人力資源管理的政策路徑檢視

陳竹青　馮海英

【摘要】在經濟全球化和人才戰(zhàn)略國際化的背景下，人力資源管理成為重要的話題，特別是在高校系統(tǒng)中表現(xiàn)的尤為突出。政策路徑進程中的計劃與實際的脫軌、師資力量與學生數(shù)量不匹配與人事管理制度的陳腐等作為高校系統(tǒng)現(xiàn)實人力資源政策的描述檢視了教育系統(tǒng)中的人力資源現(xiàn)狀，面對這種現(xiàn)狀，人才引進中的計劃實施制、建立新型的人事管理制度及構造以人為本的實施模式成為高校教育系統(tǒng)中人力資源管理的新思路。

【關鍵詞】人力資源管理；政策路徑；教育系統(tǒng)

一、引言

伴隨著經濟社會發(fā)展和教育的時空拓展，人力資源和人力資本在實然的背景下成為各界發(fā)展的中堅力量，其類別管理也成為不可忽視的重要職能。特別是在高校實例中，師資的流失和優(yōu)秀骨干人員的空心化屢見不鮮，那么應如何冥滅這種不利于自身學校發(fā)展的障礙機制且留住優(yōu)秀人才的內在機理成為我們應當檢視的重要環(huán)節(jié)。特別是在各種優(yōu)惠待遇層出不窮的當下，各學校為吸引優(yōu)秀人才不斷出新招，從起初的安家費到后置的科研啟動基金等層層推進，這就致使一般性高校系統(tǒng)的內在實力不足，更有甚者可能導致師資系統(tǒng)的癱瘓。

面對這種競爭激烈的局面，在知識經濟時代的今天，經濟全球化已是大勢所趨，各種競爭日趨激烈，愈來愈顯示出科學管理的重要性與必要性。如何破除這種惡心競爭所帶來的學校發(fā)展的危機，并為學校的遠景規(guī)劃作出適當協(xié)調運轉成為我們時刻關注的問題，也是理論界和現(xiàn)實工作者及各高校領導所不能忽視的致命命題。

二、高校系統(tǒng)現(xiàn)實人力資源政策的描述

在當前的高校系統(tǒng)中，對于人力資源管理采用各種不同的措施予以吸引和留住各類優(yōu)秀人才，然而在現(xiàn)實操作中，這些政策路徑是不是具有可取性和可推廣性卻有待商榷。

1、政策路徑進程中的計劃與實際脫軌

教育系統(tǒng)中吸引和留住人才的良好策略應當歸結于優(yōu)質的待遇和良好的發(fā)展前景，首先在待遇方面，各高校在引進人才的過程中所制定的計劃和所實施的具體流程脫軌，尤其是在對應屆畢業(yè)生引進方面進校之前和之后往往不是一套體系，對學校產生不良的影響，同時各種職稱的評審過程中，黑箱操作越發(fā)增多，在部分考慮科研能力的情況下，良好的關系成為超越于科研實力的一種良好資本。其次從發(fā)展空間來看，目前部分高校仍采用模糊制的引進機制，進校前后往往是兩種機制，鑒于此種緣由，人才引進過程中的盲目性和制定政策執(zhí)行過程中的不一致性成為高校系統(tǒng)現(xiàn)實政策路徑，需對其進行檢視。

2、師資力量與學生數(shù)量不匹配

伴隨著學校盲目擴招和學校規(guī)模的擴大，學校在學生人數(shù)激增的視域下，導致學生人數(shù)與教師人數(shù)比例的失衡，在部分學校學生和教師數(shù)量的比例達到很高的情況下，導致教師課程的多樣化和任務的艱巨化。同時緣起于部分高校教師總體學歷偏低、層次不高，基礎課教師偏多，社會上急需的專業(yè)課教師不足，在一線教師中，普遍存在著專業(yè)知識、學歷結構、實踐技能、科研水平等方面跟不上時代發(fā)展要求的問題。這些問題的展現(xiàn)不但說明了師生在數(shù)量上的不匹配，同時也昭示著師生在質量上的失衡。

3、人事管理制度的陳腐

在學校和學生雙維擴張的情勢下，部分高校的人力資源管理繼續(xù)沿用著傳統(tǒng)的人事制度管理模式，主要停留在“人事管理”與“檔案管理”上，人力資源的管理還在繼續(xù)延續(xù)行政性事務的管理層面，并沒有向更深層面進行剖析，調配任免、工資福利、考核獎懲等。人力資源的開發(fā)管理僅局限于各種形式的培訓和再教育，而不是制定良好的措施去調動高校系統(tǒng)中的各種師資的積極性和主動性，創(chuàng)新優(yōu)化人才資源的理性配置也沒有展開實施，面對這種高校系統(tǒng)中的人士管理制度政策路徑的陳腐，需對教育系統(tǒng)中的人力資源管理進行審慎觀察與思考。

三、教育系統(tǒng)中人力資源管理的新思路：高校系統(tǒng)引思

在面對上述高校系統(tǒng)中人力資源開發(fā)管理的政策路徑的現(xiàn)實描述下，存在種種不合理的路徑鎖定和抉擇，鑒于此，我們要對教育系統(tǒng)中的人力資源管理進行思考和再思考，檢視出各種不良機制，為高校系統(tǒng)中的人力資源管理提供新的路徑。

1、人才引進中的計劃實施制

鑒于在現(xiàn)實人才引進中的政策路徑計劃和實際脫軌的嚴峻現(xiàn)實，計劃實施制成為我們由衷的選擇，特別是在高校的人才引進和留住游戲人才的進程中要破除雙脫軌，按照當初制定的計劃進行實施，并給予相應的獎勵制度，特別是對優(yōu)秀的人力資源要高于同等條件下的其他學校，不能一昧的只想收獲而任何付出，同時對于學科帶頭人等骨干教師要單獨制定獎勵政策，為引進更優(yōu)秀的人才做鋪墊，平衡學校的教師和學生人數(shù)的比例，為學校的發(fā)展謀長遠利益。

2、建立新型的人事管理制度

隨著各高校的發(fā)展戰(zhàn)略與內外環(huán)境的變化，對崗位的任職資格必然會有新的要求隨著時間的推移，在本崗位上工作的員工的知識、技能和素質也會發(fā)生變化。這時，原來己達成的人崗匹配關系被重新打破。為此有必要經常性地重新進行工作分析和人才測評，通過考核實現(xiàn)學校人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置，促使人員的合理流動。

3、構造以人為本的實施模式

科學發(fā)展觀指引下的以人為本具有前瞻性和可持續(xù)性，在教育系統(tǒng)中也不例外，特別在高校系統(tǒng)的印證下，實施以人為本的人力資源管理理念成為不可或缺的管理模式。這種管理模式的執(zhí)行有助于打破原有常規(guī)，促進教職員工個人的價值與各高校本身的的發(fā)展融為一體，充分尊重人的價值，創(chuàng)造有利的學習條件與工作環(huán)境，鼓勵教職員工樹立學習是生存和發(fā)展需要的理念。

總之，在教育系統(tǒng)中人力資源管理是時代的必然，也是歷史的應然，更是經濟全球化和人才國際化的重要戰(zhàn)略。