識、技能，并改變他們的工作態度，改善員工工作業績，從而實現企業整體績效的提升。此外，對員工進行培訓開發，可以使其感受到企業對自己的重視和關心。

為此，一方面要建立健全人才培訓機制，使培訓工作有章可循，實現制度化、程序化和規范化，為員工提供更多提升自身專業技能和知識水平的學習和培訓機會。［4］另一方面，受限于企業規模與資金等條件，小微企業可根據自身條件建立具有自身特色的、有針對性的人力資源培訓體系。針對性的培訓體系是指根據不同的員工安排不同的培訓內容，例如，對于一線的操作工人，應以安排實際操作技能培訓和企業的各種日常規章制度學習為主;而對于企業的管理人員，應更多地安排企業管理、市場營銷、財務管理等管理學方面的知識培訓。另外，還應選擇適當的培訓方法，建立多層次、多渠道、多形式的員工培訓網絡。如小微企業暫無合適的培訓講師，一些技能性的、知識性的培訓則可外包給社會上經驗豐富的培訓公司去做，使小微企業人力資源的培訓實現由單一性、階段性向組織性、系統性的全面轉變。

企業的競爭是人才的競爭，小微企業要充分認識到自身在人力資源管理上存在的問題，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來。在人力資源管理的探索中，不能盲目地求高、求全，應結合其自身特點，積極采取應對措施，解決人力資源管理從整體建設到具體操作上存在的諸多問題，走出一條適合我國小微企業人力資源管理的道路，使企業在競爭中逐步發展壯大。

［1］王艷麗.中小企業人力資源管理現狀及對策［J］.中國集體經濟，2011(3):147－148.

［2］劉云鵬.中小企業人力資源管理中存在問題及解決措施［J］.民營科技，2010(3):75－76.

［3］楊旖旎.論我國中小企業人力資源管理問題與對策［J］.現代商貿工業，2010(1):133－134.

［4］吳景聰.我國中小企業人力資源管理現狀和對策探析［J］.現代商貿工業，2010(1):136－137.