民營企業薪酬管理尚待優化

文/孫益

薪酬管理作為企業人力資源管理部門的重要職能，應服務于企業人力資源管理的總體發展戰略，根據企業不同時段的生產經營目標，設計制定出科學的薪酬制度。通過薪酬制度的貫徹和落實，來調整企業內部勞動關系，穩定員工隊伍，激發員工的工作主動性、積極性和創造性。薪酬的決策和管理對于企業員工隊伍建設、經營管理和保持競爭優勢等影響極大。

據調查，中國民營企業目前的平均壽命僅有2.9年，自誕生、發展、鼎盛到衰敗，生命周期極短。許多民營企業自誕生起就存在人才方面的不足，在其發展過程中，低水平的管理模式和落后的管理意識使得人力資源管理成為難以逾越的屏障，成為民營企業進一步發展的障礙。沒有先進合理的薪酬管理方法，留不住人才，是造成一些民營企業曇花一現的主要原因之一。一是薪酬政策沒有合理規劃。很多民營企業在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰略性的規劃，往往是由企業主個人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。這樣的后果是薪酬對外不具有競爭力和對內不具有任何激勵性，反而導致員工的流失，人力資源潛能不能得到充分發揮。二是忽略了“內在薪酬”的作用。薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。內在的薪酬是心理和社會性因素，外在的薪酬是可量化的貨幣性價值。大多情況下，企業領導者們對員工的內在薪酬重視不夠，甚至沒有注意到內在薪酬的作用，導致員工的內在薪酬為負數，員工對企業的滿意度極低，勞資關系緊張。三是缺乏科學的計量與考核方法，不能有效與員工的業績掛鉤。企業主往往把薪酬支付的權力控制在自己的手中，每個員工能得多少薪水，一般也由企業主根據員工的短期行為或近期的工作情況來判斷，并沒有完善的考核標準和完整的考核記錄，不敢公開，偷偷發放。除了工資外，也很少有其它的補償措施作以調整，來彌補薪酬支付中的不足。因此，民營企業的薪酬管理工作還有待優化。

——弱化家族式管理，引入人才選拔機制。家族式管理在資本原始積累和創業初期確實起到非常大的作用，由于高度集權，可以抓住一切可能的創新機遇；以血緣為紐帶，形成一致對外的向心力和凝聚力，取得創業的成功。隨著企業規模的擴大，家族式管理模式越來越阻礙企業的發展。企業要想做大做強，就必須打破這種家族式的管理，根據企業的發展，引入人才競爭機制，采用科學的管理技術和方法，使企業得以長盛不衰。家族企業另一種權宜之計就是在培訓方面加大投入。仍采用原先的管理模式與組織結構，在權力的集中與下放上做適當的調整。并提早開始培訓家族成員，將其的下一代培養成企業一流的管理者，直接參與企業的經營與管理。

——將薪酬支付作為人力資本投資。一些企業主不了解員工薪酬水平的提升與員工素質提高是個互動的良性循環，是企業發展潛力的重要標志。隨著薪酬水平的提高會降低員工流失率，同時還將能吸納更多人才加盟，提高企業研發能力，增強企業活力，進而提升企業經濟效益，形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”勢態，達到企業與員工的雙贏，企業最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在員工方面的各項支出(即人力資本投資)。

——薪酬體系設計科學，注重公平。企業發展初期著眼于分配的結果，而忽略了決定這些結果的過程和方法。隨企業的發展壯大，就需要詳細地觀察市場總體薪酬行情，除了認真科學地收集資料數據，先進合理地確定薪酬水平此外，還要進一步完善崗位評價體系，科學設定崗位等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔確定薪酬等級。以薪酬程序的公平作為薪酬公平的基礎，設計先進科學的薪酬體系。

——以績效為導向的薪酬結構。企業薪酬結構的設計，對企業員工的行為具有一定的導向作用，并鼓勵員工積極工作。薪酬具有保障和激勵兩大功能，剛性薪酬制會強化薪酬的保障功能，弱化薪酬的激勵功能，造成員工出勤不出力行為。企業薪酬結構設計時，應適當導入柔性的計量方法(如薪點制、計時制和計件制、年薪制、分紅制等)，設置績效工資，而且績效工資的比例隨著崗位級別、崗位所承擔責任的增加而增加，真正做到使企業各個級別員工的薪酬收入與工作績效掛鉤，并通過對員工的工作績效的量化考核來確定績效工資的多少，從而充分發揮薪酬的激勵功能。

總之，民營企業家要以現代企業薪酬管理理論為指導，轉變管理觀念，變革企業制度，重視薪酬管理，特別是加強內在薪酬的管理，多渠道增進員工福利待遇，增強員工對工作本身和對企業的興趣，促使員工充分發揮出自己的潛能。如此，企業才會在日益激烈競爭中立于不敗之地。