高職院校輔導員隊伍建設存在的問題及對策研究

盤菊蓮

（廣西職業技術學院 廣西 南寧 530226）

高職院校的輔導員隊伍作為高職學生日常思想政治工作的骨干力量，對教育、引導、激勵高職學生健康成長具有重要的意義，也直接影響著高職院校人才培養目標的實現。

加強高職輔導員隊伍建設的必要性

加強和改進高職學生思想政治教育工作的需要 高等職業教育是我國高等教育的重要組成部分，輔導員是高等職業院校教師隊伍的重要組成部分。作為高職學生思想政治教育骨干力量的輔導員隊伍，在高職思想政治教育中發揮著十分重要的主導作用。而對世界觀、人生觀、價值觀、道德品質和法制意識處于建立階段的高職學生，高職院校的輔導員，應依據高等職業教育的培養目標及社會主義道德價值體系的要求，針對高職學生開展有計劃、有目的、有組織的思想政治教育，對全面貫徹黨的教育方針，堅定高職學生服務祖國社會主義現代化建設的理想信念具有重要作用。

實現高職教育人才培養目標的需要 高等職業教育擔負著培養適應生產、建設、管理、服務第一線的高技能應用型人才的重要任務。但高等職業教育存在重視學生專業技能的提高，輕視理想信念和道德自律等職業理想教育的實際情況。高職學生既有優越感，又有自卑感；既想學，又不知怎么學，既想成才，又缺乏動力。理想信念模糊，社會責任感缺乏，艱苦奮斗精神欠缺，心理負擔嚴重等多方面問題。影響著高職學生的健康成長。如何幫助高職學生積極度過三年的高職生活，在這三年中不斷提升自我、完善自我，最終成為社會主義現代化建設的有用人才成為高職輔導員義不容辭的責任。基于高職教育的特點，輔導員必須具備良好的道德素養、綜合的科學文化素質、良好的心理素質，以及全面的組織管理能力和實踐能力。

加強高職學生職業道德教育及維護校園穩定發展的需要 隨著我國社會主義市場經濟改革逐步深入到社會生活的各個領域，高職學生必然會受到市場經濟中一些負面因素的影響。同時，伴隨著高等教育進入大眾化發展階段，我國高等職業教育正處于快速發展階段，學校招生規模不斷擴大，高職學生面臨著巨大的就業壓力。而現實中，高職院校的管理還無法及時跟上學校的招生規模，導致在校學生管理存在著許多薄弱環節，因而學生的安全問題、生活問題、學業問題、就業問題及心理問題層出不窮，而且社會上的各種矛盾也不時地反映到校園當中。此外，伴隨著新時期國際形勢的不穩定，高職學生處在人生觀、價值觀尚未成熟的階段，容易受到國內外不法分子或敵對勢力的影響或利用，發生一些惡劣的群體性事件，給社會和國家造成負面影響。因此，身處學校和學生之間的高校輔導員起著橋梁的作用。他們應通過對高職學生開展大量深入細致的日常思想政治工作，及時了解學生的思想動態，化解學生的心理矛盾，最終把學生當中的不穩定因素化解在萌芽狀態，維護學校的穩定和發展。

高職輔導員隊伍建設存在的問題

人員配備不足，影響學生思想政治教育工作的開展 依據教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求高等學校總體上以1︰200的師生比例配備一線的專職輔導員崗位。然而，隨著我國高等教育體制改革的全面深化，高等職業教育辦學規模和招生數量不斷增加，所招學生的素質良莠不齊，進而出現了高職院校教學資源緊缺、學生輔導員配備不足、學生思想政治教育不到位等現象。導致高職輔導員配備不足的原因主要有以下兩點：一是部分新升格高職院校，經過教育部的人才培養水平評估之后，師資隊伍基本處于飽和狀態，致使引進輔導員隊伍存在一定困難；二是許多任課教師傾向于從事專業教學工作，不屑從事工作內容復雜且瑣碎的學生管理工作。

學歷結構、專業結構不合理我國高等職業教育起步較晚，部分高職院校是由原來的成人高校或中等專業學校升格而來的。高職輔導員隊伍建設處于薄弱環節，特別是在輔導員準入條件相對較低的情況下，在高職院校中，輔導員隊伍的學歷以本科和大專為主。近年來，隨著高職院校對輔導員要求的提高，擁有研究生學歷的輔導員開始占一定比例，但相對于整個高職院校輔導員隊伍而言，依然是鳳毛麟角。從專業結構上看，多數輔導員畢業于體育、藝術、思想政治教育等專業，大多難以在教學崗位中找到對應專業，再加上多數輔導員都是剛剛參加工作的年輕人，工作經驗和管理方式存在不足。因此，知識積累的不足，專業的不對口，工作經驗的缺乏，導致輔導員難以對所帶學生在專業學習上進行溝通和輔導；由于自身認識問題的深度不夠，必然會對工作水平的提高帶來一定障礙。

