基于心理契約的企業人力資本柔性化管理

魏建中

(渭南師范學院經濟與管理學院，陜西 渭南 714000)

現代企業之間的競爭，毫無疑問表現為對于具有創新特性的人力資本的競爭.中國社科院研究生院經濟學家劉迎秋研究員甚至明確提出，企業人力資本就是企業的核心競爭力.［1］因此，一個現代企業的經營是否具有競爭性、是否能夠實現其可持續發展，其中最為關鍵的因素就取決于對其人力資本所奉行的理念、態度和管理模式.

1 企業人力資本的心理契約特性

市場經濟的發展不斷地將人們由身份社會推向了契約社會，人們的社會、經濟活動無不由簽訂合同對其行為進行規范.著名經濟學家香港大學張五常教授在探索企業本質的問題時，論述了企業的合約性質.［2］北京大學經濟學教授周其仁在考察了企業中人力資本特性的基礎上，進一步指出市場里的企業是一個人力資本與非人力資本的特別合約.［3］很顯然，這一企業合約的特別之處在于合約一方是人力資本.按照諾貝爾經濟學獎得主Becker G.S.的定義，人力資本是蘊涵于人體之中能夠為企業創造現在或未來收益的“知識、技能和體能”.一般地，人力資源和人力資本管理沒有什么區別.但是，相對于企業中一般員工的低端人力資本幾乎不存在稀缺性和信息不對稱性，監督和管理相對容易，而對于企業中的高級經營、管理和技術人才所承載的高端人力資本，其十分稀缺，且工作信息具有非常大的不對稱性，管理非常困難.同時他們是企業知識創新、核心競爭力獲得、持續競爭優勢保持的源泉.因此，清華大學魏杰教授認為:在企業中，“人力資本”專指技術創新者和職業經理人，人力資本管理就是對這些高端人力資本的激勵和約束［4］.由于企業中的人力資本勞動創新性所決定的其內容的不確定性、信息的不對稱性和績效的高風險性，使得企業合約完全不同于《勞動合同法》所要求的一般可以由第三方來監督履行的企業用工合同，其中企業人力資本與企業的權利、義務等難以寫成規范的成文條約.心理契約是指當事人并未通過某種顯然的形式直接而明確地進行意思表達，但卻通過各種心理暗示的方式，使雙方相互感知并認可各自的期望，進而形成的一套隱性權利義務關系的協議.［5］企業合約的特別性就在于企業中人力資本與企業的各種權利、義務的締約和履約只能表現為在相互理解、相互溝通和榮辱與共基礎上的心理契約.從企業人力資本管理的角度看，企業人力資本心理契約具有如下特性:

1.1 勞動的不確定性與風險

企業中人力資本的作用體現在它是具有創新性的勞動，它們是決定著企業生存和發展的經營創新、技術創新和市場創新的決定性力量.由于它是創新，所以它的具體勞動內容、勞動方式和勞動成果，事前是不能夠確定的.事前能夠做的只可能是一些預見、一些設想，甚至是企業家精神所驅動的冒險.也就是說，這些人力資本的勞動具有很大的不確定性，事前是說不清的，勞動的付出不僅對于勞動者本身具有很大的風險，而且對于企業來說也將產生很大的風險.同時，這些人力資本的勞動，不可能由勞動本身以外的第二方來具體地計劃、指揮、領導和監督，它只可能是人力資本自身的自愿、自覺和自為.由這么特別的締約方所締約的企業合約，就勞動的具體內容、形式、成果來說，很明顯，它不可能寫成顯性的、成文的和規范的條約，它只可能是模糊的、期望的和理解式的心理契約.

1.2 勞動回報的期待性

人力資本勞動的不確定性和風險性暗示著其勞動是在各個可能的方向上的探索，這種探索有可能成功給企業帶來收益，也有可能不成功使企業付出沒有回報的成本，甚至使企業遭受更大的損失.同時，由于這些創新勞動過程的信息不對稱和不完全，勞動付出的方向和努力的不可察覺和不可監督性，使得企業對于人力資本勞動的投入強度和數量，難以識別，難以量度.一般來說，作為人力資本載體的個人都是風險規避的，難以承擔由自身人力資本勞動產生的風險.也就是說，作為企業，對于這類創新性質的人力資本勞動，是不能僅僅用其成果作為其勞動報酬的度量標準，而不考慮其勞動過程的.于是，由人力資本所參與的企業合約是不可能將這種不確定的、難以度量的勞動及其成果寫成顯性的成文條約.人力資本的企業合約在其勞動的付出與所應得的報酬方面，正如Rousseau所提出的心理工作契約，并將其定義為:雇主與雇員關系中事先約定好但內隱心中沒說出來的各自對對方所懷有的各種期望.［6］也就是說，人力資本的勞動報酬，以及與其勞動所伴隨的其他各種心理的、社會的、環境的需求，都是一種需要承諾、理解、認同和得到公平回報的心理期待.

