人力資源價值評估探析

邊靜慧

在知識經濟時代，人力資源已經成為一項重要的生產要素，在經濟活動中發揮著越來越重要的作用。對人力資源的價值進行評估是勢在必行的，尤其對人力資源評估的基礎理論要素的探討具有重要現實意義

一、人力資源價值評估意義

（一）為勞動力市場提供價值參數

對人力資源價值進行評估是構造社會主義市場經濟體制的客觀需要。構建市場經濟體制的關鍵步驟是建立生產要素市場，因此發展勞動力市場變得尤為重要。在勞動力市場上，由于人們學歷和經驗等各種因素的不同，從而導致了能力上的差別。擁有不同技術和能力的人會創造出不同的價值，從而他們會請求得到不同的薪酬。因此建立成熟而規范的人力資源價值評估體系會對人力資源的價值評估有很大幫助，并能夠對勞動力市場提供有價值的信息。

（二）為人力資源會計的推行提供技術支持

人力資源價值評估能為人力資源會計的推行提供了技術支持。被推行的人力資源會計可以為企業各部門提供其所需要的人力資源信息，并幫助其做出最佳使用決策。而在企業中存在的人力資源能否發揮最大或最有效的優勢會直接影響企業的經營業績與成敗。因此，企業領導者必須加大對人力資源進行投資效益分析，以便提高企業的經濟效益，促使企業走向繁榮發展。這些都離不開人力資源所提供的價格信息。

（三）可以激勵員工的創造積極性

企業通過對人力資源價值進行評估與績效考核，可以判斷出人力資源在企業的作用，以便給予期權、股權等作為鼓勵，并使其參加對企業盈利的分配，從而逐漸成為企業的所有者，從根本上充分調動其能動性和積極性。

二、人力資源價值評估假設

（一）管理決定假設

人力資源的價值是企業管理方式的重要參數。人力資源的價值除了受本身因素的影響外，還受企業管理制度的影響。采用有效的管理措施能激勵職工的工作積極性并提高企業的勞動效率，才會使人力資源的價值得到有效提升。

（二）可計量假設

在企業中發現和培養人力資源所需要的成本和人力資源通過智慧所創造的價值都是可以采用貨幣或非貨幣價值兩種方法計量的。對于人力資源發生的實際成本以及由它所帶來的經濟效益可以用貨幣性價值計量；對于所發揮的潛能則用非貨幣性價值計量。

（三）繼續使用假設

在人力資源價值評估中,繼續使用假設指的是將人力資源按照現有的用途繼續使用或改變現有用途使用使其發揮最有效作用。所以對人力資源價值評估時,企業在生產經營中應考慮，人力資源能被用于滿足所期望的收益中的服務活動。因此,對人力資源價值進行評估時必須充分考慮其能夠被繼續使用的假設。

（四）公開市場假設

公開市場假設是其它假設存在的前提。在公開市場假設前提下，假定市場被視為是一個充分競爭的市場，人力資源在公開市場上實現最大及最佳的交換價值，而交換價值隱含著市場對該人力資源在當時條件下有效使用的社會認同，在這種條件下，人力資源的交換價值會受市場條件的約束并決定于市場行情。

三、人力資源價值評估理論基礎

（一）馬克思勞動價值論

馬克思創立了科學的勞動價值論，在價值創造問題上，他指出社會平均勞動時間決定價值量的大小。并運用剩余價值理論，揭示了在價值創造的源泉上，認為勞動是價值的唯一源泉。既然勞動者是價值創造惟一的源泉，那么人力資源就是有價值的，是可以被評估的。因此馬克思勞動價值論為人力資源價值評估奠定了重要的理論基礎。

（二）人力資本理論

西方經濟學家亞當·斯密、馬歇爾對人力資本思想進行了論述，他認為在所有投資中最有價值的是對人本身的投資。美國著名經濟學家舒爾茨提出了人力資本論,他認為經濟增長的重要源泉是人力資本,指出“勞動者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權擴散到民間,而是由于勞動者掌握了具有經濟價值的知識和技能。而顯然這種知識和技能是對人力資源投資的成果,他們同其他資源結合在一起共同創造了先進的最新技術”。