待遇和地位偏低，缺乏認同感，人員流動性大 我國高職院校處于初步發展階段，學校需要著力建設的項目比較多，一般不把輔導員工作列入頭等重要的議事日程。部分高職院校對輔導員實行合同聘任制，按三年為一個合同期，學校按照短期用工方式，統一為聘用輔導員繳納社會統籌保險，涉及個人繳納部分的從輔導員工資中扣除。這樣較低的待遇以及缺乏職業安全感，使輔導員感覺地位低下、工作繁重、壓力大、工作職責不明確，后顧之憂較多，難以產生職業認同感。特別是在新形勢下，高職輔導員的工資待遇與日益繁重的工作任務、承擔的責任和實際付出相差甚遠，導致輔導員隊伍穩定性差，人員流動頻繁，給學生管理工作的連續和銜接帶來了一定的困難。

考核、培訓及激勵機制存在缺陷，導致輔導員隊伍整體凝聚力差首先，高職輔導員的考核往往采取一刀切的評價方式，沒有真正體現輔導員工作與專任教師工作的特殊性，達不到如實評價輔導員工作的目的。即使有少數學校由學工部門單獨考核輔導員，所制定的考核標準也無法準確地反映輔導員工作的實際。其次，輔導員的薪酬待遇保障機制不完善，鑒于輔導員事無巨細的工作內容和超負荷的工作強度，如果沒有享受到相應的工資待遇，就必然影響輔導員的工作積極性和工作熱情。再次，多數高職院校的輔導員培訓缺乏崗位的針對性和系統性，導致剛進入工作崗位的輔導員工作方法和工作程序難以規范化和專業化。

高職輔導員隊伍建設的思路

高職院校應按照國家規定配備足夠的輔導員，保證輔導員有充足的精力完成各項工作 高職院校應該按照教育部規定的1∶200的師生比例配備專職輔導員，保證每個院系的每個年級都有專職輔導員。同時，為了減輕專職輔導員的工作壓力，應該在每個班級配備一名兼職班主任，而兼職班主任應該從思想政治素質高、業務水平高、奉獻精神強的專業任課教師中選拔，經培訓后聘用。專職輔導員、班主任的選聘工作應在學校黨委統一領導下，采取組織推薦和公開招聘相結合的方式進行，學生工作部門會同有關部門加強輔導員的宏觀管理、指導、培訓等工作。在日常工作中，各個院系黨總支應該具體負責本部門輔導員和班主任的日常管理和培訓，幫助輔導員完成學院和本系學生管理的各項工作。

高職院校應構建科學合理的晉升機制，保持輔導員隊伍的相對穩定 為推動輔導員隊伍建設，一方面，可以在選聘輔導員的機制上，嚴格輔導員上崗標準，把素質高、業務精、年富力強且真正熱愛輔導員工作并具有奉獻精神的人才選拔到輔導員隊伍中。另一方面，可以明確輔導員待遇、培訓、職稱評定以及職務晉升等輔導員關切的個人問題，從思想上解除輔導員針對個人發展的后顧之憂。同時，應該堅決落實國家制定的關于高校輔導員管理的各項政策待遇，改善工作環境，使輔導員清晰自己既是高校教師，又是行政干部的雙重身份以及與之對應的既可以按教師序列，又可以按照職務序列的雙線晉升途徑，提高輔導員隊伍的穩定性，增加高職輔導員的職業歸屬感，將輔導員對自身出路的思考，從“轉行”轉變為如何提升輔導員崗位水平上來，增強輔導員從業人員的職業歸屬感。

高職院校應依據高職教育的特點，制定科學、合理的輔導員職業標準，明確輔導員的工作領域 高校輔導員從事的是政策性、理論性、實踐性很強的教育工作，面對的是繁雜的日常性工作。這項工作對從業人員的政治素養、理論素養和業務能力都提出了較高的要求，這種綜合性工作要求像其他專業組織那樣制定統一的職業標準體系，表明從業者應具備的專業素養、從業資格標準以及資格認證程序等要求。還應依據高職輔導員的實際工作，科學合理地界定輔導員的職業領域，進一步劃清輔導員的職責范圍，明確輔導員的崗位職責以及行為準則，使得高職輔導員成為一個獨立的、自成體系的職業崗位。同時，通過國家政策的引導，各個高職院校應針對輔導員制定相關配套政策，增強社會以及其他專業任課教師對輔導員工作的社會認可度和關注。

高職院校應建立和完善輔導員考評監督機制，提高輔導員考核的科學性 具體落實考核機制可以從以下幾點出發：第一，堅持定性考核與定量考核相結合的原則，通過定性與定量相結合的考核機制，使考核結果更客觀，更具有說服力。同時，對輔導員工作的考核數據要具有可靠性和可比性，杜絕形式主義的考核。第二，堅持日常考核與集中考核相結合的原則。輔導員工作涉及繁雜的日常生活中的每一個具體環節，通過日常與集中相結合的方式既能看到輔導員工作的結果，也能看到工作過程，可以更科學地評價輔導員。第三，堅持學生評價與學校組織部門考核相結合的原則。高校輔導員的工作對象是學生，學生對輔導員工作好壞擁有最大的發言權，通過重視學生對輔導員的評價與組織部門的考核結合能更好地督促輔導員提高自己的工作動力。

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