1.3 合約維續的重復博弈性

作為成文的顯性企業合同，客觀上可以由第三方來監督維護.作為一個看不見、摸不著，具有很大道德風險的隱性企業心理契約，它靠什么來監督和維系呢?不可能言明的，期望自身的努力、付出和要求能夠得到理解、認同和公正回報的心理契約是不可能得到第三方的監督維護的，僅僅依賴于道德訴求的第一方監督也是靠不住的，它的可靠性和可行性最主要的是靠基于互補性的合約締約各方的動態博弈來維系和履約的.企業是由合約維系的謀求創值收益的互補性要素組織體，［7］組成企業的這種要素之間的互補性規定了企業人力資本的不可或缺，同時由于對于企業的競爭、生存和發展起決定作用的人力資本合約的心理契約性，客觀上決定了企業合約的各方不得不承認和維護這一心理契約.現實中的企業心理契約是依靠契約各方在進行成本和效用比較基礎上的動態重復博弈來適應、維系和履約的.

2 企業人力資本心理契約、柔性化管理理念確立

Robinson，Kraatz和Rousseau指出，心理契約作為信念，是組織成員對外顯和內隱員工的貢獻(努力、能力和忠誠等)與組織誘因(報酬、晉升和工作保障等)之間交換關系的承諾、理解和認知，但不一定為組織其代理人所認識到.［8］這一論斷說明，作為客觀存在且維系企業生存和發展的心理契約，對于企業組織及其代理人，由于傳統資本統治的企業性質和管理思維理念與慣性的傳承和影響，還沒有充分地認識到企業心理契約，特別是企業人力資本心理契約的存在意義，以及對企業生存和發展的作用.同時，它提醒企業及企業管理者:首先，必須清醒地認識到并承認，企業人力資本心理契約的客觀存在，以及它在企業運營和發展中的決定性作用;第二，在企業管理者的思維中確立企業是以人力資本心理契約為基本的要素間的合約組織，企業中的財務資本及其代理身份出現的管理要素，也只不過是這一合約中的要素而已，與其他要素是平等的契約主體，按照契約的原則來維持企業的運營與發展;第三，對于企業合約中的人力資本，其管理理念奉行和管理方式實行，必須按照人力資本心理契約的運行規律，施行不同于以指揮、命令、監督、控制為特征的傳統剛性管理模式，而是代之以協商、溝通、理解和激勵為特征的柔性化管理模式.人力資本心理契約的管理注定是柔性化的，是由心靈的溝通和相互的理解來維持契約的締結和履行的.

現代企業管理者需要明白的是，企業人力資本心理契約的承認，人力資本心理契約的柔性化管理理念的確立和奉行，以及與之一致的柔性化管理模式的實施，這已經不是想與不想的道德訴求，它是在市場經濟條件下企業經營管理不得不奉行和實施的客觀必然要求.否則，一個企業的生存就必然是短命的，是難以可持續發展的.

3 企業人力資本心理契約的柔性化管理模式

心理契約是通過暗示、理解和默契等心理過程來滿足締約者的期望，實現契約的維系和履行.然而，這種依賴于理解與心領神會來實現愿望的合作方式，即使是在兩個個體之間，往往也會因為信息的不對稱、理解的不全面和認識的不一致等而出現誤解、偏差和矛盾，更何況在企業與其員工之間.也就是說，對于企業人力資本心理契約的維系與履行，不可能僅僅通過暗示與意會就能實現.從對人力資本激勵與約束的管理角度來說，必須通過充分有效的溝通與交流，使得難以言明、不可成文的暗示式的心理契約，獲得全面的理解和充分的認同，實現心理契約的維系與履行，獲得留住核心人才、強化團隊凝聚力、激發個體創造性、增強市場競爭力、實現企業的可持續發展的管理效果.因此，依照契約本身的要求，企業人力資本管理應實施:營造企業溝通文化氛圍、構建全方位激勵機制的雙輪驅動的人力資本心理契約維系與履行的柔性化管理模式.