從20世紀60年代以后，“人力資本理論”逐漸成熟起來并受到人們的普遍重視，人們意識到現代經濟增長和企業成長的主要推動力是人力資本。非人力資本在企業整體結構中的地位開始降低，古板的資本雇傭勞動模式和發揮人力資源的積極性相互發生沖突。并且日本、美國一些企業相繼改變了原有利益分配模式，取得了很好的效果后。“人力資本中心論”最終得到廣大學者的認可。企業為了提高勞動率和生產率，開始對其進行評估。因此，人力資本理論也是人力資源評估基礎理論。

（三）生產要素理論

人類在生產活動中,需要相應的投入即生產要素。按生產要素分配是由資本主義國家首先提出來的，資本主義條件下產業資本家獲得產業利潤，商業資本家獲得商業利潤，借貸資本家取得利息，土地所有者取得地租，都是憑借他們對資本、土地等生產要素所有權，分配剩余價值的具體形式，即按生產要素分配。但問題是怎樣確定各種生產要素的分配比例,尤其在知識經濟環境下,如何確定人力資源這種無形的生產要素對企業做出的貢獻,以確認和評估人力資源的價值,是一個重要的命題。因此生產要素分配論為人力資源價值評估奠定了重要的理論基礎。

四、人力資源價值評估方法

（一）市場法

市場法是依據勞動力市場上供應方和需求方共同制定的規則對人力資源（勞動力本身）價值進行評估的方法。運用市場法評估的價值既可以是在勞務市場上實際體現的價值，也可以是市場模擬價值。該方法是根據同類人才在人才市場或在企業中的價值來評估人力資源的價值。采用市場法對人力資源價值評估的基本思路是：在人才市場上選取三個或三個以上與被評估對象具有較強相似性的人力資源交易實例作為參照物，以參照物的價值為基礎，對各種差異（性別、年齡、學歷水平、身體素質、實踐經驗等）影響因素進行調整，進而得出被評估人力資源的價值。市場法的前提條件是在有一個公平、公正、公開的人才市場上進行交易，并選擇符合以上條件的實例作為參照物，如果不滿足以上條件就不能采納該方法。

（二）成本法

1.重置成本法

人力資源重置成本是被委托的評估者在評估基準日所獲得的人力資源的重置成本，是在當前物價水平下重新取得或開發人力資源需要付出的代價。其中包括取得成本、開發成本和培訓成本等。由于人力資源通常會長期存在于企業中,在這個時期中由于勞動市場的交易價格、人力資源體能和技能都在發生變化,從而使人力資源的重置成本和歷史成本發生差異，每一時點人力資源價值都在發生變化,這無疑增加了評估人員的工作量。而事實上，評估人員也不可能對每一時點的企業人力資源成本進行重新評估，因此,現實重置成本法只適用于企業人力資源價值預計和測算。

2.機會成本法

此方法主要以人力資源損失費用作為依據的評估，其中損失費用主要是指職工擅自離開自己的職位或有意離開自己的崗位而給所在企業帶來的經濟損失。使用機會成本法進行評估的優點在于評估結果更接近人力資源的實際價值。而其缺點是：核算的工作量也較大，完全脫離了傳統的會計模式。如果把機會成本法與重置成本法相結合,用于人力資源的賬簿核算,其效果會好。

（三）收益法

收益現值法主要是根據人力資源未來所創造的價值和預期有效使用年限，將預期實現的價值以適當的貼現率折算成現值。基本思路為：在持續經營的假設前提下，預測企業未來每年的收益額，用適當的貼現率進行折現，得到企業整體價值。最后按照一定的標準將人力資源整體價值在勞動者之間進行劃分，得到個別人力資源的價值。在運用該方法的過程中對收益額的預測、貼現率的確定以及人力資源整體價值的劃分成為關鍵。當然這種價值現值法的使用必須要考慮到人力資源在今后使用中的各種因素即社會經濟、政治和人力資源的使用時間影響。

總之，隨著我國勞動力市場的日趨完善，對人力資源價值進行定價的要求變得越來越重要。無論在理論還是在實踐中，人力資源價值評估都是一個有待解決的問題。因此，構建一個完善和規范的人力資源價值評估體系刻不容緩。

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