3.1 企業溝通文化氛圍的營造

心理契約只有通過溝通才能使得各自的期望得到充分的表達和理解，達到心理默契.這一過程也可以理解為心理契約的締結.David通過企業在雇員入職、日常工作和由上至下三個維度的溝通管理實證研究，確認溝通能夠減少承諾的違約，以及對雇員的態度和行為具有正向的影響，并在此基礎上指出在更為廣泛的組織心理契約文化環境下進行人力資源管理［9］.企業溝通文化氛圍的形成即是心理契約維系的必要基礎，也是心理契約管理的基本方法.基于人力資本心理契約的企業溝通文化特征表現為:首先，必須是由身處主導地位的管理者主動、誠意地利用現代技術的與傳統方式的、正式的與非正式的、書面的與口頭的、定期的與不定期的等各種形式實施溝通;第二，溝通體現的是心理契約所蘊涵的平等、協商、交流、理解、合作的契約精神，而非管理者主宰的單向指令;第三，溝通是明晰了各自的責任與義務，調整預期、化解矛盾、增強信任的動態調整適應博弈過程.因此，企業務須精心地營造溝通文化氛圍，使得企業的人力資本能夠在和諧的溝通氛圍中充分地表達愿望，達到理解，實現默契.

3.2 全方位激勵機制的構建

通過溝通了解企業以及人力資本的期望和要求，達到了理解和默契，相當于心理契約的締約過程.接下來就是這些期望與要求、責任與義務等契約內容滿足與實現的履約過程.從管理角度看，就是如何對人力資本進行有效的激勵，以激發其積極性、主動性和創造性.對于具有更高需求層次的人力資本，除了物質激勵以外，應該更加注重的是非物質心理需求的滿足與實現，構建物質的、社會的和精神的全方位激勵機制.首先，人力資本心理契約的基本內容就是物質層面的公平報酬訴求.對于人力資本，所謂的公平報酬不僅僅包括對于其勞動的報酬，還需要體現在參與企業剩余的分配.通過各種類型人力資本參與企業剩余分配的機制設計，構建起企業與其人力資本之間的長期的關系型戰略合作伙伴心理契約，而非短期的交易型心理契約.第二，構建鼓勵和滿足人力資本了解和掌握企業的經營發展狀況，參與企業的經營管理，體現其個體社會地位心理需求的激勵機制.通過實行企業內部信息公開化和透明實施民主參與式管理，設計在企業研發團隊、事業部組織、各種委員會、管理小組等組織中人力資本的參與和作用的發揮，滿足其社會地位的心理需要，激勵其工作熱情、積極性和創造性.第三，構建鼓勵和滿足人力資本探索與創新，樂于承擔更大責任，實現其個人價值精神需求的激勵機制，提供企業內部競爭的賽馬平臺，容許在企業經營管理的各個方向上探索和冒險，鼓勵個體的自由發展，最大限度地激發人力資本的創造性.

總之，企業人力資本心理契約柔性化管理的關鍵是企業的管理者必須牢固樹立心理契約意識，吃透心理契約精神，掌握心理契約特點，實施柔性化的心理契約管理.只有如此，才能夠確保現代企業在市場競爭中的優勢，實現其可持續發展.

［1］劉迎秋.專業化和人力資本與企業核心競爭力［J］.理論前沿，2008，(18):10－12.

［2］Steven N.S.Cheung.The Contractual Nature of the Firm［J］.Journal of Law and Economics，1983，26(1):1－21.

［3］周其仁.市場里的企業:一個人力資本與非人力資本的特別合約［J］.經濟研究，1996，(6):72－80.

［4］段興民，張生太.企業集團人力資本管理研究［M］.北京:機械工業出版社，2003.43－44.

［5］曹威麟，朱仁發，郭江平.心理契約的概念、主體及構建機制研究［J］.經濟社會體制比較，2007，(2):132－137.

［6］Rousseau D.M.Psychological and implied contracts in organizations［J］.Employee Responsibilities and Rights Journal，1989，(2):121－139.

［7］魏建中，段興民.企業互補性要素的創值性及其合約安排［J］.上海財經大學學報，2004，(8):45－51.

［8］Robinson S.L，Kraatz M.S，Rousseau D.M.Changing obligations and the psychological contact:A longitudinal Study［J］.Academy of management journal，1994，37:137－152.

［9］David E，Neil Conway.Communicating the psychological contract:An employer perspective［J］.Human Resource Management Journal，2002，12(2):22－38.